导图社区 高级人力资源管理—人力资本投资理论
高级人力资源管理—人力资本投资理论的思维导图，内容有人力资本投资的一般原理、教育投资、在职培训投资、劳动力流动。
高级人力资源管理—劳动力市场的思维导图，企业运营必须面对的三大市场：劳动力市场、资本市场、产品市场，把劳动者配置在不同的工作岗位上并且协调就业决策的市场。
关于高级人力资源管理—工资与就业的思维导图，整理了工资水平与工资差别、就业与失业的知识，大家可以学起来哦。
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人力资本投资理论
人力资本投资的一般原理
人力资本投资理论的基本内容
人力资本投资理论的发展及其意义
舒尔茨1960年提出人力资本投资理论体系：1.经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两方面投资，并且人力资本投资收益率高于物力资本；2.大约国民收入1/5来自物力资本，4/5来自人力资本；3.提高人口质量是经济增长的关键；4.人类对未来的看法是乐观的，因为决定人类前途的是技能、知识等处理复杂事务能力
加里*贝克尔对人力资本的形成、正规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等进行分析，提出了估算人力资本投资的若干方法
人力资本的提出打破了劳动同质的假设 ，推动教育经济学、卫生经济学、家庭经济学等经济管理学科的产生
人力资本与人力资本投资的概念及其内涵
人力资本概念：将人的劳动能力储备视为一种资本，一种“被生产出来的生产手段”
人力资本投资概念：为任何能够用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资；也可以定义为：一切能够提高劳动者的知识、技能、经验、健康水平以及既定人力资本储备利用效率的经济行为或相关开支。
人力资本投资分析模型
人力资本投资的成本与收益分析
人力资本投资的成本
实际投入的成本或直接费用：学费、资料费等
机会成本或间接费用：由于不能工作或不能从事全日制工作而不得不放弃的工资性报酬
心理成本：接受教育培训的心理压力
人力资本投资的收益：未来能够获得更高水平的工资性报酬以及相应的心理收益，如：更好的职业、更高的工作满意度及社会地位
人力资本投资的成本与收益分析中的折现问题：货币的当前价值=当前货币N年后的价值/（1+利率）^3
人力资本投资决策的基本原理
现值法：在首先确定折现的利率或贴现率前提下，考察一笔人力资本投资的总成本和总收益在折现之后的对比情况
内部收益法：不事先规定贴现率或利率，相反，首先假设人力资本投资的未来收益流经过某种利率或贴现率的贴现后等于投资总成本，求出这个利率或贴现率，即为内部/投资收益率；与其他形式的投资回报率比较，越高越值得投资
教育投资
高等教育投资决策的基本模型
关于是否上大学的决策模型
决定是否上大学时的成本和收益比较
接受高等教育会产生直接成本，机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益，但是，由于心理成本和心理收益难以衡量，因此关于上大学决策的简单模型中，暂时忽略心理方面的因素
如果图中B部分的面积大于C 1+C2部分的面积，则上大学是值得的
从上大学的成本收益分析得出的几个基本推论
在其他条件相同的情况下，投资后的收入增长流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性越大
在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就越多
在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就越多
其他条件相同的情况下，折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性越小
关于上大学的合理年限决策
对于同一个人来说，假定每追加一年的大学教育投资所需要付出的边际成本(如学费，学习用品费，放弃的工资性报酬以及心理成本等)是不变的 对于不同的人来说，上大学的边际成本不可能是完全相同的，对于学习能力强的学生来说，上大学的边际成本显然会低一些，而对于学习能力弱的学生来说，付出的边际成本可能会更高 对于图中MC0的人来说，最佳受高等教育的年限应该是U0年，而对于MC1的人来说，最佳的受教育年限应该是U1
教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
教育投资的社会收益
教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平
投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出
教育投资起到预防犯罪的作用(教育水平的高低影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少执行法律的支出
较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
父母的受教育水平在很大程度上影响下一代的健康以及受教育状况
教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会及经济中的交易费用，提高市场效率
教育投资的私人收益估计偏差
高估偏差：很可能过高估计一个人能够从教育投资中获得的收益，将工资性报酬当中不应当归于教育的部分，也认为是教育做出的贡献
不同的个人在能力方面的差异会直接影响他们未来获得工资性报酬的水平，而那些上学年限长或短以及上大学或不上大学的人之间，可能从一开始就存在的能力差异，实际上那些本来就聪明，勤奋和积极的人，更有可能接受更多的正规学校教育，而这些人即使不比其他人接受更多的正规教育，他们的生产率和工资性报酬水平也可能仍然会更高
低估偏差
上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益，如较高的职业声望、社会地位或更为满意的婚姻
在对上大学的收益进行估计的时候，通常仅仅使用工资性报酬数据，即固定薪酬加上奖金等浮动薪酬，这些是货币性报酬，而没有考虑到福利部分
选择性偏差
从事高知识技能工作方面有优势的人，可能在从事低技能工作方面反而能力不足
可能一方面高估了实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生从上大学中实际获得的收益
高等教育的信号模型
企业实际上不太可能完全清楚一位求职者的实际生产率，绝大多数情况下，企业会根据他们认为与生产率之间存在某种联系，又便于观察和确认的标记或特征来对求职者进行筛选，这些标志和特征通常包括工作经验，受教育程度甚至年龄，其中有些是可以自然而然改变的，如年龄，有些标志或特征，需要劳动者本人通过自身努力去获取，这些能够获取的标记成为信号
在职培训投资
在职培训及其基本类型
一般在职培训：通过在职培训所形成的知识、技能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而且能够提高受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率
特殊在职培训：通过这种培训所形成的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有效
区分的意义
1.有助于解释员工或企业是否愿意为培训付费 2.使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住所培训过的一些员工
在职培训的成本与收益及其安排
在职培训的成本与收益
成本
直接成本，如：受训者工资、讲课费、材料费、场地费、设备费等
受训者机会成本：不能全力工作带来的损失
利用机器或有经验资深员工从事培训活动的机会成本，如：师带徒，师傅工作效率受影响带来的损失
收益
受训者生产率提高
与受训者有关的其他同事生产率提高，如：管理者管理能力提升有助于提高下属员工工作满意度
在职培训的成本与收益安排
一般培训的成本与收益安排：员工自己负担接受一般培训的成本，自己享受一般培训的收益，但不一定直接付费，通过其他方式间接承担成本，如：员工在培训期间接受低于不接受培训时的市场工资率，培训之后获得高于不接受培训情况下可能获得的市场工资率
特殊培训的成本与收益安排：特殊培训期间，企业向员工支付的工资率介于受训期间的较低生产率工资与不接受培训时原始生产率工资两者之间
实践中，一般与特殊培训难以区分， 企业会与员工签订持续服务年限的雇佣协议
关于在职培训的几点推论
在职培训对企业和员工行为的影响
企业会通过各种人力资源管理实践尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率
大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长时间，流动倾向受到削弱
在职培训数量与正规受教育程度之间的关系：接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多在职培训
在职培训与终生工资性报酬曲线
劳动力流动
劳动力流动分析的基本模型
劳动力流动概述
按流动发起主体，分为自愿流动和非自愿流动
其他划分方法：职业间流动、企业间流动、行业或产业间流动、跨地区流动
劳动力流动的成本和收益
从劳动者角度分析
直接成本：获得流动信息的成本、完成工作转换过程中支付的各种成本或迁移成本
机会成本：必须放弃一些有价值的员工福利或未来内部晋升机会；流动过程中不能立即开始新工作而产生的成本；在新岗位上初始工资水平较低而产生的成本
心理成本：离开原来熟悉的工作和生活环境或亲属朋友，重新适应新环境及建立新人际关系付出的心理代价
直接收益：流动前后的工资性报酬差额
间接收益：工作场所或居住地等条件改善，如：新工作场所的地理位置、内部办公环境或新居住地的生活环境、配偶工作机会、较好的子女就学或就业条件
心理收益：因流动后收入增长、社会地位提高以及环境改善等产生的心理满足感
从企业角度分析
企业为离职者支付的大量的培训费用
重新雇用和培训新员工取代流失员工，额外支付的招募和甄选成本，一定时期内承担因新员工生产率较低而产生的损失
劳动力流动的主要影响因素
影响劳动力流动的企业因素
企业规模：规模越大，流动率越低
企业所处的地理位置：大型都市地区，流动率比较高，因为在其他企业找到工作的概率会增加，同时不必更换居住地点
企业组织文化以及领导风格
影响劳动力流动的劳动者因素
劳动者年龄：年轻人流动频率高于中年人
劳动者的任职年限：任职年限越长，离职可能性越低
劳动者的婚姻与家庭状况：与单身相比，已婚劳动者流动难度越大
劳动者受教育程度：受教育程度较高者有更高的流动可能性
劳动者性别：女性离职率比男性高
影响劳动力流动的市场周期因素
劳动力市场供大于求时，流动率低；反之，流动率高，衡量劳动力市场松紧程度的两个重要指标：失业率、临时解雇率 劳动力市场周期与经济周期同步
离职率与失业率存在负相关关系：失业率高时离职率低
临时解雇率与失业率存在负相关关系：临时解雇率高时离职率低
影响劳动力流动的社会环境因素
社会对于劳动者的态度及流动传统习惯影响：日本有长期雇用习惯，强调忠诚，大企业倾向于内部培养人才，故劳动力流动不受鼓励，流动频率相对低
不同国家的社会制度会使劳动者直接流动成本不同：美国住房买、卖频繁，租房也容易，跨地区流动障碍小，成本低，美国劳动者流动较高
迁移距离的影响：迁移距离越远，流动成本越高
