高级人力资源管理—员工关系管理

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员工关系管理

• 搭建员工与企业的情感纽带， 增强员工对企业的认同感、忠诚度， 增强员工的敬业度
• 劳动关系管理
  • 合规合法 基础服务
  • 综述
    • 概念及特征
      • 劳动力所有者与劳动力使用者之间基于生产过程产生的社会关系的综合
        • 1.劳动者与企业之间的利益冲突与合作 2.劳动者从属于企业组织是首要特征，劳动者处于被支配和管理的角色
    • 基本类型
      • 个别劳动关系
        • 企业组织与劳动者个人
      • 集体劳动关系
        • 雇主与以工会为代表的劳动者
      • 社会劳动关系
        • 劳动力提供方、需求方与协调方（政府）
      • 运行模式
        • 从抗争到合作
        • 劳动者个体自发抗争
        • 工人结社集体抗争
        • 工会代表集体谈判
        • 劳资合作
    • 中国实践
      • 劳动基准方面
      • 劳动合同方面
      • 集体合同方面
      • 劳动关系三方协调机制方面
  • 分述
    • 围绕国家层面政策法规以及企业规章制度，企业管理层需要处理一系列法律问题和利益争端，如：有效签订劳动合同、正确保障员工在职权益、实现企业规章制度有效性、奖惩措施合法性和适当性等，避免企业与员工之间产生不必要的诉讼争端
    • 入职管理
      • 企业开始招募员工到求职者完成入职手续，需要注意的问题
      • 就业歧视
        • 发布招聘信息、设置岗位录用资格、面试谈话、发出录用信等环节，企业一方针对女性、少数民族、残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者等特殊人群，提出与履行工作岗位无关的排除性条件，导致这些群体在应聘、求职时处于不利地位。
      • 未明确录用条件或资格
        • 对录用条件未作明确规定，或者仅有概括性描述、缺乏可供参考标准，或者只是口头说明并没有书面文件等，入职一段时间后，企业认为员工表现不佳，以“试用期不合格”为由将员工辞退，最终导致败诉。
      • 企业未组织员工在入职前进行体检
        • 员工工作中患职业病导致承担相应法律责任；未与员工签订保密、竞业限制协议，给企业带来经济损失；未做好员工入职背景调查，导致招用了与其他企业还存在劳动关系的劳动者；企业对入职阶段的相关活动未做书面固化，导致后续发生诉讼时举证不力等。
    • 在职管理
      • 劳动合同签订
        • 内容要件
          • 内容必须符合国家法律法规，否则其内容无效 1.试用期超过法律规定的最长期限 2.约定员工自愿放弃社会保险 3.在法律规定条件下约定劳动合同解除条件或终止条件 4.约定员工在工作岗位就职期间不谈恋爱、不生育等
        • 形式要件
          • 1.应当签订书面劳动合同（除属于非全日制用工外，劳动合同必须在一定期限内以书面形式订立，否则将面临双倍工资处罚。即使双方未签订劳动合同，员工也可以工作证、工资表、考勤表、职工名册等予以证明） 2.重视细节规范（如：书面劳动合同未加盖公司公章；劳动合同不标注页码、没有加盖骑缝章；员工请他人为其代为签字；企业统一保管书面劳动合同，未向劳动者提供劳动合同文本）
      • 劳动合同变更
        • 双方协商一致变更
        • 法定情形变更
          • 1.劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作的； 2.劳动者不能胜任工作岗位的； 3.涉及特定人群情形的，如：因工负伤，构成五级、六级伤残等。
        • 依照劳动合同约定或规章变更
      • 保密义务和竞业限制
        • 1.主体适格：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 2.期限合法：从解除或终止劳动合同算起，竞业限制期限不得超过两年； 3.经济补偿：如双方对经济补偿未做约定，最高人民法院司法解释做了具体规定；在职期间发放经济补偿的情形，实践中极有可能被认定无效。 4.违约金：针对违约金过分高于损失的情况，人民法院一般会综合考虑双方经济地位、违约方主管过错、预期利益等因素，来决定是否对违约金进行调整。
      • 加班
        • 协商程序
          • 企业组织员工加班必须与工会和员工协商。如果员工明确表示不同意，不能强制。通过双方平等协商，并辅助合理的薪酬激励机制，才是确定加班合法性的正确途径。
        • 正确选择支付加班费或安排员工调休
          • 对于法定休假日的加班，企业只能支付加班费，不能以安排调休替代
      • 企业规章制度
        • 合法有效，必须做到三点，除此之外，还应具备合理性，符合社会大众的普通认知和道德观念。如：规章规定迟到一次即予以开除，明显不符合社会一般合理预期；规章制度应当尽量明确，具有可操作性、可预期性；规章制度与劳动合同约定不一致时，优先适用劳动合同约定内容。
        • 内容合法
        • 民主程序
          • 应当召开职工大会或职工代表大会讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商
        • 公示程序
          • 企业可以采取告知确认书、规章制度培训、员工手册签收、公告栏张贴等方式履行告知义务
      • 社保事宜
    • 离职管理
      • 劳动合同解除
        • 劳动者主动提出解除
          • 如果用人单位存在未提供约定的劳动保护和条件、未按时足额支付劳动报酬等过错情形时，用人单位应当支付经济补偿金
        • 用人单位提出解除
          • 1.试用期内解除 2.以“不胜任工作”为由解除：必须具备“劳动者不能胜任工作”和“经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作岗位”两个要件，缺一不可。从司法实践中，用人单位以此为由解除劳动合同，导致败诉的案例占很高比例。 3.按照经济性裁员解除，一定要具备企业破产、生产经营发生严重困难等法定情形，并履行相应的法定程序。
        • 双方协商一致解除
          • 双方约定的条款内容要清晰明了、合法合理，经得起法律法规合法性检验
      • 劳动合同终止
        • 劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照等情形，劳动合同终止。
      • 及时办理离职手续
• 员工服务保障
  • 合情合理 增量服务
  • 劳动保护制度
    • 概念及特征
      • 劳动保护制度是指在劳动过程中，为保护劳动者的生命安全和健康，国家、用人单位等主体制定颁布的一系列法律、法规、技术规范等的总称。
      • 劳动者生命健康和安全是劳动保护制度的宗旨目的
      • 劳动保护制度限定于劳动过程
      • 劳动保护制度存在大量的技术性、强制性法律规范
    • 劳动者享有的劳动保护权利
      • 获得劳动安全卫生条件的权利
      • 获得劳动保护用品的权利
      • 获得法定休息时间的权利
      • 定期接受健康检查的权利
    • 预防事故的发生
      • 减少不安全的工作条件因素
      • 减少不安全的行为
  • 员工情绪管理
    • 冲突管理
      • 冲突产生原因：处事策略不同、不良沟通和信息谬传、个体差异、角色矛盾 为避免冲突，应当建立完善的规章制度；应当加强企业团队之间、个人之间及个人与团队之间的信息沟通；应当加强对重点领域冲突比如劳资冲突、调职调岗等的关注
    • 职业倦怠
      • 干预内容
        • 做好企业心理调查工作
        • 对管理人员进行心理技能培训
        • 通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象
        • 营造轻松和谐的人际关系
        • 依据员工需要的变化不断更新激励机制
        • 提升员工成就感
      • 干预方式
        • 个人干预
          • 采取放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等
        • 组织干预
          • 对个体以外的工作情境的改造和改善
  • 员工援助计划
    • 主要由三部分组成，还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心提高
    • 处理造成问题的外部压力源
    • 处理外部压力所造成的反应
    • 改变个体自身的弱点