招聘与人员测评（整理）

大学课程《招聘与人才测评》，自己整理的，基本涵盖主要内容，1.招聘是一个有目的的活动2.招聘是一个有计划的活动 3.招聘是一个系统性的工作 4.招聘是依据一定前提的活动

招聘与人员测评

• 招聘概述
  • 招聘的概述
    • 概念
      • 1.招聘是一个有目的的活动 2.招聘是一个有计划的活动 3.招聘是一个系统性的工作 4.招聘是依据一定前提的活动
    • 意义
      • 1.提高组织竞争力，创造组织竞争优势 2.扩大知名度，树立组织良好形象 3.增强凝聚力，降低员工流失率 4.减少员工培训成本，降低培训风险 5.补充新力量，增强组织创新能力
    • 招聘的原则
      • 1.公开 2.竞争 3.平等 4.适合 5.全面 6.效率
    • 招聘流程
      • （一）准备阶段
        • 1.招聘需求的提出 2.招聘计划的制定 3.招聘渠道和方法的选择
      • （二）实施阶段
        • 1.招聘信息的发布 2.申请人员的甄选 3.录用决策 4.劳动合同的签订
      • （三）评估阶段
  • 招聘管理的发展历史
    • 西方国家招聘管理的发展历史
      • 第一阶段：18世纪下半叶—19世纪末
      • 第二阶段：20世纪初期—820世纪50年代前期
      • 第三阶段：20世纪50年代中后期—20世纪70年代末期
      • 第四阶段：20世纪80年代初期至现在
    • 中国招聘管理的发展历史
      • （一）古代社会人员选拔制度的发展
        • 1.原始社会的“选贤任能”制
        • 2.夏商时期的“世卿世禄”制
        • 3.秦汉时期的“察举征辟”制
        • 4.魏晋南北朝时期的“九品中正制”
        • 5.隋唐明清时期的“科举制”
      • （二）民国时期人员选拔制度的发展
        • 1.外派留学
        • 2.标准化，制度化的科学管理制度
        • 先培训后录用等
      • （三）中华人民共和国成立之后 招聘与选拔制度的发展
        • 由计划体制向市场体制转变 劳动者与企业结成劳动关系
  • 招聘的影响因素
    • 外部因素
      • 国家法律，法规与政策
      • 劳动力市场
      • 技术变革与革新
      • 产品与服务市场状况
    • 内部因素
      • 企业经营战略
      • 企业文化
      • 企业自身形象和自身条件
    • 个人因素
      • 求职者的求职强度
      • 求职者的工作经验
      • 择业动机
• 招聘基础
  • 人力资源规划
    • 人力资源规划概述
      • 概念
      • 分类
        • 按照时间划分
          • 长期规划
          • 中期规划
          • 短期规划
        • 按照性质划分
          • 战略性规划
          • 策略性规划
        • 按照内容划分
          • 总体规划
          • 各项业务计划
      • 主要内容
        • 1.配备计划
        • 2.晋升计划
        • 3.补充计划
        • 4.培训开发计划
    • 人力资源需求预测
      • 概念
        • 综合考虑各种因素的影响， 对企业未来人力资源需求 进行估计的过程
      • 预测方法
        • 经验预测法
          • 自下而上法
          • 自上而下法
        • 德尔菲法
        • 比率预测法
        • 人力资源现状预测法
        • 描述法
        • 数学模型法
          • 一元回归分析法
          • 多元回归分析法
        • 计算机预测系统预测法
    • 人力资源供给预测
      • 内部人力资源供给预测
        • 接替图表法
        • 马尔可夫分析法
          • 1.制作人员变动矩阵法
          • 2.预计人员供给量
      • 外部人力资源供给预测
    • 人力资源供给和需求的平衡
      • 供求平衡下的政策
        • 对现有员工进行激励，保持和发展
      • 供不应求下的政策
        • 激励员工
        • 提升员工素质
        • 平行性岗位调动
        • 外部招聘
        • 延长工作时间
        • 提高企业资本技术有机构成
        • 聘用临时工
        • 将非关键性的业务进行外包
      • 供大于求下的政策
        • 裁剪或者辞退
        • 关闭或者合并
        • 提前退休
        • 培训储备
        • 开发新的生产领域
        • 减少工作时间，降低工资水平
        • 分担工作
  • 工作分析
    • 工作分析的概念
      • 收集，分析与岗位有关的信息， 以此确定工作职责和内容以及 分析具备什么素质的人可以胜任 该岗位的过程
    • 工作分析的基本术语
      • 工作要素
      • 任务
      • 职责
      • 职位
      • 职务
      • 职业
      • 职系
      • 职组
      • 职门
      • 职级
      • 职等
      • 职业生涯
    • 工作分析在招聘中的作用
      • 为发布招聘信息提供依据
      • 为确定招聘面试方法提供依据
      • 为录用标准的制定提供依据
    • 工作分析的方法
      • 访谈法
      • 问卷法
      • 观察法
      • 工作日志法
      • 工作参与法
      • 关键事件法
    • 工作分析的程序
      • 准备阶段
        • 1.工作分析的目标和侧重点
        • 2.制定总体实施方案
        • 3.收集和分析有关的背景资料
        • 4.确定工作分析所需信息
        • 5.选择收集信息的方法
      • 实施阶段
        • 1.与有关人员沟通
        • 2.制定实施操作计划
        • 3.实际收集和分析工作信息
      • 形成结果阶段
        • 1.形成信息分析报告
        • 2.编写工作说明书
      • 反馈阶段
        • 1.工作说明书的使用培训
        • 2.使用工作说明书的反馈和调整
    • 工作说明书的编写
      • 工作说明书的内容
        • 1.工作概况
        • 2.工作说明
        • 3.资格条件
      • 工作说明书编写的要求
        • 1.清晰
        • 2.具体
  • 胜任特征模型
    • 胜任特征的概念
      • 1.都强调工作情境中员工的价值观 动机，个性与态度，技能，能力 知识等特性。
      • 2.胜任特征与工作绩效有密切的关系， 可以用来预测员工未来的工作绩效
      • 3.与工作岗位的要求紧密联系
      • 4.区分绩效优秀者和一般者
    • 胜任特征模型概述
      • 含义
      • 通用胜任特征模型
        • 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量
        • 助人，服务特征：人力洞察力，客户服务意识
        • 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力
        • 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导
        • 认知特征：技术专长，综合分析能力，推理判断能力，信息寻求
        • 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺
    • 胜任特征模型的理论基础
      • 冰山模型
        • 知识
        • 技能
        • 社会角色
        • 自我概念
        • 特质
        • 动机
      • 洋葱模型
        • 技能
        • 自我认知
        • 个性/动机
        • 态度/价值观
        • 知识
    • 构建胜任特征模型的方法
      • 工作分析访谈法
      • 行为事件访谈法
      • 问卷调查法
      • 专家评定法
      • 文献法
      • 外部标杆法
    • 构建胜任特征模型的步骤
      • 确定业绩标准
      • 选取标准样本
      • 搜集样本资料
      • 数据分析和建模
      • 验证模型
      • 推广和应用
• 招聘方案的制定
  • 招聘计划的制订
    • 招聘计划的概念
      • 企业根据招聘目的，对招聘工作进行规划的工作计划
    • 招聘计划的制订
      • 制定原则
        • 充分考虑企业内外部因素的变化
        • 确保现有员工的合理使用
        • 兼顾企业和员工的长期利益
      • 主要内容
        • 招聘人数
        • 录用标准
        • 招聘时间
        • 招聘渠道
        • 招聘对象
        • 招聘人员
        • 招聘成本
      • 基本流程
        • 1.提出招聘需求
        • 2.确定招聘规模
        • 3.估算招聘成本
        • 4.编制招聘计划表
          • （1）招聘岗位及条件
          • （2）招聘时间的安排
          • （3）招聘成员的构成
          • （4）招聘渠道的选择
          • （5）招聘费用的预算
          • （6）企业人力资源政策
        • 5.审批招聘计划表
        • 6..下达招聘计划以及控制进度
  • 招聘渠道的选择
    • 内部招聘
      • 概念
        • 利用多种方法和手段从企业内部的 人力资源储备中选拔合适的人员补 充到空缺或新增的岗位
      • 方法
        • 内部晋升
        • 工作岗位调换
        • 工作轮换
        • 重新聘用
        • 内部公开招聘
    • 外部招聘
      • 概念
        • 又叫社会招聘，是在内部招聘不能满足企业 需要的情况下，尤其是在企业处于创业初期 或者发展中时期因战略调整需要特殊人才时， 企业借助于外部劳动力市场获取所需人员的活动。
      • 方法
        • 广告招聘
          • 优点：树立企业形象 传播速度快，范围广 应聘人员多，层次丰富
          • 关键：广告媒体的选择 广告内容的设计（AIDA原则）
        • 人才招聘会
          • 专场
          • 非专场
          • 优点：了解当地人力资源素质和走向 了解同行业其他单位人力情况 集中应聘者，给企业较大选择 有利于招聘高级人才
        • 猎头招聘
          • 向用人企业推荐素质高的中高级管理或技术人才
        • 校园招聘
          • 企业从应届毕业生中招聘所需要的人力资源的过程
          • 优点：针对性强、选择面大、层次清晰 战略性高、成功率高
          • 缺点：学生缺乏经验，企业培训成本大 学生工作更换频率高，增加企业人才重置成本
        • 网络招聘
          • 通过网络发布招聘信息，将个人信息提供给招聘企业
          • 优点：招聘成本低，效率高
        • 内部员工推荐
    • 招聘渠道的比较
      • 内部招聘渠道的优缺点
        • 优点
          • 准确性高
          • 适应性快
          • 激励性强
          • 费用较低
        • 缺点
          • 因方法不当或者员工个人原因，在组织中造成矛盾
          • 容易造成“近亲繁殖”，抑制创新
          • 年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬
      • 外部招聘渠道的优缺点
        • 优点
          • 带来新思想，新方法
          • 有利于招到一流人才
          • 树立形象的作用
        • 缺点
          • 筛选难度大，时间长
          • 进入角色慢
          • 招聘成本大
          • 决策风险大
          • 影响内部人员的积极性
  • 招聘外包
    • 招聘外包的概述
      • 发展历史
      • 概念
        • 企业根据需要将某一项或者多项业务 外包出去，交给其他企业或者组织进 行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
      • 特点
        • 综合利用各种有效的招聘渠道，低成本，高效率的 招聘到合适的人才
        • 帮助人力资源部门从繁杂的重复性事物中解脱出来 减轻人力资源部门的负担
        • 招聘外包操作模式比较规范，对于员工及薪资的管理 具有很强的抑制性，对工作规范性有积极的促进作用
        • 费用较高，存在风险
    • 招聘外包的形式
      • 按外包招聘岗位分类
        • 全部岗位招聘外包
        • 核心岗位招聘外包
        • 急需岗位招聘外包
        • 偏冷岗位招聘外包
      • 按外包内容分类
        • 全面外包
        • 特定业务外包
    • 招聘外包的流程
      • 1.确定招聘外包模型
      • 2.编制招聘外包管理制度
      • 3.选择外包服务机构
• 人才测评的原理与设计
  • 人才测评的概述
    • 概念
      • 根据一定目的，综合运用定性或定量的方法 对个体的知识水平，工作技能，个性倾向 及特征，能力以及发展潜能的实施测量和 评价的活动
    • 概念特点
      • 目的性
      • 科学性
      • 心理测评
      • 测量和评价两个过程
    • 人才测评的特点
      • 间接性
      • 相对性
      • 客观性
    • 人才测评的作用
      • 有助于人才选拔和安置
      • 为人员培训和发展提供依据
      • 为人员绩效考核提供帮助
      • 可以为团队建设提供支持
    • 人才测评的内容
      • 能力因素
      • 动力因素
      • 人格因素
    • 人才测评的方法
      • 书面信息筛选
      • 笔试
      • 心理测验
      • 面试
      • 评价中心技术
  • 人才测评的原理
    • 个体差异理论
      • 能力差异
        • 量的差异
          • 水平差异
        • 质的差异
          • 结构差异
        • 发展差异
          • 表现早晚差异
      • 个性差异
        • 人格
          • 概念
          • 特质
        • 气质
        • 性格
          • 机能类型说
            • 理智型
            • 情绪型
            • 意志型
          • 向性说
            • 内向型
            • 外向型
          • 独立—顺从说
            • 独立型
            • 顺从型
        • 动机
        • 兴趣
        • 态度
        • 价值观
          • 价值体系
          • 职业价值观
            • 技术型
            • 管理型
            • 创造型
            • 独立型
    • 人职匹配理论
      • MBTI理论
        • 态度倾向
          • 外倾
          • 內倾
        • 接收信息
          • 感觉
          • 直觉
        • 处理信息
          • 思考
          • 情感
        • 决策方式
          • 判断
          • 知觉
      • 大五人格理论（ocean）
        • 外倾性/外向型
        • 宜人性/随和性
        • 尽责性/责任性
        • 情绪稳定性
        • 经验开放性
      • 人格—工作适应性理论
        • 艺术型
        • 社会型
        • 企业型
        • 传统型
        • 实用型
        • 研究型
    • 人才素质模型
    • 心理测量理论
  • 人才测评的信度和效度
    • 信度
      • 概念
        • 希望在不同时间，不同测验条件下 所得分数之间保持一致
      • 测量方法
        • 重测信度
        • 复本信度
        • 内部一致性信度
        • 评价者信度
      • 影响因素
        • 样本规模
        • 样本性质
          • 样本团体的分数分布
          • 样本团体的异质性
          • 不同团体间能力水平的差异
        • 测验难度
    • 效度
      • 概念
      • 测量方法
        • 内容效度
        • 构想效度
        • 效标效度
      • 影响因素
        • 样本选择
        • 测验本身因素
          • 测验题目的质量
          • 环境因素
          • 应试者因素
          • 测验长度
        • 效标的性质
    • 二者的关系
      • 信度是效度的前提
      • 对信度和效度的要求，信度应该高一些
  • 测评方案的设计
    • 影响因素
      • 评价目的
      • 评价要素
      • 被测人数
      • 预期结果
      • 组织实施
      • 测评预算
    • 方案设计
      • 测评标准体系设计
        • 内容
          • 测评标志
          • 测评标度
          • 测评指标
        • 原则
          • 针对性原则
          • 完备性原则
          • 可操作性原则
          • 简练性原则
          • 明确性原则
          • 独立型原则
      • 测评方法的确定
        • 方法
          • 工作分析法
          • 胜任特征法
          • 演绎法
          • 个案研究法
          • 问卷调查法
          • 文献查阅法
      • 选用和编制测评工具
      • 测评人员的组成
      • 测评时间和环境的确定
  • 测评活动的实施
    • 包括四个阶段
      • 测评方案的实施
        • 测评前的准备
          • 测评人员
          • 测评场地
          • 测评材料
        • 测评的实施
          • 宣读测评指导语
          • 具体测试
          • 回收测评数据
      • 测评数据处理与结果分析
        • 数据的处理
          • 测评结果的计分
          • 统计和分析解释
        • 数据结果分析
          • 个体测评结果分析
          • 整体测评结果分析
      • 测评报告撰写
      • 测评结果反馈与分析
        • 指标
          • 有效性
          • 成本评估
          • 公平性
          • 可用性
• 履历分析
  • 概述
    • 一个人的经历，是一个人学习，实践 工作的过程。包括个人的基本信息。背景情况等信息
  • 形式
    • 申请表
      • 含义
        • 规范性表格
      • 类型
        • 通用型/专用型
        • 表格式/传记式？
        • 普通型/加权型
      • 设计步骤
    • 简历
      • 含义
        • 对个人学历，经历，特长，爱好 以及其他有关情况所作的简明扼 要的书面介绍
      • 形式
        • 通用型
        • 专用型
        • 列表式
        • 叙述式
      • 特点
        • 简练，明确
        • 信息与岗位相关
        • 优点突出
        • 给人印象深刻
        • 信息全面
      • 内容
        • 个人信息
        • 求职意向
        • 教育，培训经历
        • 实践，工作经历
        • 课程
        • 计算机，外语等水平
        • 奖励证书，比赛等
        • 自我评价
      • 筛选
        • 优先考虑“硬性指标”
        • 警惕“含糊信息”
        • 分析“逻辑性”
        • 关注“匹配性”
        • 简历筛选调查表
    • 推荐信
      • 含义
        • 由熟悉被评价者的第三者，以书面 形式向测评者介绍被测评者的素质和特点的 材料
      • 影响因素
        • 夸大效应
        • 推荐者对被推荐者了解不全面
        • 看推荐信的评价者缺乏一致性
      • 查看原则
        • 多关注推荐信的内容
        • 少关注推荐者本人的状况
        • 子主题
    • 档案
  • 理论基础
    • 高阶理论
    • 社会认同理论
    • 生态模型理论
  • 特点
    • 依据的客观性
    • 考查的多维性
    • 评价的公正性
  • 作用
    • 用于人才筛选
    • 了解人才相关信息
    • 为进一步人才测评做准备
    • 为组织人才库提供人才储备
• 面试
  • 面试概述
    • 概念
      • 有一定目的
      • 精心设计的
      • 特定场景的
      • 双向沟通
      • 人岗匹配
    • 特点
      • 内容的广泛性和灵活性
      • 形式的直接性
      • 评价的主观性
      • 交流的互动性
    • 类型
      • 根据标准化程度
        • 结构化面试
        • 非结构化面试
        • 半结构化面试
      • 根据面试实施的方式
        • 单独面试
        • 小组面试
      • 根据面试内容的侧重点
        • 行为性面试
        • 情境性面试
      • 根据面试的目的划分
        • 压力面试
        • 非压力面试
    • 影响因素
      • 对比效应
      • 晕轮效应
      • 选择性知觉
      • 投射效应
      • 刻板印象
      • 首因效应
      • 身体语言效应
      • 负面信息效应
  • 面试的设计和组织
    • 面试准备
    • 评分标准
    • 面试题目
    • 面试计分
    • 子主题
• 评价中心
  • 概述
    • 概念
      • 核心手段是情景模拟测验
      • 主要用于管理者素质的评价和开发
      • 综合的人员测评与开发方法
    • 特点
      • 情景模拟性
      • 综合性
      • 全面性
      • 标准化
      • 整体互动性
    • 主要测评方法
      • 无领导小组讨论
      • 结构化面试
      • 案例分析法
      • 角色扮演法
      • 公文筐测验
    • 开发与实施
  • 无领导小组讨论
    • 特点
      • 适用对象的特定性
      • 成本较高
      • 性格容易导致测评偏差