导图社区 招聘管理-招聘全流程
在人力资源管理中，招聘对于企业是很重要的，那么我们招聘的逻辑是什么？如何做好招聘管理呢？希望这个招聘管理的流程可以帮到你
这是一篇关于奖金体系搭建的思维导图，主要内容包括：奖金体系解决的问题，设计奖金体系逻辑，步骤。旨在帮助企业构建合理有效的奖金体系，提升员工积极性和企业效益。
这是一篇关于2025年工作总结与2026年工作计划框架结构的思维导图，主要内容包括：为什么要写，核心要点，如何写。
这是一篇关于2025年人力资源经理年终总结与2026年工作计划的思维导图，主要内容包括：年终总结与工作计划核心要点， 2025年年终总结，2026年工作计划，年度成长与经验总结。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
招聘管理-招聘全流程
与企业文化匹配
价值观
诚信
抗压
乐观
团队合作
客户第一
价值观一致， 方向才能一致
愿景
使命
人才画像
基于部门的发展目标，工作职责
根据以前离职人员总结的特征
根据在职优秀人员总结的特征
做人才画像时一定要注意根据公司实际情况进行制作
招聘简章
步骤
- 定义招聘职位和需求
- 列出基本岗位要求和职责
- 确定应聘者的资格和工作经验
- 列出对应聘者的技能和能力要求
- 确定薪资待遇和福利
- 列出工作地点和工作时间要求
- 列出应聘流程和相关截止日期
需体现内容
任职资格能力要求
岗位特质
经验要求
岗位职责
岗位晋升通道
招聘简章是很重要的内容，在保持真实的基础上有吸引力
面试题设计
根据个人情况、价值观、岗位任职的有关胜任能力的维度及其重要性设置面试题。
对题目进行预实验，看面试者对题目的反应，验证题目的有效性，再形成正式的面试题。
面试后进行效度评估，形成行为面试题库。
面试题库每一个题目都有背后的逻辑和岗位属性及名称
招人的底层思维
逻辑
过去的行为是预测 未来行为最好的指标，要有逻辑和细节。
人的能力是经历的产物，而不是意愿的产物，不要错把意愿当能力
招适合企业的人。第一个就是价值观要适合。
招人永远别着急，别妥协。
先内部提拔再外聘
招聘要提前布局，先有人后有事，人不对事不对。
招聘决策权在业务部门
精进
不录用抱怨多的人
中高层必须提供工资流水
专业性岗位必须考试
达到任职资格后看态度
要用有工作结果的人
行为面试题库设计
- 确定行为面试题库建设目标
- 分析招聘岗位的职责和能力要求
- 设计符合招聘岗位的行为面试题
- 制定评分标准和评分方式
- 建立面试评估记录和面试结果反馈机制
- 不断优化和更新行为面试题库
面试评估
根据人才画像进行面试评估
招聘话术与解答
设计符合自己公司及岗位的招聘话术
招聘流程管理
招聘需求
用人部门提出招聘申请
人事审核招聘申请
进行招聘
招聘实施
选择适合的招聘渠道
发布招聘信息
定期检查招聘信息
简历筛选
明确简历疑问点
时间线
工作经历线
工作成就线（工作结果）
整体逻辑线
邀约
电话沟通
有效简历登记录入
面试邀约
初试复试
offer发布
面试步骤
面试者来访前
面试者面试时间确认，并将简历及相关情况告知面试官
提前准备面试问题
面试中
考察内容
任职资格
态度
注意事项
语言简洁明了
对面试者一视同仁
描述职业规划时，根据
公司晋升体系
公司发展方向
明确可说信息及不可说信息
面试后
做好统计与分析
及时联系
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