中级人力01

中级人力第一章 组织激励的思维导图，激励是满足员工的需要，使其努力工作，实现组织目标的过程，介绍了激励理论、激励理论在实践中应用等知识。

第一章 组织激励

• 第一节 需要、动机与激励
  • 需要与动机
    • 概念
      • 需要
        • 当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
      • 动机
        • 满足人的需要，付出努力的意愿
    • 动机的类型
      • 内源性动机
        • 看重工作本身
          • 挑战性
          • 获得更多机会
          • 实现个人潜力
      • 外源性动机
        • 看重工作带来的名利
          • 工资
          • 奖金
          • 利
          • 表扬
          • 社会地位
          • 名
  • 激励
    • 概念
      • 满足员工的需要，使其努力工作，实现组织目标的过程
    • 类型
      • 内容
        • 物资激励
        • 精神激励
      • 作用
        • 正向激励
        • 反向激励
      • 对象
        • 他人激励
        • 自我激励
• 第二节 激励理论
  • 内容型激励理论
    • 需要层次理论 （马斯洛）
      • 5个层次
        • 生理需要
          • 衣、食、住、行等，身体方面的需要
        • 安全需要
          • 身体安全
            • 健康
            • 脱离危险的工作环境
          • 经济安全
            • 退休金
            • 不解雇承诺
            • 舒适退休计划
            • 工资、奖金
        • 归属和爱的需要
          • 亲情、友情、归属感、被接纳
            • 人际关系
        • 基本需要
        • 尊重需要
          • 外在尊重
            • 受外力影响的
            • 认同
            • 地位
            • 受重视
          • 内在尊重
            • 自尊心
            • 成就感
            • 自主权
        • 自我实现需要
          • 个人潜能、个人成长、实现个人理想
        • 高级需要
      • 主要观点
        • 人都有5种需要
        • 未被满足的需要时行为的主要激励源
          • 已获得基本满足的需要不再具有激励作用
        • 由下及上逐层提高
      • 管理上的应用
        • 考虑员工不同层次需要
        • 考虑员工特殊的需要
        • 满足低层次需要的投入效益递减
    • 双因素理论 （赫兹伯格）
      • 激励—保健因素理论
      • 类别
        • 激励因素
          • 与工作直接相关的
          • 成就感
          • 别人的认可
          • 工作性质
          • 责任
          • 晋升
          • 满意——没有满意
        • 保健因素
          • 组织政策
          • 监督方式
          • 人际关系
          • 工作环境
          • 工资
          • 没有不满——不满
      • 双因素理论与需要层次理论的联系
        • 基本需要——保健因素
        • 高级需要——激励因素
    • ERG理论 （奥尔德弗）
      • 类别
        • 生存需要
        • 关系需要
        • 成长需要
      • ERG理论与需要层次理论的关系
        • “生存需要”=全部“生理需要”+部分“安全需要”
        • “关系需要”=部分“安全需要”+全部“归属和爱的需要”+部分“尊重需要”
        • “成长需要”=部分“尊重需要”+全部“自我实现的需要”
      • 独特之处
        • 同时具有激励作用
        • “挫折——退化”观点
          • 较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强
        • 该理论更加灵活变通
    • 三重需要理论 （麦克利兰）
      • 针对“工作”进行分析
      • 成就需要
        • 适度风险
        • 责任感较强
        • 希望得到及时反馈
        • 创造性活动中更容易成功，但不一定是好经理
      • 权利需要
        • 喜欢支配、影响别人
        • 重视争取地位和影响力
        • 喜欢竞争
        • 追求出色的成绩
      • 亲和需要
        • 重视被别人接受和喜欢
        • 追求友谊和合作
        • 容易被别人影响
        • 充当被管理的角色
  • 过程型激励理论
    • 公平理论 （亚当斯）
      • 类别
        • 投入
          • 付出的
          • 教育
          • 资历
          • 工作经验
          • 忠诚
          • 承诺
          • 时间
          • 努力
          • 创造力
          • 工作绩效
        • 产出
          • 得到的
          • 工资
          • 奖金
          • 额外福利
          • 工作安全
      • 比较方式
        • 纵“自”横“他”
      • 恢复公平的方法
        • 报酬不足；报酬过度
        • 改变自己的投入或产出
        • 改变对照者的投入或产出
        • 行动
        • 改变对投入或产出的知觉
        • 改变参照对象
        • 心理
        • 辞职
          • 行动
    • 期望理论 （弗洛姆）
      • 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬
      • 动机=效价×期望×工具性
        • 效价
          • 个体对所获报酬的偏好程度
            • 数量表示
        • 期望
          • 对努力工作能够完成任务的信念强度
            • 信念强度
        • 工具性
          • 员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
            • 信念
      • 特点
        • 强调情境性
        • 最强动机：高正效价、高期望、高工具性
          • “三高”
  • 改造型激励理论
    • 强化理论
      • 行为主义观点
      • 不考虑人的内在心态
• 第三节 激励理论在实践中应用
  • 目标管理
    • 可以自上而下，也包括自下而上
    • 四要素
      • 目标具体化
      • 参与决策
      • 限期完成
      • 绩效反馈
      • “限期、参与、目标、反馈”
    • 效果评价
      • 有时候并不符合管理者期望
  • 参与管理
    • 概念
      • 下属分享上级的决策权
      • 尤其受到年轻一代和高学历员工的重视
    • 参与管理的理由
      • 工作十分复杂时
      • 工作任务相互依赖程度高时
      • 有认同感
      • 内在奖赏
    • 参与管理的实施条件
      • 充裕的时间
      • 与自身利益相关
      • 有参与的能力
      • 地位和权利不受到威胁
      • 组织文化支持
      • 员工有参与的需要
    • 质量监督小组
      • 是一种常见的参与管理的模式
      • 8~10位员工+1名督导
      • 定期集会：每周一次，占用工作时间讨论
      • 管理层有最后决定权
      • 具备分析和解决质量问题的能力
    • 与双因素理论、ERG理论联系密切
  • 绩效薪金制
    • 方式
      • 计件工资
      • 工作奖金
      • 利润分成
      • 按利分红
    • 优点
      • 减少管理者工作量
    • 与期望理论联系密切
    • 斯坎伦计划
      • 参与管理和绩效薪金制的融合