导图社区 中级人力01
中级人力第一章 组织激励的思维导图,激励是满足员工的需要,使其努力工作,实现组织目标的过程,介绍了激励理论、激励理论在实践中应用等知识。
第五章 人力资源规划思维导图,人力资源规划有利组织战略目标的实现,有利于人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性,有利于组织的健康和可持续发展。
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第一章 组织激励
第一节 需要、动机与激励
需要与动机
概念
需要
当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
动机
满足人的需要,付出努力的意愿
动机的类型
内源性动机
看重工作本身
挑战性
获得更多机会
实现个人潜力
外源性动机
看重工作带来的名利
工资
奖金
利
表扬
社会地位
名
激励
满足员工的需要,使其努力工作,实现组织目标的过程
类型
内容
物资激励
精神激励
作用
正向激励
反向激励
对象
他人激励
自我激励
第二节 激励理论
内容型激励理论
需要层次理论 (马斯洛)
5个层次
生理需要
衣、食、住、行等,身体方面的需要
安全需要
身体安全
健康
脱离危险的工作环境
经济安全
退休金
不解雇承诺
舒适退休计划
工资、奖金
归属和爱的需要
亲情、友情、归属感、被接纳
人际关系
基本需要
尊重需要
外在尊重
受外力影响的
认同
地位
受重视
内在尊重
自尊心
成就感
自主权
自我实现需要
个人潜能、个人成长、实现个人理想
高级需要
主要观点
人都有5种需要
未被满足的需要时行为的主要激励源
已获得基本满足的需要不再具有激励作用
由下及上逐层提高
管理上的应用
考虑员工不同层次需要
考虑员工特殊的需要
满足低层次需要的投入效益递减
双因素理论 (赫兹伯格)
激励—保健因素理论
类别
激励因素
与工作直接相关的
别人的认可
工作性质
责任
晋升
满意——没有满意
保健因素
组织政策
监督方式
工作环境
没有不满——不满
双因素理论与需要层次理论的联系
基本需要——保健因素
高级需要——激励因素
ERG理论 (奥尔德弗)
生存需要
关系需要
成长需要
ERG理论与需要层次理论的关系
“生存需要”=全部“生理需要”+部分“安全需要”
“关系需要”=部分“安全需要”+全部“归属和爱的需要”+部分“尊重需要”
“成长需要”=部分“尊重需要”+全部“自我实现的需要”
独特之处
同时具有激励作用
“挫折——退化”观点
较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强
该理论更加灵活变通
三重需要理论 (麦克利兰)
针对“工作”进行分析
成就需要
适度风险
责任感较强
希望得到及时反馈
创造性活动中更容易成功,但不一定是好经理
权利需要
喜欢支配、影响别人
重视争取地位和影响力
喜欢竞争
追求出色的成绩
亲和需要
重视被别人接受和喜欢
追求友谊和合作
容易被别人影响
充当被管理的角色
过程型激励理论
公平理论 (亚当斯)
投入
付出的
教育
资历
工作经验
忠诚
承诺
时间
努力
创造力
工作绩效
产出
得到的
额外福利
工作安全
比较方式
纵“自”横“他”
恢复公平的方法
报酬不足;报酬过度
改变自己的投入或产出
改变对照者的投入或产出
行动
改变对投入或产出的知觉
改变参照对象
心理
辞职
期望理论 (弗洛姆)
在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬
动机=效价×期望×工具性
效价
个体对所获报酬的偏好程度
数量表示
期望
对努力工作能够完成任务的信念强度
信念强度
工具性
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
信念
特点
强调情境性
最强动机:高正效价、高期望、高工具性
“三高”
改造型激励理论
强化理论
行为主义观点
不考虑人的内在心态
第三节 激励理论在实践中应用
目标管理
可以自上而下,也包括自下而上
四要素
目标具体化
参与决策
限期完成
绩效反馈
“限期、参与、目标、反馈”
效果评价
有时候并不符合管理者期望
参与管理
下属分享上级的决策权
尤其受到年轻一代和高学历员工的重视
参与管理的理由
工作十分复杂时
工作任务相互依赖程度高时
有认同感
内在奖赏
参与管理的实施条件
充裕的时间
与自身利益相关
有参与的能力
地位和权利不受到威胁
组织文化支持
员工有参与的需要
质量监督小组
是一种常见的参与管理的模式
8~10位员工+1名督导
定期集会:每周一次,占用工作时间讨论
管理层有最后决定权
具备分析和解决质量问题的能力
与双因素理论、ERG理论联系密切
绩效薪金制
方式
计件工资
工作奖金
利润分成
按利分红
优点
减少管理者工作量
与期望理论联系密切
斯坎伦计划
参与管理和绩效薪金制的融合