第五章 人力资源规划

第五章 人力资源规划思维导图，人力资源规划有利组织战略目标的实现，有利于人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

第五章 人力资源规划

• 第一节 人力资源规划及其供求预测
  • 人力资源规划的内容、流程与意义
    • 一、 人力资源规划的概念及其重要内容和基本流程
      • 1. 概念
        • 内容
          • 自身战略的需要、人力资源需求和供给状况、人力资源数量和质量
        • 分类
          • （1） 广义的人力资源规划
            • 1||| 人力资源战略规划
            • 2||| 人员供求规划
            • 3||| 培训开发规划
            • 4||| 绩效管理规划
            • 5||| 薪酬福利规划
            • 6||| 员工关系规划
            • 7||| 中高层管理人员的接班计划继任计划
            • 与人力资源管理有关的各项规划活动
          • （2） 狭义的人力资源规划
            • 人员供求规划或雇佣规划
            • 制定人力资源供求关系的各类相关计划
      • 2. 狭义的人力资源规划基本流程
        • （1） 人力资源需求预测
        • （2） 人力资源供给预测
        • （3） 人力资源供求平衡分析
        • （4） 实施人力资源供求平衡计划
    • 二、 人力资源规划的意义和作用
      • 1. 有利组织战略目标的实现
      • 2. 有利于人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展
      • 3. 对人工成本的合理控制
  • 人力资源需求预测
    • 一、 人力资源需求预测的内容及其影响因素
      • 内容
        • 在未来一段时间内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工
          • 不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估
      • 四大影响因素
        • 1. 组织的战略定位和战略调整
        • 2. 组织提供的产品和服务的变化情况
        • 3. 组织的技术变革
        • 4. 组织结构调整及流程再造
    • 二、 人力资源需求预测的主要方法
      • 主观判断法
        • 经验判断法
          • 内容
            • 中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验进行估计
          • 适用
            • 短期预测
            • 规模较小
            • 经营环境稳定
            • 人员流动率不是很高
          • 最简单的人力资源需求预测方法
        • 德尔菲法
          • 专家预测法；20世纪40年代，美国兰德公司
          • 内容
            • 优点
              • 1. 吸取和综合了众多专家的意见
              • 2. 不采用集体讨论，匿名进行
              • 3. 多轮预测，较高的准确性
            • 需要注意的问题
              • 1. 专家人数20-30人
              • 2. 要有代表性
              • 3. 不要让专家一次回答过多的问题
              • 4. 向专家提供的资料和信息要相对充分
      • 定量分析法
        • 比率分析法
          • 内容
            • 管理指标与人力资源需求量之间的规定比率关系
              • 假定人均生产率（不变）
        • 趋势预测法
          • 特点
            • 1. 实用性比较强
            • 2. 比较粗糙
            • 3. 需要组织的经营环境及重要技术是稳定的
          • 简单的时间序列分析法
        • 回归分析法
          • 内容
            • 需求数量与其影响因素之间的函数关系
          • 分类
            • 方法1
              • 一元回归分析法
              • 多元回归分析法
              • 多元准确性高于一元
            • 方法2
              • 线性回归分析法
                • 经常采用
              • 非线性回归分析法
  • 人力资源供给预测
    • 一、 人力资源供给预测的内容及其影响因素
      • 内容
        • 在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量、以及结构等所进行的估计
      • 影响因素
        • 1. 组织外部的人力资源供给状况
          • 分类
            • （1） 地区性劳动力市场
            • （2） 全国性劳动力市场
          • 来源
            • （1） 各类学校的毕业生
            • （2） 失业人员
            • （3） 退役军人
            • （4） 其他组织中准备离职换工作的人
        • 2. 组织内部的人力资源供给状况
          • 了解现有人员的技能水平
          • 建立组织内部的员工技能数据库
    • 二、 人力资源供给预测的主要方法
      • 人力资源供给预测
        • 人员替换分析法
          • 内容
            • 针对具体职位进行人力资源供给评测
          • 重点
            • 组织内部
            • 强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法
            • 有利于激励员工士气，降低招聘成本
        • 马尔科夫分析法
          • 内容
            • 基于多种职位以及人员流动进行人力资源供给评测
          • 重点
            • 利用一种转移矩阵的统计分析程序来进行预测
            • 一段时间内人力资源供给变化趋势
        • 可以用专家主观判断法加以补充
• 第二节 人力资源供给平衡的基本对策与方法
  • 人力资源供求平衡的基本对策
    • 一、 人力资源需求大于供给时的组织对策
      • 企业缺人
      • 1. 延长现有员工的工作时间
        • 短期
      • 2. 聘用已退休人员或雇佣非全日制员工
        • 长期
      • 3. 降低现有人员的流失率
      • 4. 提高员工的工作效率
      • 5. 外包
    • 二、 人力资源需求小于供给时的组织对策
      • 1. 冻结雇佣
      • 2. 鼓励员工提前退休
      • 3. 工作分享
      • 4. 临时性解雇或永久裁员
      • 5. 对富余人员进行培训
    • 三、 人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策
      • 1. 培训开发
      • 2. 到期终止劳动合同、自然退休；招聘高素质的新员工
      • 3. 技能不足的老员工逐步替换到一些辅助性岗位
  • 人力资源供给平衡的方法分析
    • 一、 减少未来出现劳动力过剩的方法
      • • 1. 裁员
          • 主要原因
            • （1） 控制成本，企业最先着手的地方
            • （2） 技术更新
            • （3） 改变营业地点
          • 未达到强化公司绩效的原因
            • （1） 管理不当的裁员，可能产生长期性的负面作用
            • （2） 一些员工是企业无法替代的重要资产
            • （3） 工作积极性可能会大幅下降
            • （4） 日后更难招募到员工
          • 避免措施
            • （1） 保证裁员过程是公平的，人性化的
            • （2） 手术式的战略裁员
        • 2. 提前退休计划
          • （1） 比年轻员工成本要高
          • （2） 阻碍年轻员工获得晋升
    • 二、 避免未来出现劳动力短缺的方法
      • • 1. 雇用临时员工或劳务派遣人员
          • 优点
            • （1） 免除很多管理任务以及财务负担
            • （2） 甄选员工
            • （3） 派遣出来之前都会得到培训
            • （4） 有比较客观的看法，对于改进组织效率和绩效等一些方面非常有价值的
            • （5） 提供更多的解决问题的备选方案
          • 克服不利之处的关键点
            • （1） 需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间
            • （2） 雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工；工作内容和职责划分方面适当加以区分；尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的；
            • （3） 不能形成临时员工是二等公民的印象
        • 2. 业务外包及离岸经营
          • 外包的好处
            • （1） 日常事务性的工作外包，有助于集中精力在企业更为关键岗位和关键人才上，有助于提升人力资源管理的价值
            • （2） 人力资源管理业务本身也可以进行部分外包，把精力集中在战略层面的问题上
          • 离岸经营
            • 特殊的外包形式
            • （1） 最初工作范围比较窄，工作内容比较简单
            • （2） 现在已经延伸到很多高技能的工作岗位
            • （3） 确保成功的步骤
              • 1||| 选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大、历史越长越好
              • 2||| 需要被外包出去的工作最好时“模块化的”
              • 3||| 先从小的工作开始入手