导图社区 中级经济师-人力资源 第五章 人力资源规划
中级经济师-人力资源 第五章 人力资源规划的思维导图,广义人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班规划或续任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
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人力资源
第五章 人力资源规划
人力资源规划
1、广义人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班规划或续任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动
2、狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划和雇用规划,即根据组织未来的人力资源需求和供求分析,找出供求之间的差距和矛盾,从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。从狭义来说,人力资源规划基本流程包括以下几个基本步骤:
1、人力资源需要预测
2、人力资源供给预测
3、人力资源供求平衡分析
4、实施人力资源供求平衡计划
当人力资源需求小于供给时,可以采取的人力资源措施包括限制人员雇用、缩短工作时间、促使员工提前退休、或与合同到期员工解除劳动合同等。
影响人力资源需求预测的因素
1、组织战略定位和战略调整
2、组织所提供产品和服务变化情况
3、组织内部各职位上员工工作量
4、组织技术变革
5、组织结构调整
6、流程再造等
科学、可靠人力资源规划工作对于组织意义
1、人力资源规划有利于组织战略实现
2、良好人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统稳定性、一致性和有效性,有利于组织健康和可持续发展
3、良好人力资源规划有助于组织对人工成本合理控制
人力资源需求预测
从预测方法来说,在对人力资源需求进行预测时,即可以采用定性主观判断法,又可以使用定量统计学方法
定性主观判断法
1、经验判断,主要适用短期预测、适用于规模较小或经营环境相对稳定、人员流动不是很高的企业。
最简单的人力资源需求预测方法
2、德尔菲法,它需要有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色;这种方法有时也称为专家预测法;它吸取和综合了众多专家的意见,避免个人预测的片面性;采用多轮预测的方法,具有较高准确性。
定量的人力资源需求预测方法
1、比率分析法,它是一种基于关键的经营或管理指标与组织人力资源需要量之间的固定比率关系,来预测未来人力资源需求的方法。
2、趋势预测法
3、回归分析法
德尔菲(专家预测法)优点
1、它吸取和综合众多专家意见,避免个人预测片面性;
2、它不采用集体讨论方式,而是匿名进行,这样就可以使专家独立做出判断,避免从众行为,同时也避免专家们必须在一起开会的麻烦。
3、它采取多轮预测方法,经过几轮反复,专家门意见趋于一一致,具有较高准确性
实施德尔菲注意问题
1、专家人数不能太少,至少达到20~30人;
2、专家挑选要有代表性
3、问题设计要合理,不要让专家回答过多问题
4、向专家提供资料和信息要相对充分,从而使他们能够进行预测和判断
德尔菲法遵循的原则
1、专家人数一般要不少于30人,问卷的返回率不低于60%,以保证调查权威性和广泛性;
2、提高问卷质量,问题应该符合预测目的并且表达明确,保证专家都是从同一个角度去理解问题,避免造成误解和歧义。
3、问题尽量简化,所问问题应该是被问者能够回答的
4、要给专家提供充分资料和信息,确保他们能够进行判断和预测
5、不要求精确,允许专家使用估计数字,并让他们说明预计数字肯定种度
6、要取得专家们理解和支持,确保他们能够认真进行每一项预测
7、同时向决策层领导说明预测益处,特别说明预测对生产率和经济收益影响,争取他们支持。
趋势预测法
它是一种简单的时间序列分析法,它是根据一个组织雇用水平,在最近若干年总体变化趋势,来预测组织在未来某一时期人力资源数量方法
它实施的前提是它假设组织的重要技术等因素不会发生大的变化才能找到未来的简单规律,在实际运用时要谨慎,必须确保组织的经营环境及重要技术是稳定的。
人力资源供给预测方法
1、从员替换法,主要做法是针对组织内部某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作合格候选人
2、马尔科夫分析法,主要是利用一种所谓转移矩阵统计分析程序来进行人力资源供给预测,它是基于多种职位以及从员流动状况来进行人力资源供给预测的方法。
3、人力资源供给预测要同时考虑组织外部的人力资源供给状况和组织内部的人力资源供给状况。所在地区经济发展水平、人口数量以及劳动力参与率影响因素,性别和年龄结构影响因素。技能库中所包含的信息必须适合组织独特需要。
组织在进行未来人力资源供给预测时需要考虑的因素:
1、未来国家经济趋势、教育发展状况,尤其是未来毕业生规模等国家整体性因素对劳动力市场影响;
2、所在地区经济发展水平、人口数量以及劳动参与率
3、本地区对其他地区劳动力吸引
4、本地区高等教育和技能教育发展水平
5、本地区其他企业或组织对劳动力需要增长情况。
人员替换法
它强调从组织内部选拔合适候选人担任相关职位,尤其是更高一级职位,它有利于激发员工士气,降低招聘成本,同时还能为未来职位填补需要提前做好候选人准备。一个职位未来候选人可能不止一个。在很多公司人员替换图上,往往是一个职位对应两个或三个候选人。
人力资源需要小于供给的对策
1、冻结雇用
2、鼓励员工提前退休
3、缩短每位现有员工工作时间,采用工作分享的方式
4、临时性解雇或永久性裁员
5、对富余人员进行培训,,为未来发展做好人力资源储备
在减少未来出现劳动力过剩方法中,员工受伤害程度氏的方法包括冻结雇用、自然减员、鼓励提前退休和重要培训。
在减少未来出现劳动力过剩的方法中,职位调动、职位分享属于速度快且员工受伤害程度中等的方法。
人力资源需求大于供给时的对策
1、延长现有员工的工作时间
2、扩大招募范围,加大招募投入
3、采取各种措施降低现有人员流失率
4、提高员工工作效率
5、非核心业务外包
当人力资源需求是短期性和阶段性的时候,可以考虑采用加班加点的方式来满足组织的人力资源需求
为避免未来出现劳动力短缺的方法中,速度慢、可撤回程度中等的方法是降低流动率。可撤回程度低的方法包括外部雇用新人和技术创新
为避免未来出现劳动力短缺的方法中,速度快的方法包括加班加点、雇用临时工、外包
企业进行裁员主要原因
1、许多企业都在努力降低成本,由于劳动力成本在公司总成本中占用很大一部分,因此它很自然的就成为企业最先下手的地方
2、在有些企业中,关闭过时和落后的工厂,或者在原有工厂中引进新的技术,都会导致企业对人员需求减少;
3、许多公司由于经济方面原因改变经营地点,如果员工难以随之迁移,则原有员工就会被裁减