领导力学习

领导力学习知识框架，高层-大脑-把握方向、构筑愿景、策划战略，中层-脊梁-传达指令、完成操作；删繁就简三秋树，领异标新二月花。

领导力

• 类比
  • 企业-人类比
    • 高层-大脑-把握方向、构筑愿景、策划战略
    • 中层-脊梁-传达指令、完成操作
• 理论支撑
  • 领导特质理论
  • 领导行为理论
  • 领导权变理论
  • 领导归因理论
  • 交易型与转化型理论
  • 360度领导力模型
  • 6维领导力模型
• 决策
  • 决策的重要前提就是分析问题，追究问题的根源
  • 决策是用来执行的，决策方案要具备可操作性
  • 决策要理论与实际结合，不纸上谈兵
    • 每个人都不会做他们不相信的事
  • 目标制定
    • 科学、实用、超前（盛田昭夫-索尼公司创始人）
  • 决策生根发芽需要当机立断
    • 决策要果断（但绝非轻易做决定而欠缺考虑）
  • 抓住机会的同时，也要迅速行动
  • 有效决策需要不同意见
    • 提出反对意见的人是出于对公司的责任心
  • 用战略性眼光做全局性规划
    • 注重理论武装
    • 注重信息扩展
    • 强化全局观念
    • 强化求真务实
• 注重细节，打好根基
  • 千人同心得千人之力
    • 团队合作精神
      • 希尔顿-鼓励部门经理与员工向酒店投资
  • 猜忌吞噬团队
    • 明朝灭亡故事-崇祯与袁崇焕
  • 消灭矛盾与冲突
    • 感情投资，人性化管理
    • 倡导奉献精神，协调利益关系
      • 引导树立正确的价值观
      • 大力弘扬奉献精神
      • 建立激励机制
      • 提高领导者解决矛盾、协调关系能力
  • 好的制度是企业的灵魂
    • 有法可依，有法必依，执法必严，违法必究
  • 精打细算，勤俭创业
  • 合理掌控时间，跳出忙碌陷阱
    • 强迫每天有所成就
    • 做好时间消耗记录
    • 当日事当日毕
    • 养成快速准时习惯
    • 养成随时记录习惯
• 亦师亦友，做贴心导航
  • 多鼓励，少批评
    • 批评注意事项
      • 讲清楚事实，就事论事
      • 明确告诉员工自己的感觉（如我对你很失望）
      • 明确自己的管理目标
      • 运用说服的艺术
  • 帮助士兵成为好将军
    • 帮员工做好职业规划
  • 关爱也是一种生产力
    • 为政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦
  • 填平与员工之间的心理鸿沟
    • 适时鼓励员工
    • 避免高高在上的说教
    • 破除施舍观念
  • 感受他人目的，勾画共有愿景
    • 找出他们的渴望，引导奔向共同的目标
  • 尊重每位员工的价值和贡献
    • 管理问题根本上是人的问题
    • 尊重员工工作氛围的营造
      • 礼貌待人
      • 表里如一，赢得信任
      • 建立安全感
  • 亲疏有度
    • 疏远者靠近
    • 亲近者保持距离
• 决策只是空中楼，开花结果得执行
  • 最恰当的命令才是最有效的
    • 确认命令有无必要
    • 正确传达命令意图
    • 大声地下达命令
    • 态度和善，用词礼貌
    • 不要超越权限
    • 记下自己的命令
      • 命令遵循SMART原则
        • 具体的
        • 可衡量的
        • 可达到的
        • 相关性的
        • 有时间期限的
  • 无形的企业文化，有形执行的有力保障
  • 推动执行的大船，需要服从的风浪
    • 沟通
      • 放平语气，不要颐指气使
      • 沟通时多用“请”字
      • 沟通时多询问下属的看法
      • 用建议的口吻下达命令
  • 细节成就完美
    • 木桶理论
    • 把小事做细，不眼高手低
  • 没有执行力就没有竞争力
    • 拖延症解决步骤
      • 记下你拖延的一件事（你认为最重要的一件事）
      • 反问因为拖延导致的后果
      • 现在采取行动的好处
      • 马上行动
    • 用结果评判执行力
      • 严格要求自己，能做到最好就必须做到最好
      • 牢记使命
      • 做到尽力而为
  • 坚持放权，扮演配角
  • 授权收放就像放风筝
    • 控权技巧
      • 议大事，控全局
      • 宽严相济，恩威并重
      • 对下属应多加引导
  • 喊破嗓子，不如甩开膀子
    • 干着指挥而非站着指挥
• 恩威并施巧变通，嘘寒问暖两相亲
  • 其身正，不令而行；其身不正，虽令不从
    • 领导严于律己，率先垂范
  • 发挥威信的磁铁效应
    • 人品正直
      • 做该做的事情
    • 不在背后批评议论下属
      • 不谈论不在场的人
    • 控制情绪，不随便对下属发火
      • 后果
        • 下属泣不成声
        • 下属怨恨与背离
        • 下属离职
        • 下属无所适从
        • 下属不求无功，但求无过
        • 下属抵制，敌视
        • 乱发脾气贻害无穷，陷入恶性循环
      • 纠正方法
        • 把坏情绪关在门外
          • 与工作无关的情绪不要带到工作中
        • 在气头时用冷水洗把脸
          • 下属是请来协助工作开创事业的
        • 就事论事，不伤及无辜
          • 赏罚分明，恩威并济
        • 敞开心扉，寻求倾听
  • 失去信任，管理就如同无源之水
    • 信任是一种激励和肯定
    • 员工对企业的忠诚，来自领导者对员工的信任
  • 危机是检验领导能力的试金石
    • IBM总裁华生
    • 松下总裁松下幸之助
    • 海尔集团
  • 春天般温暖的脸，总让人舍不得离开
    • 亲和力
      • 瑞典前首相帕尔梅
      • 索尼盛田昭夫
      • 老板的力量建立在下属信服、亲近、主动追随的基础上
        • 有了感情，一句话能顶十句话用
        • 有声有色地工作
        • 有滋有味地生活
        • 有情有义地交往
        • 有人情味，无情规章，有情操作，处处以人为本
  • 伤面子的话，容易激起逆反心理
    • 照顾别人的面子，才不会处处树敌
  • 冲锋在前，逃跑在后
    • 领导主动担责
• 妙语连珠面带笑，巧妙沟通赢人心
  • 多躁者，必无沉潜之识
    • 处事最当熟思缓处
  • 沟通不良往往来自“简问"
    • 开放式问题是所有问题中最有效的
      • 开放式收集信息
        • 如何提问
          • 提出引导性问题，引起下属思考的问题
          • 多用一般疑问句，少用反问疑问句
          • 提问要在下属的话告一段落时，尽量用商量的语气
  • 滑稽并不是幽默
    • 制造幽默，要注意
      • 注意对象
      • 注意避免低俗
  • 欲抑先扬，批评之前先赞美
  • 赞美的话，说七分，留三分
    • 多用比较级，慎用最高级
  • 此时无声胜有声
    • 适时保持沉默
  • 找到心锁，是良好沟通的开端
    • 细心观察，善于发现
    • 从对方感兴趣的话题入手
  • 巧言妙语，抚平下属心中的怨气
    • 晓以利害，权衡利弊
    • 抓住实质
    • 主动自责
  • 站在对方的立场，是最有力的说服
• 删繁就简三秋树，领异标新二月花
  • 创新摧毁旧世界，也开辟出新世界
    • 突破思维障碍，打破常规
    • 建议
      • 敢于打破常规 ，善于接受新事物
      • 消除对创新的恐惧，把它变成绝佳的机遇
      • 靠自己掌握的知识全力以赴
  • 准确把握市场命脉，该出手时就出手
    • 快动，高瞻远瞩的战略眼光
    • 风险意识上的快
    • 高效低廉的管理成本
  • 突破阻碍创新的固有模式
  • 顾客是否愿意花钱，是对创新质量的考验
    • 技术先进并不是一个企业成功的先决条件
    • 成长过程就是不断将目标褪去理想色彩的过程
    • 创新的考验在于能否创造价值
  • 没有问题，可能就是最大的问题
    • 领导者唯一能做的是提升洞悉问题和解决问题的能力
    • 最危险的瞬间往往发生在成功的瞬间
      • 失败是人生财富，成功是最大危机
  • 没有规矩，也可以成方圆
    • 领导需要适应时代要求，打破常规，出奇制胜
  • 细节中发现创新的种子
    • 行之有效的创新在一开始可能并不起眼
    • 海尔创新例子
      • 云燕镜子
      • 晓玲扳手
      • 启明焊枪
    • 常磐百货公司
      • 长川例子
    • 抬头望天，低头看路
    • 创新不等于高新，创新存在于企业的每一个细节之中
• 激励方法不可少，提高热情最有效
  • 对员工的激励，始于清晰的职责
    • 皮京顿定理
      • 如果无法明白地了解工作的准则和目标，必然无法对自己的工作产生信心，也无法全神贯注
      • 缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠
    • 稻盛和夫例子
      • 录音机、放像机开发
    • 目标制定注意事项
      • 目标的稳定性
        • 领导者需要保证指令的明确性和相对稳定性
      • 目标要源于实际
        • 目标三性
          • 科学性
          • 实用性
          • 超前性
      • 一定要为员工设定目标
        • 目标会使员工产生压力，从而激励更加努力工作
  • 激励，有物质的，也要有精神的
    • 激励方法
      • 精神激励
        • 对员工授权
        • 公开的晋升制度
        • 提供学习培训机会
        • 弹性工作制度
        • 定制化的职业生涯发展道路
      • 物质激励
        • 奖金
        • 加薪
    • 实现物质激励与精神激励的统一
      • 维生因素
        • 物质激励的动力是有限的
      • 激励因素
        • 子主题
    • 把握好激励方式
      • 方式和时间的把握
    • 把握好奖励的原则
      • 注重奖励教育性和影响力
      • 奖励等级要与所获功绩相称
      • 重视奖励的时效性，奖励要及时
      • 奖励要掌握分寸，不能过分施奖
      • 奖励公开、公正、公平
      • 授奖仪式与登记归档工作
      • 物质激励同时注意道德制约
  • 特殊的激励，给特殊的你
    • 对于自尊心强的员工
      • 要学会赞美，而非责备、批评
    • 对于急于表现的员工
      • 合适时机提醒适当收敛，提醒顾及他人利益
    • 对闷闷不乐的员工
      • 给机会让其展示能力
    • 对缺乏自信的员工
      • 安排适合能力的工作，给予言语上的鼓励与认同
    • 对不求上进的员工
      • 赶鸭子上架，激将法
  • 奖励赶早不赶晚
    • 原则一，说要的不如想要的
      • 现金、购物卡、抵用券的例子
    • 原则二，涨工资不如发奖金
    • 原则三，公开不如不公开
      • 暗奖不会对其他人产生刺激，但可以对受奖人产生刺激
    • 原则四，小奖不如不奖
      • 物质激励会产生比较
    • 原则五，有选择不如无选择
      • 团建旅游方案问题
      • 送人东西不要给人选择，直接给就是了
    • 原则六，晚说不如早说
      • 旅游规划，让大家心存期待
    • 原则七，“大中之小”不如“小中之大”
      • 例，400元羊绒围巾 Vs 500元羊毛大衣
      • 送小范畴里面的大东西，不要大范畴里面的小东西
    • 原则八，能用的不如不能用的
      • 送用不掉、吃不掉、送不掉、扔不掉的东西
      • 员工雕像或公司画册再让员工签名
    • 企业中奖励，看似充满温情，实则也是一桩生意
  • 让恰当的激励推动任务的完成
    • 领导者再强，但员工冷淡，仍难推动工作，必须设法使每个人都认为自己是负责人
    • 一个经理人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切
  • 奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆战心惊
    • 案例
      • 剑桥大学一条鞭子的故事
      • 绩效奖励兑现例子
      • 法国马克西姆餐厅案例
  • 分享的时候，是回报更容易上升的时候
    • 建立利益共享机制
      • 野人狩猎例子
      • 新东方例子
    • 团队的核心是协同合作，合作的重点在于资源共享和利益分享
    • 只有共享，才能共赢
  • 竞赛机制，一举多得
    • 竞赛规则
      • 竞赛要得到大多数下属认同
      • 竞赛条件要具有可比性，公平合理分组，不能混到一块
      • 竞赛条件要定得适当合理，通过努力就可以达到
      • 根据形势的变化随时改变竞赛的条件
  • 赞美是无需成本的激励武器
    • 这是企业付酬最低，却能换回效果最佳的方式之一
    • 赞美技巧
      • 赞美要及时
      • 要公开赞美
    • 管理者希望下属具有怎样的优点，就要怎样去赞美他
  • 赏当其劳，罚当其罪
    • 奖赏唯一根据是功，处罚唯一根据是罪
• 不拘一格选人才，排除干扰用人才
  • 中庸之人如水，至柔却能穿石
  • 分一些鼓励和表扬，给败军之将
    • 麦克阿瑟对败军之将的例子
  • 偏才的凝聚，造就全才的巨人
    • 没有一个人是全才-人无完人
    • 人才结构中的互补定律可以产生巨大互补效应
    • 唐太宗用人：房谋杜断体系
    • 开普勒定律的例子
  • 一个团队无需两个领导
    • 手表定律
      • 任何事，不能同时设定两个不同的目标
      • 对于一个人，不能由两个以上的人来同时指挥
      • 一个团队，不能同时采用两种不同的管理办法
    • 不要超越自己的权限
      • 不要对非自己的下属下命令
      • 不要对部门职责以外的事情下命令
  • 清除团队里拍马屁的“蛀虫”
    • 纵容拍马屁风气滋生和蔓延，会引起不正当竞争，影响公司内部团结
  • 仔细聆听那个不同的声音
    • 先礼后兵
    • 开诚布公
  • 宁用愚人，不用小人
    • 德才兼备为圣人
    • 德胜于才为君子
    • 无德无才为愚人
    • 才胜过德为小人
    • 不用聪明人
      • 聪明人的几种毛病
        • 聪明人看不起身边的人
        • 聪明人的欲望较常人强烈
        • 聪明人的野心是常人的十倍甚至百倍
    • 立德、立功、立言
    • 用人标准：德才并重，以德为主
  • 疑人不用，用人不疑
    • 经营之神-松下幸之助
      • 技术毫无保留传授给新人-信任
      • 大胆启用新人
      • 人只要有了自觉性和责任心，就有力量去完成乍看起来好像不可能完成的困难任务
  • 铲除嫉妒的毒瘤，善用强过自己的人
    • 领导要有开阔心胸，容人之量，谦虚谨慎，不可自作聪明，刚愎自用
    • 领导再有能力，也会有想不到的时候，也会有漏洞
    • 嫉贤妒能是抑制和扼杀人才的一种落后的畸形心理，是管理过程中的毒瘤
  • 人尽其才，才尽其用
    • 人才标准
      • 不拘一格
        • 品德
        • 知识
        • 能力
        • 业绩
      • 不唯学历
      • 不唯职称
      • 不唯资历
      • 不唯身份
    • 索尼-盛田昭夫
      • 考试成绩+实践能力
    • 选人用人方法
      • 从多角度评价一个人
      • 对一个人的判断要兼容并蓄
      • 对人的看法不能一成不变
      • 坚决破除“有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才”观念