中级经济师-中级经济师 第十四章 劳动合同管理与特殊用工

中级经济师-中级经济师 第十四章 劳动合同管理与特殊用工的思维导图，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

中级经济师

• 人力资源
  • 第十四章 劳动合同管理与特殊用工
    • 劳动规章制度
      • 它是由用人单位依法制定规范的相关劳动关系建立、运行内部规则。
      • 建立劳动规章制度既是用人单位权利又是用人单位义务
      • 劳动规章制度要具有法律效力、应满足：
      • 1、内容合法，不违背有关法律法规及政策；
      • 2、经过民主程度制定
      • 3、要向劳动者公示
    • 劳动派遣
      • 劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬
      • 被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。
    • 非全日制员工
      • 是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时用工形式。
    • 《劳动合同法》有关全日制用工规定
      • 1、从事全日制用工劳动者与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；
      • 2、非全日制用工双方当事人可以口头订立协议
      • 3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期
      • 4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿
      • 5、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准。
      • 6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。
    • 我国劳动合同适合的工作岗位包括
      • 劳动合同用工是我国企业基本形式，劳动派遣用工是补充形式，适用的岗位包括：
      • 1、临时性工作岗位，它是存续时间不超过6个月的岗位
      • 2、辅助性工作岗位 ，它是指为主营业务岗位提供服务岗位
      • 3、替代性工作岗位，它是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其它劳动者替代的工作岗位。
    • 劳务派遣
      • 它是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。
      • 在这种特殊用工形式下，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。
      • 劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。
      • 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
    • 劳务派遣用工单位法定义务
      • 1、用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；
      • 2、执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护
      • 3、告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬
      • 4、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关福利待遇
      • 5、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训
      • 6、连续用工的，实行正常工资调整机制
      • 7、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
    • 劳动派遣单位法定义务包括
      • 1、劳动派遣单位应当将派遣协议内容告知被派遣劳动者。
      • 2、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬；
      • 3、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
      • 4、在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定标准；
      • 5、因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；
      • 6、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
      • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
      • 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工单位订立劳务派遣协议。
      • 劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与与支付方式及违反协议责任。
      • 用工单位应当根据工作岗位实际需要与劳动派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
    • 劳动合同履行应遵循原则
      • 1、全面履行原则，指劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。
      • 2、合法原则，指劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。
      • 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地有关规定。
      • 用人单位注册地有关标准高于劳动合同履行地有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地有关规定执行的，从其约定。
      • 用人单位应当按照劳动合同约定 和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
      • 用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务用人单位继续履行。
    • 劳动合同解除
      • 它是指劳动合同签订后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力法律行为。一般包括协商解除和法定解除两种情况。
    • 用人单位应当承担的法律责任
      • 1、用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
      • 2、违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行超过法定试用期期间向劳动者支付赔偿金。
    • 用人单位可以解除劳动合同的情形
      • 1、在试用期期间被证明不符合录用条件的；
      • 2、严重违反用人单位规章制度的；
      • 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
      • 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
      • 5、因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
      • 6、被依法追究刑事责任的。
    • 《劳动合同法》规定
      • 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
    • 有下列情形之一的，用人单位可以提前30日解除劳动合同
      • 1、劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
      • 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
      • 3、劳动合同订立时依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    • 用人单位不能解除劳动合同的事项
      • 1、从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
      • 2、在本单位患职业病或因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
      • 3、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；
      • 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
      • 5、在本单位续续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
      • 6、法律、行政法规规定的其它情形。
    • 变更劳动合同情形
      • 1、双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同
      • 2、订立劳动合同时所依据法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中部分条款内容与之相悖而必须修改；
      • 3、企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致合同需要变更。
      • 4、劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更 。
      • 5、劳动者患病或百非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同
      • 6、劳动者不能胜任工作，被调整工作岗位，需要变更劳动合同。
    • 裁员
      • 有下列情形之一的，需要裁减20人以上或裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会 或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减从员：
      • 1、依照企业破产法规定进行重整的；
      • 2、生产经营发生严重困难的；
      • 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；
      • 4、其它 因劳动合同订立所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
      • 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
      • 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
      • 用人单位出具解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。
    • 裁员时，应当优先留用下列人员
      • 1、与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；
      • 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
      • 3、家庭无其它就业人员，有需要抚养老人或者未成年人的
    • 一次性补偿收入
      • 个人因与用人单位解除劳动关系而取得一次性补偿收入（包括用人单位发放经济补偿金、生活补助费和其他补助费用 ），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内部分，免征个人所得税；
      • 超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税
    • 培训费用
      • 用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。
      • 培训费用包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生用于该劳动者其它直接费用。
      • 用人单位自用工之日起超过1个月，不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动每月支付2倍工资。
      • 用人单价违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
    • 无固定期限劳动合同
      • 它是指用人单位与劳动才约定无确定终止时间劳动合同，有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：
      • 1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
      • 2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年的
      • 3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》规定的情形，续订劳动合同的。
    • 用人单位应当给予劳动者经济补偿的情形
      • 1、劳动者依据《合同法》第38第规定解除劳动合同的
      • 2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
      • 3、用人单位依照《合同法》第40条规定解除劳动合同的
      • 4、用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的；
      • 5、用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；
      • 6、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、注销或用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
      • 7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。
      • 经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
      • 劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资低于当地最低标准工资的，按照当地最低工资标准计算。
      • 劳动者工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资
    • 劳动者可以解除劳动合同的情形
      • 1、未按照劳动合同提供劳动保护或劳动条件的
      • 2、未及时足额支付劳动报酬的
      • 3、未依法向劳动者缴纳社会保险费的
      • 4、用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的
      • 5、因用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效
      • 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其它情形
    • 劳动者应当履行的义务
      • 1、遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度
      • 2、应当完成劳动合同约定的工作任务，如果从事兼职，不能影响本单位工作任务
      • 3、遵守劳动合同中约定的特定事项义务。
      • 包括约定服务期限和约定用人单位商业秘密与知识产权相关保密事项
    • 劳动合同终止情形
      • 1、劳动合同期满
      • 2、劳动者开妈依法享受基本养老保险待遇的
      • 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
      • 4、用人单位被依法宣告破产的
      • 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的；
      • 6、法律、行政法规规定其它情形
    • 劳动争议处理程序
      • 协商、协商、仲裁和诉讼。
      • 我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可通过协商解决
      • 不愿意协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解
      • 调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
      • 调解程序并不是处理劳动争议必经程度，用人单位可以根据实际需要，自主决定是否设立劳动调解委员会。
      • 企业争议调解委员会调解劳动者争议前的准备工作中，在弄清案件的基本情况后，调解人员应当针对案件的具体情况，深入做好调查工作，进一步调查事实。
    • 竞业限制人员
      • 竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其它负责保密义务人员。
      • 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制约定不得违反法律、法规规定
      • 在解除或终止劳动合同后，约定竞业限制人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位，或才自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
    • 医疗期
      • 它是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作，治疗休息不得不解除劳动合同时限。
      • 1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下为3个月；5年以上为6个月
      • 2、实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上为24个月。
    • 商业秘密和知识产权保密相关事项
      • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项
      • 对负有保密义务劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿
      • 劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
      • 用人单位招用与单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其它单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
      • 劳动合同履行是指劳动合同当事人按照生效后的劳动合同约定履行和自义务，享受和自权力的行为
      • 劳动合同解除是指劳动合同签订后，没有履行完毕之前，由于某种原因导致双方提前终止合同效力的法律行为
      • 劳动合同变更是指劳动合同双方对已生效的劳动合同达成修改或补充协议的行为。
      • 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达成其它法定终止条件的情形。
    • 劳动合同变更的情形
      • 1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
      • 2、企业受有关产业影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响
      • 3、劳动者不能胜任工作、被调整了工作岗位
      • 4、双方当事人协调达成一致变更劳动合同
      • 5、订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖或推动依据必须修改；
      • 6、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
    • 限制用人单位解除劳动合同的情形
      • 1、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的
      • 2、女职工在孕期、产期、哺乳期的
      • 3、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
      • 4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的职业健康检查，或疑似职业病人在诊断或医学观察期间的
      • 5、在本单位连续工作满 15，且距法定退休年龄不足5年的，也属于限制的情形
      • 6、法律法规规定的其它情形