人力成本和预算（一）

人力资源不可或缺的专业进阶技能--人力成本预算的思维和方法

人力成本和预算（一）

• 一、人力预算三步法
  • 定编
    • 程序
      • 确定工作目标和策略
        • 公司
        • 部门
      • 确定工作计划
        • 部门业务计划
        • 部门编制计划
        • ……
      • 详细预算
        • 编制预算
        • 薪酬福利预算
        • 招聘预算
        • ……
    • 组织架构的确定
      • 原则：根据企业的经营目标/资源确定
      • 方法
        • 组织盘点
          • 现有架构的利弊
          • 权责利
        • 确定部门
        • 确定编制
    • 1、支撑经营发展的组织架构类型
      • 直线型架构
        • 好处：权力集中，高控制性
        • 弊端：层级多，反应链长（鲸鱼，小孩扎针）
        • 比如：国级-部级-省级厅-市级局，愿意一方为政
      • 横向扁平型架构
        • 好处：层级少，反应速率高
        • 弊端：横向变长形成部门壁垒，沟通成本增加
      • 矩阵型架构
        • 比如：项目制，业务单元模块
          • 好处：灵活，中心可以快速横向协调
          • 弊端：
    • 2、盘点企业当前的人员数量
      • 按架构
      • 按序列
        • 业务序列
          • 零售
          • 整装
          • 工程
        • 管理序列
        • 操作序列
        • 专业/技术序列
          • 设计、财务、人力
            • 技术：点对点
            • 专业：块面知识
        • 服务序列
        • 综合支持
      • 按族群
    • 3、确定明年的人员需求
    • 4、总结过往的人员流动规律
      • 培养/晋升计划
        • 新的岗缺
      • 转岗调配
        • 工资发生变化
      • 离职
        • 离职高峰期与招聘计划
  • 定标准
    • 1、薪酬
      • 固定人力成本
        • 固定工资
      • 浮动人力成本
        • 浮动工资
      • 现有员工成本
        • 目前在职的薪酬
          • 核算现有员工的固定成本
          • 核算变动员工的固定成本
          • 核算浮动部分的成本总额
          • 核算其他成本总额
            • 税率、手续费等需要公司支出的
          • 子主题
      • 变动员工成本
        • 晋升的
        • 调岗的
        • 新进的
      • 延展知识：涨工资
        • 涨工资的目的
          • 是激励？
            • 激励是具有短暂时效性的
          • 是奖励基于认可？
            • 涨工资是基于过往阶段的工作结果和表现
              • 用喜报的形式加强认可的仪式感
        • 涨工资的要点
          • 轻利：看淡利益舍得给钱
          • 善舍：给的方法得当
          • 举例：易县，海涛，二把手人选。心态膨胀飘了
          • 举例：隔壁老王发1万奖金的三种情形：别人有奖金炒菜好酒--跟自己比、别人没有奖金下馆子--跟别人比、别人比我多辞职不干了--跟别人比。比较导致自我心态失衡。
          • 注：问工资辨认才
            • 低水平在意固定工资
            • 高水平在意激励工资
        • 薪资透明
          • 工资透明化，规则是公开的，可以透明形成竞争赶超
          • 定薪规则不能公开，不能透明
    • 2、考核
    • 3、福利
  • 定总额
    • 1、绝对值
      • 总成本
    • 2、相对数
      • 成本占比
    • 3、理想：绝对值多，占比降低
• 二、人力成本的划分
  • 选
    • 1、取得成本
      • 宣传成本
      • 选拔成本
      • 录用成本
      • 入职成本
  • 用
    • 2、录用成本
      • 人工成本
        • 固定工资
        • 浮动工资
      • 福利成本
        • 油补
        • 饭补
        • 话补
        • 生日
        • 健康日
        • 家庭日
        • 亲情1+1
          • 父母生日
          • 100+100
        • 爱心基金
        • 商保
      • 保障成本
        • 为了分解用工风险而支付的
          • 年休假
            • 用集中休息来进行计算
            • 用请假进行冲抵
          • 医疗期
            • 非因工负伤
          • 产假
  • 育
    • 3、开发成本
      • 上岗培训
        • 种子计划
      • 在职培训学习
        • 成长计划
        • 黄埔计划
      • 带教培养
  • 留
    • 4、离职成本
      • 离职补偿
      • 岗位空缺
        • 成本最高点
  • 汰
    • 优胜劣汰优化结构
• 三、人力相关计算公式
  • 人事费用率=人力成本/销售额*100%
  • 人均人力成本=人力成本/平均人数*100%
  • 人效=销售额/平均人数*100%
    • 不能通过减少人数、减少经营面积来提高人效、坪效
    • 在现有人数和平方的基础上提高人效、坪效
  • 单位薪资成本创造价值=销售额/人力成本*100%
    • 每付出1元钱能给单位带来多少业绩，想增加1元钱业绩需要付出多少薪资
  • 单位产品人力成本=企业人力资源成本总额➗单个产品的产量
  • 离职率=离职人数/工资册平均人数*100%--衡量人力的稳定性
    • 工资册平均人数=（期初+期末）/2
  • 人力资源新进率=新进人数/工资册平均人数*100%
  • 净流动率=补充人数 / 工资册平均人数 X 100%
    • 补充人数是指为补充离职人员或调离人员所补充的人数
  • 招聘成本=年招聘总投入/录用总人数（含试用期末在岗的人员）
  • 年平均有效招聘成本=年招聘总投入/签约人数（不含试用期末在岗人数）
  • 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴、补贴+加班加点工资
• 平台和职责
  • 保证公司持续健康有序的发展
  • 将公司目标作为共同目标
• 绩效考核方法
  • 平衡记分卡思维
  • KPI的方法
• 自下而上围绕目标找出支撑点（理性）
  • 判断目标的合理性
  • 找出支撑点
    • 落实为计划
      • 部门做什么
      • 店长做什么
        • 资源保障
          • 人
          • 财
          • 物
          • 权
      • 员工做什么
• 自上而下分解目标（感性制定目标）
  • 拆解目标的思维
    • 平衡记分卡思维
    • KPI的方法
  • 拆解目标的方法
    • 按照时间线
      • 2020的一季度和二季度受到19年春节日期的影响
    • 按照工作快慢--发展
      • 公司/每个店/每个人的能力
    • 按照人的维度
• 公司的战略（目标）
  • 长期目标规划
  • 中期目标规划
  • 短期目标计划
  • 目标的简表
• 人力工作思想
  • 推功揽过
• 金友斌