新版中级经济师（人力资源）

根据新版中级经济师教材整理。

新版中级经济师（人力资源）

• 第一章 ***时代中国特色社会主义经济思想
  • ***新时代中国特色社会主义经济思想的理论体系由经济理念、经济制度、经济发展、经济战略等方面内容构成，体现了我们党对马克思主义政治经济学认识的进一步深化、拓展和创新，反映生产力与生产关系的辩证关系和社会主义本质的内在要求，从经济视角科学回答了新时代坚持和发展什么样的中国特色社会主义、怎么坚持和发展中国特色社会主义，建设什么样的社会主义现代化强国、怎样建设社会主义现代化强国、建设什么样的长期执政的马克思主义政党、怎么样建设长期执政的马克思主义政党等重大时代课题
  • 经济理念方面的内容体现***新时代中国特色社会主义经济思想的根本立场和价值导向，指引中国特色社会主义经济建设的正确方向
  • ***新时代中国特色社会主义经济思想的理论创新和实践创新，始终坚持 “中国特色社会主义是社会主义，不是别的什么主义”这条基本原则，强调解放和发展社会生产力，增强社会主义国家的综合国力，是社会主义的本质要求和根本任务；消除贫困、改善民生、实现共同富裕，是中国特色社会主义的本质要求，是中国共产党的重要使命；加强党对经济工作的领导，全面提高党领导经济工作水平，是坚持民主集中制的必然要求，也是我们政治制度的优势
  • 理念是行动的先导。发展理念具有战略性、纲领性、引领性，是发展思路、发展方向、发展着力点的集中体现。创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念是***新时代中国特色社会主义经济思想的主要内容，强调坚持以人民为中心的发展思想，使创新成为第一动力、协调成为内生特点、绿色成为普遍形态、开放成为必由之路、共享成为根本目的，阐明了我们党关于发展的政治立场、价值导向、发展模式、发展道路等重大政治问题。
  • 经济制度方面的内容确保我国经济制度的社会主义属性，使经济发展具有坚实制度保障
  • ***总书记在关于公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构分析中，提出坚持“两个毫不动摇”支持国有资本和国有企业做强做大做优，构建亲清政府关系、促进非公有制经济健康发展和非公有制经济人士健康成长等重大理论观点；在关于按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度分析中，提出建设体现效率、促进公平的收入分配体系、构建初次分配、再分配、三次分配协调配套的基础性制度安排，使全体人民朝着共同富裕目标扎实迈进等重大理论观点；在有关于社会主义市场经济体制的分析中，提出要健全社会主义市场经济条件下新型兴国体制，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，推动有效市场和有为政府更好结合等重大理论观点。***新时代中国特色社会主义经济思想在经济制度方面的一系列原创性思想和重大理论观点，巩固和增强了中国特色社会主义的经济基础，确保经济制度的社会主义属性，为新时代我国构建更加有效管用、逻辑贯通、衔接匹配的经济制度体系提供了根本遵循
  • 经济发展方面的内容科学回答了关于新时代经济发展的一系列理论和实践问题
  • ***新时代中国特色社会主义经济思想鲜明提出增进民生福祉是发展的根本目的，强调完整、准确、全面贯彻新发展理念，创造性的提出了推动经济高质量发展的理论；基于我国经济发展进入 新常态，提出了关于供给侧结构性改革的理论，提出了建设现代经济体系的战略目标和重要举措；基于我国进入 新发展阶段，作出“统筹中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局”的重大论断，提出了关于构建新发展格局的理论；基于中国特色社会主义现代伦建设实践，提出了中国式现代化道路和人类文明新形态的重大思想；等等。***新时代中国特色社会主义经济思想在经济发展方面的一系列原创性思想和重大理论观点，系统回答了经济形势怎么看、经济工作怎么干、社会主义经济现代化怎么建设问题，为实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展提供了科学理论指导
  • 经济战略方面的内容明确了做好新时代经济工作的战略抓手
  • 着眼于推动高质量发展和更好满足人民美好生活需要，提出深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略、制造强国战略、知识产权强国战略、自由贸易区战略等。着眼于解决区域发展不平衡问题，提出深入实施京津冀协同发展、长江经济带发展、粤港奥大湾区建设、长三角一体化发展、黄河流域生态保护和高质量发展等区域重大战略和深入推进西部大开发、东北全面振兴、中部地区崛起、东部率先发展等区域协调发展战略。着眼于促进城乡协调发展，提出实施乡村振兴战略和深入推进以人为核心的新型城镇化战略。着眼于促进便于共同发展繁荣、推动构建人类命运共同体，提出并推动共建“一带一路”等。着眼于统筹发展和安全，提出深入实施粮食安全战略、能源资源安全战略、金融安全战略等。***新时代中国特色社会主义经济思想关于经济战略方面的内容，明确了各项工作的战略抓手，明确了贯彻落实重大思想的实践路径，使***新时代中国特色社会主义经济思想形成了从实践到理论再到实践，从认识规律、掌握规律再到运用规律的完整逻辑链条
• 第二章 组织激励
  • 一、需要、动机和激励
    • 需要
      • 缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
    • 动机
      • 人们从事某种活动、某一目标付出努力 的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要
      • 三要素
        • 1、决定人行为的方向，即选择做出什么行为
        • 2、努力的水平，即行为的实施程度
        • 3、坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
      • 两分类
        • 内源性动机（内在动机），因为这种行为可以带来成就感，或者是个体 认为这种行为是有价值的
          • 人做某种行为因为行为的本身
            • 如：寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会
        • 外源性动机（外在动机），人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作带来的报酬
          • 完成某种行为是为了行为的结果
            • 如：工资、奖金、表扬、社会地位等
    • 激励
      • 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程
    • 类型
      • 1、内容：物质激励、精神激励
      • 2、作用：正向激励、负向激励
      • 3、对象：他人激励、自我激励
  • 二、需要层次理论（马斯洛）（需要的强度并不是都相等）
    • 主要观点
      • 1、人均有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已
      • 2、未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用
      • 3、呈三角形（由下及上）越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要
    • 在管理上的应用
      • 1、管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施
      • 2、管理者需要考虑每个员工的特殊需要
      • 3、组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
  • 三、双因素理论（赫茨伯格）
    • 内容
      • 激励因素：成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素，具备满意，没有不满意
      • 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，没有不满意，也没有不满
    • 在管理上
      • 让员工满意和防止员工不满是两回事
      • 1、提供保健因素只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工
      • 2、要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长，利用工作本身对员工的价值这类激励因素去源发员工的工作热情
      • 实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度
  • 四、ERG理论（奥尔德弗）
    • 内容
      • 生存需要——具体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件
        • 全部生理需要+部分安全需要
      • 关系需要——个体维持重要人际关系的需要
        • 部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊重需要
      • 成长需要——个体追求自我发展关系的需要
        • 部分尊重需要+全部自我实现的需要
    • 独特之处
      • 各种需要可以同时具有激励作用
      • 提出“挫折——退化”观点
      • 即高层次需要不能得到 满足，对满足低层次需要的欲望就会加强
  • 五、三重需要理论（麦克里兰）
    • 成就需要——追求优越感、成就感
      • 1、选择适度风险
      • 2、有较强责任感
      • 3、希望能够得到及时反馈。成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩 ，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩，他们可以是好职员，好的业务员，但不一定是好经理
    • 权力需要——使别人顺从自己
      • 1、权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力；
      • 2、一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。杰出的管理人员往往都有较高的权力欲望
    • 亲和需要——寻求友善亲近的人际关系
      • 1、在组织中容易与他人形成良好的人际关系，容易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。
      • 2、管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
      • 3、出色的经理的亲和需要相对较弱
  • 六、公平理论（亚当斯）
    • 内容
      • 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断
      • 1、投入：员工所爱的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效
      • 2、产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全
    • 比较角度（比较对投入、产出的自我知觉，而非客观衡量结果）
      • 1、纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）。适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工
      • 2、横向自我比较（组织内他人比较+组织外他人比较）
      • 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
    • 恢复公平的方法
      • 1、改变自己的投入与产出
      • 2、改变对照者的投入或产出
      • 3、改变对投入或产出的知觉
      • 4、改变参照对象
      • 5、辞职
    • 在管理上的应用
      • 根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的。应经济注意了解员工的公平感，及时的引导或调整
  • 七、期望理论（弗詹姆）
    • 含义
      • 弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬
    • 内容
      • 效价 * 期望 * 工具性 = 动机
      • 1、效价：一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
      • 2、期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对工作努力能够寒假任务的信念强度；
      • 3、工具性：个人对绩效与获得报酬之间关系的估计
    • 特色
      • 强调情景性，认为没有一个单一原则可用来解读每一个人的动机
    • 管理上的应用
      • 产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具性
  • 八、强化理论
    • 观点
      • 行为的结果对行为本身具有强化作用。它是行为的主要驱动因素，却不是行为的唯一控制因素
    • 性质
      • 一种行为主义观点
    • 特点
      • 并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。并不是地道的动机激励理论
  • 九、目标管理
    • 基本核心
      • 强调通过群体共同参与制定具体的、可靠的而且能够客观衡量的目标
    • 实施
      • 可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程
    • 四要素
      • 1、目标的具体化：要求明确、具体的描述预期的结果
      • 2、参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定
      • 3、限期完成：规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限
      • 4、绩效反馈：不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自我督促和矫正，最好达到目标
  • 十、参与管理
    • 概念
      • 让下属人员实际分享上级的决策 权
    • 优点
      • 发挥员工的专长，提高兴趣，而且可以促进沟通，利于决策执行。也是促进团队建设的重要手段之一。尤其受到年轻一代和高学历员工的重视
    • 参与形式
      • 共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选
    • 理由
      • 1、工作复杂
      • 2、工作任务相互信赖程度高，双方都能致力推行
      • 3、可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策执行
      • 4、可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义
    • 条件
      • 1、要有充裕的时间来进行参与
      • 2、员工参与的问题必须与其自身利益相关
      • 3、员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
      • 4、参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
      • 5、组织文化必须支持员工参与
      • 6、还要考虑员工对参与的需要
    • 常见模式
      • 质量监督小组
    • 有关应用
      • 双因素理论，ERG理论
  • 十一、绩效薪金制
    • 定义
      • 绩效与报酬相结合
    • 采用方式
      • 计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红
    • 绩效种类
      • 可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效
    • 实施基础
      • 公平、量比的绩效评估体系
    • 优点
      • 可以减少管理 者的工作量
    • 关系
      • 同期望理论关系比较密切
    • 斯坎伦计划
      • 融合了参与管理 和绩效薪金制，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度
• 第三章 领导行为
  • 一、领导和概念和特质理论
    • 领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标能力的人
    • 领导特点
      • 1、领导必须有影响力，领导的影响力来源主要于组织的正式任命，也可心从其他方面获得，如：具有工作相关的专门技能或才能，以此成为影响力的来源
      • 2、领导必须有指导和激励的能力
    • 1、传统的特质理论观点
      • 领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导
    • 2、关于卓越领导者的特质的不同观点（两观点）
      • 吉伯
        • 1、身强力壮
        • 2、聪明但不过分聪明
        • 3、外向有支配欲
        • 4、有良好 的调适能力
        • 5、自信
      • 斯道格迪尔（扩大了特质的范围）
        • 1、对所完成的工作具有责任感
        • 2、追求目标过程中热情并能够持之以恒
        • 3、解决问题时勇于冒险并富有创新精神
        • 4、勇于实践
        • 5、自信
        • 6、能很好的处理人际关系并能够忍受挫折
  • 二、交易型和变革型领导理论（伯恩斯 ）
    • 1、交易型领导理论——相对平庸
      • 观点
        • 1、强调任务的明晰度、工作的标准和产出
        • 2、关注任务的完成以及员工的顺从
        • 3、信赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效
      • 特征好方法
        • 1、奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励、学识成就
        • 2、差错管理（积极型 ）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动
        • 3、差错管理（消极型 ）：仅在标准没有满足时进行干涉
        • 4、放任：放弃责任，避免做出决策
    • 2、变革型领导理论
      • 观点
        • 1、强调理想与组织价值
        • 2、为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响团队的绩效
      • 特征和方法
        • 魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀
  • 三、魅力型领导理论
    • 概念
      • 具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，使用个性化的领导风格
    • 观点
      • 1、其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的调度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊
      • 2、魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感
      • 3、当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步的进化；
      • 4、魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情
      • 5、提升魅力型领导影响力的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者的激增
    • 非道德特征
      • 1、为个人利益使用权力
      • 2、提升自己的个人愿景
      • 3、指责或批评相反的观点
      • 4、要求自己的决定被无条件接受
      • 5、单向沟通
      • 6、对追随者的需要感觉迟钝
      • 7、遵循外在道德标准
  • 四、路径——目标理论（罗伯特豪斯）
    • 1、领导行为
      • 假定领导者具有变通性，能够根据不同的情况而表现出以下不同的领导行为
      • 指导式
        • 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
      • 支持式
        • 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
      • 参与式
        • 主动征求并采纳下属的意见
      • 成就取向式
        • 设定挑战目标、鼓励下属实现自己的最佳水平
    • 2、权变因素和应用
      • 权变因素
        • 1、下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等
        • 2、下属的个人特征：经验、能力、内外控等
      • 应用
        • 1、下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
        • 2、对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余
        • 3、内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式的领导更为满意
  • 五、权变理论
    • 1、领导方式
      • 1、工作取向：领导者主要关心工作
      • 2、人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系
    • 2、情景维度
      • 1、领导与下属的关系：下属对领导者的信任、依赖和尊重程度
      • 2、工作结构：工作程序化、规范化的程度
      • 3、职权：领导者在甄选、培训、激励、处分等人事方面有多大的影响力和权力
      • 【费德勒的模样表明，在高度非结构的环境下，员工会产生模糊和焦虑，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题】
  • 六、领导——成员交换理论（LMX理论）（乔治格雷恩及其同事提出）
    • 1、领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”
    • 2、对于 同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心
    • 3、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式的领导权威
    • 4、“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高
    • 5、交换过程是一个互惠的过程，领导者为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我观念，同时，下属通过他们的反映也在改变领导者的图式
    • 6、领导者和下属都做为个体，通过团体进行反馈
  • 七、领导风格
    • 1、俄亥俄与密歇根模式
    • 子主题
    • 2、管理方格图（布莱克和默顿）
    • 3、生命周期理论（保罗赫塞和布兰查德）
      • 保罗赫塞和布兰查德发展出的作为管理方格理论的扩展
      • 影响因素
        • 下属成熟度=工作成熟度（知识技能）+ 心理成熟度（意愿或动机）
        • 1、工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人指挥。反之，则需要对其工作进行指导
        • 2、心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责
      • 领导风格（4种）
        • 1、指导式：高工作——低关系
        • 领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做
        • 2、推销式：高工作——高关系
        • 领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为
        • 3、参与式：低工作——高关系
        • 领导与下属共同决策，领导提供使得条件和沟通
        • 4、授权：低工作——低关系
        • 领导提供较少 的指导和支持，让下级自主决定
  • 八、领导技能
    • 成功的领导依赖于合适的行为、技能 和行为
    • 1、技能技能：涉及的是事
      • 作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能
    • 2、人际技能：关心的是人
      • 组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求
    • 3、概念技能：处理的是观点、思想
      • 越高的管理职位，概念技能的作用就越重要
      • 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例就越大
  • 九、领导决策
    • 一、决策过程
      • 西蒙
        • 1、智力活动
        • 2、设计 活动
        • 3、选择活动
      • 明茨伯格
        • 1、确认阶段
        • 2、发展阶段
        • 3、选择选择
    • 二、决策模型
      • 经济理性模型
        • 1、从目标意义上分析，决策完全理性
        • 2、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择
        • 3、决策者可以知道所有备选方案
        • 4、对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案
        • 5、对概率计算不存在任何困难
      • 有限理性模型
        • 1、选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果。满意的标准是可以是足够的利润 、市场份额、价格等
        • 2、决策 者所认知的世界是真实世界的简化模型
        • 3、采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的备选方案
        • 4、可以用相对简单的经验启发原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。不需要很高的思维和计算的能力
      • 联系：都是理性和最大化的，但是有限理性模型的理性受到了限制
      • 差异：体现在程度上，而非质的差异
      • 社会模型：理性模型相对的另一端，有一部分决策者认为人们有坚持错误原则的倾向。（原因：项目的特点、心理决定因素、社会压力、组织决定因素）
    • 三、决策风格
      • 1、决策风格的两个维度
        • 1、价值取向
          • 指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素
        • 2、模糊耐受性
          • 指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）
      • 2、四种决策风格
        • 指导型
          • 1、决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身
          • 2、表现：独裁的领导风格
          • 3、特征：解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。这样的决策者喜欢关注事实，喜欢使用权力，喜欢有控制感
        • 分析型
          • 1、决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向
          • 2、表现：倾向使用独裁的领导风格
          • 3、特征：喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物
        • 概念型
          • 1、决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注
          • 2、特征：在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决中
        • 行为型
          • 1、决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注
          • 2、特征：倾向于避免冲突，不喜欢困难的决策，尤其是当决策结果可能会给他人带来不快的时候
• 第四章 组织设计与组织文化
  • 一、组织设计
    • 1、组织设计
      • 分类（从形式上划分）
        • 1、静态设计（古典的组织设计理论，只对组织结构进行设计 ）
        • 2、动态设计（现代的组织设计理论），对组织结构进行设计+对运行制度进行的设计
      • 程序
        • 1、进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作
        • 2、设计组织结构的框架：组织设计的主体工作
        • 3、联系方式的设计 ：保证整个组织结构协调一致，有效动作的关键
        • 4、管理规范的设计：起到巩固和稳定组织结构的作用
        • 5、种类运行制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行
    • 2、组织结构设计（组织结构又称权责结构，以组织图或组织树的形式出现）
      • 1、含义
        • 1、本质：企业员式分工协作
        • 2、目的：为了实现组织的目标
        • 3、内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系
      • 2、内容：
        • 1、职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系
        • 2、层次结构：（纵向结构）各管理层次的结构
        • 3、部门结构（横向结构）：各管理部门结构
        • 4、职权结构：各管理层次、部门在权力和责任这方面的分工和相互关系
      • 3、要素
        • 1、复杂性：任务分工的层次、细致程度
        • 2、规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度
        • 3、集权度：决策权的集中程度
    • 3、特征因素
      • 1、管理层次（也称为组织层次——纵向）和管理幅度（管理跨度二横向）
        • 1、管理层次：从组织最高一层管理 组织到最低一层管理组织的各个组织等级。每一个组织等级就是一个管理层次
        • 2、管理幅度：一个领导者直接领导的下级人品的数量。它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
        • 3、二者关系：负相关的数量关系
        • 相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用
      • 2、专业化程度
        • 各职能工作分工的精细程度
      • 3、地区分布
        • 组织在空间的复杂程度
      • 4、分工形式
        • 职能制、产品制、地区制、混合等
      • 5、关键职能
        • 组织结构中心地位，具有较大的权利和职责的职能部门，对实现组织目标和战略起主要作用
      • 6、集权程度
        • 集权高的组织结构中，组织的经营决策和管理权大部分集中于高层管理者手中
      • 7、规范化程度
        • 员工以同种方式完成相似工作的程度
      • 8、制度化程度
        • 企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化程度
      • 9、职业化程度
        • 企业员工为掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度
      • 10、人员结构
        • 各部门，各职能人员在组织中的比例情况
  • 二、组织设计的类型
    • 1、行政层级式组织形式
      • 决定因素
        • 1、权力集中程度高，正式的书面规定
        • 2、过多的规章会限制个体的自主性
        • 3、比较强调规章和程序规范
        • 4、决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效
      • 适用范围
        • 静态的，复杂的
    • 2、按职能划分的组织形式——被称为法约尔模型，通常称为职能制结构
      • 1、特点
        • 1、职能分工
        • 2、直线——参谋制
        • 3、管理权力调度集中
      • 2、优点
        • 1、有明确的任务和确定的职责
        • 2、适合发展专家
        • 3、强化专业管理，提高工作效率
        • 4、每个管理者固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性高
        • 5、管理权力调度集中，便于高层对企业的控制
      • 3、缺点
        • 1、狭隘的职能观念
        • 2、横向协调差
        • 3、适应性差
        • 4、企业领导负担重
        • 5、不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才
      • 4、适用范围
        • 它适用于简单或静态、中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业
    • 3、矩阵组织形式
      • 特点
        • 1、一名员工有两位领导
        • 2、组织内部有两个层次的协调
        • 3、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样
      • 优点
        • 1、胡利于加强各职能部门之间的协作配合
        • 2、有利于顺序完成项目，提高企业适应性
        • 3、有利于减轻高层管理人员负担
        • 4、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现
      • 缺点
        • 1、组织的稳定性较差
        • 2、双重领导的存在容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象
        • 3、机构相对臃肿，用人较多
      • 适用范围
        • 1、复杂的、动态的环境中最有效
        • 2、适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业
    • 4、事业部制形式（美国通用公司原总裁斯隆提出 ）
      • 特点
        • 1、把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，被告集中决策指导下的分散经营
        • 2、每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位，对公司负有完成利润计划的责任，同时统一管理所属产品的全部活动
        • 3、被告相对的独立经营、单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门
      • 优点
        • 1、有利于最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划
        • 2、各事业部之间也有竞争，增强企业活力
        • 3、多个事业部形成大型联合企业，每个事业部调度专业化，有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
      • 缺点
        • 1、很容易使各事业部只顾自身利益，减弱整个公司的协调一致性
        • 2、公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本
      • 适用范围
        • 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司
    • 5、其他组织形式
      • 团队结构
        • 1、团队已成为目前组织活动的最流行的方式
        • 2、主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中
      • 虚拟组织
        • 是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本不存在
      • 无边界组织
        • 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队
  • 三、组织文化
    • 组织文化结构
      • 三层
        • 1、特质层（表层）：包括企业的名称、产品外观包装等，折射出企业的情况
        • 2、制度层（中间层）：组织中的行动准则或规章制度
        • 3、精神层（深层）：组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌
      • 三者的关系
        • 1、特质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的特质基础
        • 2、制度层制约和规范着特质层及精神层的建设
        • 3、精神层是形成特质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和妖精的灵魂，有没有精神层是衡量一个组织是否形成自己组织文化的主要标志和标准
    • 组织文化类型
      • 学院型组织
        • 1、为想全面掌握每一种新工作的人而准备，使其不断成长和进步
        • 2、喜欢雇用年轻的大学毕业生
        • 3、提供大量专门培训，指导其在特定职能领域从事专业化工作
      • 俱乐部型组织
        • 1、重视适应、忠诚感和承诺
        • 2、资历、年龄和经验至关重要
        • 3、培养勇才
      • 棒球队型 组织
        • 1、鼓励冒险和革新
        • 2、寻求有才能的人
        • 3、薪酬制度以员工绩效水平为标准
        • 4、对出色的员工给予巨额奖励和较大的由自度，员工都拼命工作
        • 5、重视创造发明
      • 堡垒型组织
        • 1、着眼于公司的生存
        • 2、工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力
  • 四、组织文化与组织设计
    • 1、组织制度化：制度化程度越高，文化越趋向于严谨
    • 2、规范化：与制度化类似，不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
    • 3、管理层次：层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和主动性
    • 4、招聘制度：多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性与创新
    • 5、绩效评估体系：强调合作的文化与强调严格的等级差异的评估体系很难并存
    • 6、不同级别间差别很大的薪酬体系不适合崇尚平等的文化
  • 五、组织变革与发展
    • 变革方法
      • 1、以人为中心的变革（最根本和最重要的变革）：提高人的知识和技能、改变人的态度、行为及群体行为等
      • 2、以结构为中心的变革：包括重新划分和合并新部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等
      • 3、以技术为中心的变革：工作流程的再设计、方法和设备的改变，管理体系的建立
      • 4、以系统为中心变革（人员、结构、技术）
    • 发展方法
      • 1、传统方法
        • 1、结构技术：通过有计划的改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，影响工作内容和员工关系的技术。方法：合并职能部门、减少垂直分化度，简化规章 、扩大员工的工作自主性；工作再设计，更具挑战性、趣味性
        • 2、人文技术：通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。方法：敏感性训练（又称实验室训练、T团队训练、交友团体训练等，它是指通过小组成员之间的交互作用方式来改善行为的方法，注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果）、调查反馈（遵循原则：对事不对人）、质量圈（员工参与计划的一种形式）、团际发展（或群体间关系的开发）
      • 2、现代方法
        • 合同质量管理要求：变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行；挑选具有调度责任感的员工；最高管理层的支持；需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施
        • 2、团队建设：一个好的团队特征：规模小、能力互补；有共同的意愿、目标和方法；情愿共同承担责任
• 第五章 战略性人力资源管理
  • 一、战略与战略管理
    • 战略
      • 1、战略概念
        • 战略它是指一个组织面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划
      • 2、战略层次
        • 组织战略（公司战略、企业战略、组织发展战略）
          • 哪里竞争
          • 成长战略、稳定战略、收缩战略
        • 竞争战略（经营战略）
          • 如何进行竞争
          • 总成本领先、差别化、市场集中
        • 职能战略
          • 凭借什么来竞争
          • 市场营销、财务、人力资源管理
    • 战略管理过程
      • 战略制定（战略规划）
        • 确定组织的战略方向
      • 战略实施（战略执行）
        • 帮助组织确定如何有效执行已经确定 的战略，其中主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工
      • 战略评价
        • 战略执行和战略评价结果可以对战略规划进行反思和调整
      • 战略管理量个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程，目的是赢得竞争优势。人力资源管理可能导致组织战略的调整
      • 人力资源管理在战略管理中扮演的角色：人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素
    • 战略性人力资源管理概述
      • 1、核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势
      • 2、现代人力资源管理被看成是“利润中心”，不仅仅是“成本中心”
      • 3、核心概念是匹配或战略契合。包括两个方面的一致性：
        • 外部契合或垂直一致性（人力资源管理与组织战略保持一致）
        • 内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一致性、组织内部人力资源管理等和实践之间保持调度内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系）
      • 4、战略性人力资源管理为获取具有良好技能并得到充分激励的员工，将组织注意力集中于
        • 1、改变结构和文化
        • 2、提高组织绩效和业绩
        • 3、开发特殊能力
        • 4、管理变革
      • 5、战略性人力资源管理要求人力资源管理贯彻的思想
        • 1、以利润为导向，不仅仅从以服务 的导向的观点出发
        • 2、对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释
        • 3、采用包括可行性、挑战性、具体性以及意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理的建议性对策报告
        • 4、为人力资源管理职能人员提供培训，强调人力资源管理的重要性以及对企业利润实现做出的贡献。
      • 6、组织中战略性人力资源管理取得成功的条件（人力资源管理人员+其他领域的管理人员）
        • 1、组织中人力资源管理人员必须做到
          • 参与组织的战略规划制定过程
          • 掌握与组织的战略性目标有关的特定知识
          • 知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成
          • 制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为及态度
        • 2、其他领域的管理人员也具备丰富的相关知识并积极参与
  • 二、人力资源管理与战略规划和战略执行
    • 人力资源管理与战略规划
      • 1、战略规划的主要任务
        • 1、描述组织的终极目标
          • 组织的使命（描述一个组织存在的理由、目的和意义）
          • 愿景（对组织未来发展发现的总体描述）
          • 价值观（在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理）及长期目标
        • 2、评估组织在实现终极目标中可能遇到的障碍；评估内外部环境，进行SWOT分析；
          • 外部分析：通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁
            • 战略机会（O）：尚未开发的客户市场；对企业有帮助的技术进步；尚未挖掘和利用的潜在人力资源等
            • 战略威胁（T）：潜在人员短缺；新的竞争对手进入；即将出台的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的技术创新等
          • 内部分析：分析组织自身的优势（S）劣势（W）
            • 考察组织可能获得的财务资源、资本资源及人力资源等各种资源的数量和质量，以确定每一种资源对组织来说到底是一种优势还是一种劣势。
        • 3、选择方法帮助组织消除障碍实现目标；选择组织战略和竞争战略
      • 2、人力资源管理与战略规划之间的关系
        • 1、行政管理联系
          • 日常的行政事务性管理活动，人力资源部门未参与战略过程
          • 人力资源部门和企业的战略管理完全分离
          • 战略规划可行性的质量难以保证
        • 2、单向联系
          • 战略规划制定好告知人力资源管理部门，让其配合战略实施
          • 人力资源管理的重要性只是在执行方面，忽视了战略规划中的作用
        • 3、双向联系
          • 战略规范小组把考虑的战略选择告知人力资源部门
          • 人力资源高层分析不同战略对人力资源的要求，将分析报告给规划小组
          • 战略规划小组做出战略决策，告知人力资源管理高层，制定执行方案
        • 4、一体化联系
          • 不是先后顺序，是动态和全方位的
          • 人力资源高层进入战略规划小组，全面参与战略制定，更为主动积极
    • 人资尖管理与战略执行
      • 组织的战略能够得到成功的执行取决的因素
        • 人力资源负主要责任
          • 1、工作任务设计
          • 2、人员甄选、培训与开发
          • 3、报酬系统
        • 人力资源起影响作用
          • 1、组织结构
          • 2、信息系统
  • 三、战略性人力资源管理的工作与步骤
    • 战略性人力资源管理的工具
      • 战略地图
        • 对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象的展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系
      • 人力资源计分卡
        • 针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标
        • 人力资源计分卡设计过程需要对以下因素及相互关系进行量化处理
          • 1、各种人力资源管理活动
          • 2、人力资源管理活动所产生的员工行为
          • 3、员工的行为所产生的公司战略后果及绩效
      • 数字仪表盘
        • 能够在计算机桌面上显示的种类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进
    • 战略性人力资源管理的步骤
      • 1、确定组织的战略规划：实施战略性人力资源管理 的起点，也是战略性人力资源管理 的目的
      • 2、描绘组织的价值链：组织的价值链确定、分解、展现以及分析组织需要完成的最为重要活动以及战略成本
      • 3、设计的战略地图
      • 4、确定战略所要求各种组织成果
      • 5、确定组织需求的员工胜任素质和行为（通常以人力资源管理人员为主）
      • 6、明确所需要被实施的人力资源管理系统、政策以及活动
      • 7、制作人力资源计分卡
      • 8、通过数字仪表盘进行监控
  • 四、人力资源战略及其与战略的匹配
    • 人力资源战略也不同组织战略的匹配
      • 长战略
        • 内部
          • 通过融合和利用组织所有资源来强化组织优势，注重的是自身力量增强和自我扩张。强调新产品和新市场开发、新事业开创以及新领域进入
            • 1、人员招募和甄选压力比较大，人力资源的招募职能必须补充组织成长和发展过程中所需要报各类人才。强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工
            • 2、全方位、多类别的培训，为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能员工
            • 3、绩效管理和薪酬管理：更为注重结果，薪酬与结果的联系往往也非常紧密
        • 外部
          • 通过纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略，通过兼并、联合、收购等方式扩展组织的资源或强化其市场地位
            • 1、组织所面临最大人力资源问题：如何重新合理分配人力资源，维持员工队伍士气，实现价值观和组织文化的融合，确保各项人力资源管理实践和标准的一致
            • 2、员工招募需求不大，员工的重新配置工作压力很大
            • 3、培训工作重点是文化融合和统一价值观，以及关于如何解决冲突的技能培训，也需要对一些暂时找不到合适位置的人员进行技能再培训
            • 4、绩效管理和薪酬管理重心是如何实现规范化和标准化
      • 稳定战略
        • 处于较为稳定的环境，增长率低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经技能
          • 1、人力资源管理以稳定已经掌握技相关工作技能的员工队伍为出发点
          • 2、人员招募需求不是很大，内部员工能够得到比较缓慢的晋升
          • 3、绩效管理重点是员工当前从事工作的需要
          • 4、绩效管理重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度
          • 5、薪酬管理更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决策基础主要是员工所从事的工作本身。员工福利水平往往比较高。
      • 收缩战略或精简战略
        • 往往与裁员、剥离以及清算等联系
          • 1、组织所面临的最重要人力资源问题：如何和平、稳定并且代价最小 的方式来减少冗余的人力资源，同时提高员工士气
          • 2、培训压力也会比较大，组织中的很多人的知识和技能可能也需要进行更新
          • 3、绩效管理重点会放在对结果 的考核
          • 4、薪酬管理鼓励员工与组织共担风险，在薪酬中减少固定薪酬部分所占比重、增加浮动薪酬比重，实行员工股份所有权主计划
    • 人力资源战略与不同竞争战略的匹配
      • 创新战略
        • 注重产品的创新、产品生命周期的缩短
          • 1、人员招募和甄选：富有创新精神、敢于承担风险的员工
          • 2、薪酬管理：强调组织与员工的风险共同承担风险以及成功分离，员工基本薪酬取决于员工个人的创新能力和技术水平
          • 3、绩效管理：组织更为关心创新的结果
      • 成本领先战略
        • 组织以低于对手的价格向客户提供产品
          • 1、非常重视效率
          • 2、培训：重点针对员工当前所从事的工作需要
          • 3、绩效管理：重点是于员工遵守的行为规范或对基本工作流程，强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求
          • 4、薪酬管理：薪酬水平不低于竞争对手，也不要高于竞争对手，密切关注竞争对手；提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励节约成本的员工
      • 客户中心战略
        • 提高客户服务质量、服务效率、服务速度
          • 1、客户满意度是最为关注的绩效指标
          • 2、人员招募甄选：注重求职者或侯选人的客户服务能力、动机以及经验；
          • 3、培训：注重客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观
          • 4、薪酬管理：根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群体所提供服务的总体评价结果来支付奖金
    • 人力资源战略与人力资源管理实践选择
      • 职位分析与职位设计
        • 1、职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程
        • 2、职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位
      • 员工招募与甄选
        • 1、招募：企业了完成潜在的员工雇用任务而对求职者进行搜索的过程
        • 2、甄选：企业试图确认求职者是否具有某些特定的知识、技能、能力以及性格特征，从而能够帮助企业达成目标的过程
      • 培训与开发
        • 1、培训侧重点在于满足当前的工作需要
        • 2、开发活动：开发更多的侧重于未来
      • 绩效管理
        • 稳定环境中的稳定型组织
          • 更为重视员工的行为和工作的过程
            • 什么的工作行为和工作过程会导致什么样的工作结果往往相对清晰，作为考核者的管理者工作任务的完成也是非常清楚
        • 不稳定环境中的扩张型组织
          • 更为重视定量的结果性绩效指标
            • 高层管理者对于下级管理人员应当如何完成工作并不是非常清楚，他们自己可能也不太明白到底哪些行为会导致较高的工作绩效
      • 薪资结构、奖金与福利
        • 1、支付比竞争对手更高水平的薪酬福利，通常能够确保组合吸引和留住高质量的员工，但是这种做法却会对组织的总体人工成本产生不利影响；
        • 2、通过把薪资与绩效紧密挂钩的做法，一个组织可以诱导员工去完成某些特定的活动以及达到特定的绩效水平
      • 劳动关系与员工关系
        • 1、工会作为中介受到起来越多的挑战
        • 2、通过组织和员工之间的直接对话、沟通、以及协商，尤其是广泛的员工参与 ，管理和协调双方之间的关系
  • 五、高绩效工作系统与人才管理
    • 高绩效工作系统与人才管理
      • 1、高绩效工作系统
        • 核心理论：组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保战略的实现
        • 强调作为一个整体的招募、甄选、培训及其他人人力资源管理实践就是要努力塑造一支培训有素的调度授权、自我激励以及具有灵活适应性的员工队伍
      • 2、学习型组织
        • 含义
          • 组织通过促使所有员工持续获取和分享知识从而形成的一种重视和支持终身学习的文化
          • 在一个学习型组织中，员工不仅能够获得培训资源，而且会受到与同事共享知识的鼓励
          • 员工是最基本的组成要素
        • 学习型组织的特征
          • 1、致力于持续学习
          • 2、知识共享
          • 3、普遍采用批判性和系统性的思维方式
          • 4、具有一种学习文化
          • 5、重视员工
      • 3、人才管理
        • 作为人才管理对象的人才，通常具有以下两个方面的重要特点
          • 1、人才不是抽象的，更不是绝对的，对人才进行评价的重点在于绩效和潜力
          • 2、人才不是指最优秀或最重要的少部分员工，包括了能够在当前或未来为组织你们先聊重要贡献的，在员工队伍中相当大比例的各种人才
        • 人才管理的内容
          • 1、构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配
          • 2、形成有利于降低风险新型人才队伍调节机制
          • 3、建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化
          • 4、加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理
• 第六章 人力资源规划
  • 一、人力资源规划概述
    • 人力资源规划概念
      • 1、广义：包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动
      • 2、狭义：专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划
    • 狭义人力资源规划的基本流程
      • 1、人力资源的需求预测
      • 2、人力资源供给预测
      • 3、人力资源供求平衡分析
      • 4、实施人力资源供求平衡计划
    • 人力资源规划的意义和作用
      • 1、有利于组织战略目标的实现
      • 2、有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性及组织的健康和可持续发展
      • 3、有助于组织对人工成本的合理控制
  • 二、人力资源需求预测
    • 人力资源需求预测的影响因素：组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况，组织的技术变革、组织结构的调整及流程改造
    • 人力资源需求预测的主要方法（2种定性方法+3种定量方法）
      • 1、定性方法（可在缺乏历史数据或环境变化很魇情况下使用）
        • 1、经验判断法（最简单）
        • 中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计
        • 适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业
        • 2、德尔菲法
          • 优点
            • 1、吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性
            • 2、不进行集体讨论，匿名进行，使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦
            • 3、采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性
      • 2、定量预测法（预测更准确得多）
        • 比率分析法
          • 基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法
        • 趋势预测法
          • 根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织未来某一时期的人力资源数量的方法，必须确保组织经营环境及重要技术确实是稳定的
        • 回归分析法
          • 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术
  • 三、人力资源供给预测
    • 人力资源供给预测的影响因素
      • 1、外部劳动力市场总体供给情况
        • 1、考虑因素：全国劳动力市场的情况、组织所在地区的地区性劳动力市场的情况
        • 2、外部人力资源供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人。获得许可到本国或本地区求职的外国 人
      • 2、内部劳动力市场总体供给情况
        • 1、信息获取途径：建立组织内部员工技能数据库，专门为管理人员设计的管理技能库
        • 2、员工技能数据库
        • 用于评价现有员工供给状况的一种主要工具（适合组织的独特需要）
    • 人力资源供给预测的主要方法
      • 1、人员替换分析法：针对具体职位进行人力资源供给预测
      • 强调了从组织内部选拔合适侯选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，有㧹激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好侯选人的准备
      • 2、马尔科夫分析法：基于多种职位及人员流动状况进行人力资源供给预测
      • 利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例或数量
  • 四、人力资源供求平衡的基本对策
    • 不平衡情况
      • 需要>供给（组织正处于高速扩张期、组织刚刚开始进入一个新经营领域）
        • 采取的措施
          • 1、延长现有员工的工作时间（短期性和阶段性）
          • 2、人员招募（需求增长是长期性）
          • 3、降低现有人员中的流失
          • 4、提高员工的工作效率（改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训）
          • 5、外包
      • 需求<供给（整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或所采用的生产技术升级）
        • 采取措施
          • 1、冻结雇用
          • 2、鼓励员工提前退休
          • 3、缩短每位现有员工的工作时间
          • 4、临时性解雇或永久性裁员（最简单直接、见效最快）
          • 5、对富余人员进行培训
      • 需要与供给结构不匹配（供求不平衡和结构不匹配同时存在；供求数量平衡存在供求结构不一致）
        • 采取措施
          • 1、加强对现有人员的培训开发
          • 2、让现有不能胜任未来工作的员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工（到期终止劳动合同、自然退休等方式 ）
          • 3、将原来的一些技能不发客户的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那么后来招聘的有能力的侯选人
  • 五、人力资源供求平衡的方法分析
    • 方法总体分析
      • 1、减少未来出现劳动力过剩的方法
      • 2、避免未来出现劳动力短缺的方法
    • 裁员和提前退休计划
      • 裁员
        • 裁员的原因
          • 1、可以降低成本
          • 2、减少人员需求
          • 3、经营地点改变
        • 裁员没有达到预期效果的原因
          • 1、管理不当或裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必须的一些社会网络
          • 2、被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产
          • 3、裁员中侥幸得以留在企业的员工会对企业心存戒备，对自己未来在企业中的晋升以及职业前任感到不确定，工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会
          • 4、有损企业在劳动力市场上的形象
        • 裁员需要注意的问题
          • 1、为裁员的必要性提供合理的解释
          • 2、保证裁员过程是公平的
          • 3、对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些
          • 4、成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手段式的战略裁员
      • 以前退休计划
        • 1、年纪较大员工的优点
        • 工作经验方面比较丰富且稳定性较高
        • 2、年纪较大员工存在的问题
          • 1、年纪较大的员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较长，薪酬水平较高，同种社保缴费额度也较高
          • 2、由于年纪大的员工通常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇用年轻员工或阻碍他们获得晋升，这会让年轻人感到沮丧
    • 雇用临时员工或劳务派遣人员
      • 雇用临时员工的优点
        • 1、使企业免除很多管理任务以及财务负担
        • 2、适合一些没有能力制订甄选计划的小公司
        • 3、既降低了企业的培训成本，又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易
        • 4、由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中经验非常少，所以他们对于组织以及工程程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法
        • 5、可能在其他企业中积累了丰富的工作经验
        • 6、具有较高的灵活性
      • 雇用临时员工产生的不利情况
        • 1、临时员工或劳务派遣人员对使用他们的组织和客户的承诺水平较低，所以很可能导致客户的流失以及对组织的忠诚度下降
        • 2、在企业使用临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系，双方之间的合作水平较低，在管理不当的情况下，甚至还 很可能会直接导致破坏活动的发生
      • 如何处理临时雇员和正式员工之间的关系问题
        • 1、企业招用临时员工或劳务派遣人员之前，必须先从之前 的裁员阴影中走出来
        • 在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足
        • 2、考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工，或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的，企业不会用临时员工和劳务派遣人员来替代他
        • 3、企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员低人一等印象
      • 外包、离岸经营和移民
        • 1、外包
          • 企业将整块工作都委托给外部组织去完成
          • 外包适合
            • 当企业既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意投入时间和精力去进行开发时，或者当企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高。外部组织却可以通过规模化或专业化以且更低成本提供相同质量或更高质量的服务时
            • 生产加工活动的外包、人力资源、财务、信息技术、总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包
          • 外包对一个组织的人力资源管理带来的好处
            • 1、适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量，有助于提升人力资源管理的价值
            • 2、把企业的人力资源部门从很多日常事务中解放出来，使他们能够把精力更多地集中在战略层面的问题上
        • 2、离岸经营
          • 1、离岸经营是一种特殊的外包形式，它是将工作岗位从一个国家转移到另一个国家
          • 2、最初实施离岸经营的岗位都是工作范围很窄的简单工作，如生产岗位、呼叫中心的服务岗位，现在延伸到很多高技能岗位，如证券分析、技术研发等
          • 3、确保离岸经营战略取得成功的步骤
          • 选择规模越大、历史越长的外包服务供应商
          • 选择适合的离岸经营的工作范围
          • 被外包出去的工作最好是模块化的，相对独立的。不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密。
          • 先从小的工作开始入手，把可能的损失控制在最小的范围内，注意密切监督
      • 调整薪酬和工作时数
        • 1、加工加班加点（劳动力短缺）
        • 2、工作共享或职位共享（劳动力冗余）
          • 概念：通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，减少员工的工作时间降低了薪酬成本，没有使员工被裁减，尽管工作量并不饱满，这相当于让大家都有工作做
          • 适用情况：在经营或经济出现短期问题时得到很多企业的应用
          • 优点
            • 员工们之间可以通过自觉转让工作时间来在彼此之间提供帮助，即那些经济条件较好 的员工会主动将自己本来可以工作的时间出让 一部分给那些经济条件较差或需要更多的薪酬满足需要的员工
        • 3、非带薪休假或放假（劳动力冗余）
          • 优点
            • 有助于企业保存现金或保证 现金流
            • 为一部分员工提供了更多的自由休息时间
          • 适合情况：只能解决短期问题
• 第七章 人员甄选
  • 一、甄选的概念和意义
    • 甄选的概念和基本内涵
      • 人员甄选概念
        • 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的，最为恰当的职位空缺填补者的过程
      • 需要把握的要点
        • 1、在信息不对称的情况下，组织很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险
        • 2、甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比
        • 3、不要把注意力过多的放在对求职者进行相互比较上，而是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
    • 甄选对组织的价值与意义
      • 1、符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
      • 2、弥补甄选决策失误的代价可能很高
      • 3、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
  • 二、甄选的可靠性和有效性
    • 信度（对任何一种测度工具的最基本的要求）
      • 1、信度是指一种测度手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性程度
      • 2、信度系数：信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0~1之间
      • 一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
      • 3、常用的信度类型
        • 重测信度
          • 1、又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度
          • 2、考察一种测试工具在时间上的稳定性
        • 复本信度
          • 1、复本信度概念：使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分类之间的相关程度
          • 反映两个测验在内容上的等值性程度
        • 内部一致性信度
          • 1、反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度
          • 2、考察内部一致性信度的方式
            • 分半信度：就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数
            • 同质性信度：则是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度
        • 评分者信度
          • 不同评价者：在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度
      • 4、想要达到较高的信度，需要注意的问题
        • 1、测试过程要标准化
        • 2、选取的样本要有广泛的代表性
        • 3、注意保持良好的测试环境
        • 4、注意测试的难度，地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）
        • 5、注意测试的难度和长度
    • 效度
      • 1、效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量内容或特质进行准确测量的程度
      • 【信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，其信度一定也较高】
      • 2、常用的效度指标
        • 内容效度
          • 1、一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度
          • 2、采用专家判断方法检验
          • 3、不适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行的评价
        • 效标（关联）效度
          • 1、一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度
          • 2、类型
            • 预测效度：考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系
            • 同时效度：需要在同一时间获取考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数，看他们之间存在怎样的联系
        • 构想效度
          • 也称为结构效度，是指在一项测试对于某种不可观察的，比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果解释某一种理论上的假设，术语等构想的程度
  • 三、心理测试
    • 心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的智力测验量表
    • 能力测试：测试一个人是否具有从事一项特定工作 的潜在能力
      • 1、认知能力测试
        • 认知能力测试的内容
          • 语言理解能力
          • 数学能力
          • 推理能力
        • 认知能力测试的类型
          • 一般认知能力测试（智力测试和智商测试）
          • 如记忆能力、口头表达能力以及数学能力，是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力
          • 特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试）
          • 针对一些比较具体的认知能力
          • 从事某些特定的职业人的人需要具备的能力
      • 2、运动和身体能力的测试
        • 1、心理运动能力测试：对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。通常用于那些体力要求比较高的职位，如手表装配工
        • 2、身体能力测试：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。不仅有利于预测求职者在未来可能达到 的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况
    • 人格测试
      • 1、人格（个性）测量的方法：自陈量表法（编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题）
      • 评价量表法（首先提供一组描述人的人性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价）
      • 投射法（首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情境下自由表现自己的反应）
      • 2、常用的测试
        • MBTI人格类型测试（十六种类型）
        • 四个两极性的维度
        • （外倾——内倾、感觉——直觉、理性——情感、判断——感知）
        • “五大”人格理论
        • 一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、愉悦性、公证严谨性、神经质性、开放性
    • 职业兴趣测试
      • 一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就
    • 霍兰德职业兴趣测试
      • 位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究型；社会型和企业型）的相似的
      • 位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型；艺术型和常规型）则是不相似的
  • 四、成就测试
    • 成就测试概述
      • 1、成就测试概念
        • 又被称为熟练性测试或学绩测验，通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试的目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能
      • 2、成就测试和认知能力测试的关系
        • 认知能力测试
          • 预测一个人在未来的教育，训练或工作中的可能表现
          • 在接受教育或训练之前进行
          • 需要有较高的预测效度
        • 成就测试
          • 评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果
          • 事后评估
          • 注重内容效度
    • 成就测试的类型
      • 知识测试
        • 概念：即考试，考察的是特定的领域中掌握的知识的广度和尝试
        • 类型：综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型
        • 题型：单选、多选、是非、简答、问答、安全分析等
        • 答题方式：通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试
      • 工作样本测试
        • 概念：在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法
        • 优点：效标效度和内容效度都很高
        • 缺点：专门针对特定职位设计的，普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；开发成本相对较高
  • 五、评价中心技术
    • 评价中心技术主要方法介绍
      • 概念：又称为公文处理测验，是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料，处理信息以及作出的决策等所做的一种抽象和集中的反应，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者各种需要处理的文件。是评价中心中最常用和最核心 的技术之一。
      • 优点
        • 1、适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标效度
        • 2、操作比较简单，对场地没有过多的要求
        • 3、表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受
      • 缺点
        • 1、编制成本较高
        • 2、评分比较困难
        • 3、无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力
    • 无领导小组讨论
      • 概念：采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行；讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术
      • 试题形式
        • 1、开放式的问题（无固定答案 ）
        • 2、两难性问题（两者之中进行选择的概率大体相等）
        • 3、多项选择问题
        • 4、操作性问题（技术性比较强的行业领域 ）
        • 5、资源争夺性问题（适用于指定角色的无领导小组讨论）
      • 存在的问题
        • 1、对测试题目的要求较高
        • 2、对评价者的评分技术要求较高
        • 3、有些情况下，被测试者仍然有可能有意识地表现自己或掩饰自己
    • 角色扮演
      • 角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示
  • 六、面试
    • 面试概述
      • 优点
        • 简便快捷、容易操作，面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受
      • 注意问题
        • 如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的
        • 面试结果通过主观判断得出，出现偏差的可能性很大
        • 面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织需要派人专门 对求职者进行面试也是存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间
    • 面试类型
      • 根据面试的标准化程度划分
        • 1、结构化面试
        • 2、非结构化面试：信度和效度显然要比结构化面试的信度和效度低得多
        • 3、半结构化面试：结构性和灵活性相结合
      • 根据面试组织形式划分的面试类型
        • 1、单独面试
        • 2、小组面试
        • 3、集体面试
        • 4、系列面试
      • 一些特殊的面试形式
        • 压力面试
          • 概念
            • 面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力 状况下的情绪变化以及所作出的反应
          • 优点：可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达到较好的绩效；帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或压力 承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。
        • 电话面试
        • 视频面试
    • 改善面试效果的主要方法
      • 采用情境化的结构面试
        • 1、概念
          • 被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。它属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术
        • 2、遵循的原则（STAR原则）
          • 向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（Sittuation）或需要完成的主要工作任务（Task），然后询问他们实际上采取了何种行动（Action），然后让他们说明这种行动产生了怎么的结果（Result）
        • 3、优点：情境化结构面试的预测效度是比较高
      • 面试前做好充分准备
        • 1、安排好面试所需要的时间、场地和资料
        • 2、认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题
      • 系统培训面试考官
        • 1、面试考官在面试过程中可能会犯的错误
        • 2、对面试考官的培训重点
          • 1、明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色
          • 2、传授引导和控制面试过程的技巧
          • 3、让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道
          • 4、使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差
  • 七、履历分析
    • 概念
      • 又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法
    • 对履历的要求
      • 履历信息必须真实、全面、和工作相关
• 第八章 绩效管理
  • 一、绩效管理概述
    • 绩效管理和绩效考核
      • 绩效管理
        • 含义
          • 管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
        • 区别
          • 1、一个完整的管理过程
          • 2、侧重于信息的沟通和绩效的提高
      • 绩效考核
        • 含义
          • 一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果
        • 区别
          • 1、绩效管理中的一个环节
          • 2、侧重于绩效识别、判断和评估
      • 联系
        • 1、绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程
        • 2、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开懂
      • 有效绩效管理的特征
        • 敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工
        • 可靠性：不同评价者对同一员工所做的评价基本相同
        • 准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
        • 可接受性：组织上下对绩效工作共同 支持
        • 实用性成本小于收益
        • 满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的
  • 二、战略性绩效管理
    • 适用于取得竞争优势战略的绩效管理
  • 三、绩效管理流程
    • 绩效计划
      • 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程
      • 绩效管理的第一个环节，绩效管理的起点
      • 制订：自上而下，将组织绩效分解成个人目标
      • 目标：绩效目标和发展目标
      • 绩效目标：描述员工应招待的职位职责和应完成的量化产出标准
      • 发展目标：支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心 行为
    • 绩效监控与绩效辅导
      • 绩效监控
        • 1、在绩效考核期内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动
        • 2、通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的 问题，更好地完成绩效计划
        • 管理者的任务
          • 1、准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础
          • 2、就绩效招待情况与员工进行必要的沟通、交流
      • 绩效辅导
        • 1、在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动
        • 2、贯穿于绩效实施过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题
        • 内容
          • 1、探讨绩效现状内容
          • 2、寻找改进绩效的方法（开方式）
    • 绩效评价
      • 1、绩效评价觉误区及应对方法
        • 晕轮效应
          • 因对被评价者的某一特质的强烈的清晰感知，而掩盖了该人其它方面的品质
          • 克服方法：消除偏见；在评价中设置不同的着眼点，从不同侧面评价员工的业绩
        • 趋中倾向
          • 将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异
          • 克服方法：主管要密切与员工接触、彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况；采取强制分配法、排序法等方法
        • 过宽或过严倾向
          • 原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观标准
          • 克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；采取强制分配法消除评价误差。
        • 年资或职位倾向
          • 主管倾向于给予那些服务年资较久，担任职务较高的被评价者较高的分数。原因在于管理者主观意识太强
          • 克服方法：建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价
        • 盲点效应
          • 主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足
          • 克服方法：将更类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
        • 刻板印象
          • 个人对他人的看法 ，往往受到他人所属群体的影响
          • 克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征
        • 首因效应
          • 据第一印象去判断一个人
          • 克服方法：多角度考核
        • 近因效应
          • 最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素
          • 克服方法：考核前，先由员工进行自我总结
      • 2、绩效评价主体的培训
        • 培训内容：让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。培训内容可增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例
        • 培训方式：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会
        • 实施过程
          • 面谈准备阶段
            • 1、全面收集资料
            • 2、准备面谈提纲
            • 3、选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象
          • 面谈实施阶段
            • 1、分析绩效差距的症结所在
            • 2、协商解决办法
            • 3、绩效反馈面谈的原则与技巧
            • 建立彼此之间的信任
            • 开诚布公，坦诚沟通
            • 避免对立与冲突
            • 关注未来而不是过去
            • 该结束时立即结束
          • 面谈评价阶段
            • 是否达到目的，是否对员工有更深的了解、面谈如何改进
        • 内容
          • 就绩效现状达成一致；探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划；商讨来年的工作目标
        • 注意事项
          • 采取赞扬和建设性批评相结合的方式；把重点放在解决问题上；鼓励员工积极 参与到反馈过程中
        • 面谈中评价者误区
          • 1、不适当发问
          • 2、理解不足
          • 3、期待预期结果
          • 4、自我心跳感情化的态度
          • 5、以对方为中心及同情的态度
        • 技巧
          • 1、时间场所的选择
          • 避免上下班、开会等让人分心的时段。安静、轻松的会客厅比较合适
          • 2、认真倾听
          • 最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工谈话
          • 3、鼓励员工多说话
          • 4、以积极的方式结束对话
    • 绩效反馈面谈
    • 绩效改进
      • 概念
        • 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工的绩效水平过程
      • 绩效改进效果评价
        • 1、反应：即员工、客户、供应商对改进结果的反应
        • 2、学习或能力：即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度
        • 3、转变：即改进活动对工作方式的影响
        • 4、结果：即绩效改进所达成的结果与经期的对比
      • 绩效改进的方法
        • 卓越绩效标准（关注组织的管理理念）
          • 组织可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳动作方法，提高组织的绩效水平
        • 六西格玛管理 （关注组织业务流程的误差率）
          • 1、核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率，、减少误差率、使整个流程达到 最佳状态，从而满足客户的要求
          • 2、使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品增加
        • ISO质量管理体系（关注组织产品或服务的生产过程）
          • 特点：明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督
        • 标杆超越（关注点可灵活多变）
          • 对比和分析关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。
          • 实质：组织的变革
    • 绩效考核结果 的应用
  • 四、绩效评价技术
    • 量表法
      • 1、图尺度评价法
        • 概念
          • 也称等级评价法；列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围；一种最简单、最常用的绩效评价方法
        • 优点
          • 容易开发、实用、开发成本小有普遍适应性
        • 缺点
          • 与组织战略之间常常完全不一致
          • 只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大
          • 无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈
      • 2、行为锚定法
        • 概念
          • 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需要将员工的行为对号入座即可
        • 优点
          • 使工作的计量更为准确
          • 使工作绩效评价标准更为明确
          • 具有较高的信度
          • 评估结果具有良好的反馈功能
        • 缺点
          • 开发成本很高或流程复杂
      • 3、行为观察量表法
        • 概念
          • 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。行为观察量表列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现 的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现 的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法
        • 优点
          • 内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中
          • 对量表的理解和使用比较便利
          • 有利于清晰的绩效反馈
          • 可以单独作为职位说明书的补充
        • 缺点
          • 难包含所有的行为指标的代表性样本
          • 效度有待提高
          • 主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性
    • 比较法
      • 1、排序法
        • 概念
          • 将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
        • 分类
          • 1、简单排序法：评价者将所有员工按照业绩的顺序排列起来
          • 2、交替排序法：对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序
        • 优点
          • 操作简单：评估结果简单明了；实施成本低廉
        • 缺点
          • 容易造成员工有心理压力，不容易接受评估的结果
          • 很难提供详细具体的绩效评估结果
      • 2、配对比较法
        • 概念
          • 根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序
        • 优点
          • 比排序法更加科学，能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平
        • 缺点
          • 当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加
          • 只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和工作能力的差距
      • 强制分布法
        • 概念
          • 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正太分布的标准中。基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在
        • 优点
          • 有效避免考核结果可能出现的趋中趋势
          • 有利于管理手段的实施
          • 如：当一企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，也会对员工直至鞭策和激励作用
        • 缺点
          • 当部分中的员工都非常优秀时，使用该方法就显得有失公平了
    • 描述法
      • 关键事件法
        • 概念
          • 要求评估者在绩效周期内，将姓在员工身上的关键事件记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据；包括员工在工作中非同寻常的行为；而一般的或平常的工作表现将不被考虑
          • 核心是明确关键事件的定义和所包含的项目
        • 优点
          • 评价结果更加客观，削弱了评估者的偏见
          • 管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训
          • 关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易就绩效现状达成一致
        • 缺点
          • 费时
          • 无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息
      • 不良事故评估法
        • 概念
          • 通过预告设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
        • 优点
          • 使企业尽量避免巨大损失
        • 缺点
          • 不能提供丰富的绩效反馈信息，不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平
  • 五、绩效管理工具
    • 目标管理法
      • 适用范围
        • 企业战略一定时期内相对稳定
      • 优势
        • 有效性，调动了员工的积极性
        • 实施过程更易操作。较为公平
      • 劣势
        • 倾向于聚集短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的
        • 高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性
        • 可能增加企业的管理成本
        • 目标有时可能难以制定，难以量化、具体化实施带来了不小的困难
    • 标杆超越法（也是绩效改进的方法）
      • 概念
        • 目的就是通过榜样学习提升企业竞争力
        • 范围并不局限在同行业，标杆企业要有卓越的业绩；标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点
        • 和其他方法相比，该方法更重视比较和衡量
      • 优势
        • 有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效
        • 可以促进企业经营者激励机制的完善
      • 劣势
        • 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业推动向自的特色
    • 关键绩效指标法
      • 概念
        • 1、KPI是对企业战略目标的分解
        • 2、KPI是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标
        • 3、KPI是对重点经营活动的反映，不是对所有业务流程活动的概括
        • 4、KPI必须是可量化的或可行为化的
        • 5、KPI需要随企业战略的变化而调整
      • 原则
        • SMART：具体的、测量的、可实现的、相关的、有时限的
      • 适用范围
        • 企业战略进行重大调整的时期
      • 类型
        • 1、数量类，如产品的数量、销售量等
        • 2、质量类，如合格品的数量、不合格品的比率等
        • 3、成本类，如单位产品的成本、投资回报率等
        • 4、时限类，如及时性、供货周期等
      • 注意
        • 1、KPI的数量不宜过多
        • 2、同类型职位的KPI必须保持一致
        • 3、KPI要彻底贯彻企业战略重点
      • 优势
        • 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，将企业目标和个人目标很好地融合在一起
      • 劣势
        • 1、对某些职位而言，设计关键绩效比较困难，如知识型员工的许多贡献是无形的，因此他们的关键绩效指标就是很难界定
        • 2、KPI缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系
    • 平衡计分卡法
      • 适用范围
        • 企业战略进行重大调整的时期，它着眼于公司的长远发展
      • 内容
        • 客户角度
          • 层次：企业在客户服务方面期望完成的各项目标；各项指标的具体细化
        • 内部流程角度
          • 四种特性：质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本导向评价
        • 学习与发展的角度
          • 注重分析现有能力与满足需求能力之间的差距，将注意力集中在内部的技能和能力上
        • 财务角度
          • 将财务作为所有目标评价的焦点，其他三个角度的指标最终是为其制定
      • 注意事项
        • 高层需要积极参与，多与下级进行沟通
        • 防止BSC使用目的单一。BSC是一种战略管理工具
        • 要谨慎选择考核指标，指标的数量也不宜过多
        • 要充分重视BSC实施的连续性和持久性
      • 优势
        • 1、消除了财务指标一统天下的局面，为企业的长远发展打下基础
        • 2、从企业的战略层次考虑问题，发展了战略管理系统
        • 3、实现了评估系统与控制系统的结合
        • 4、BSC迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高 了企业发展的协调性
      • 劣势
        • 实施成本很高
  • 六、特殊群体的绩效考核
    • 建立团队层面的绩效考核指标的方法
      • 1、客户关系图：适合团队的建立是为了满足客户需求时
      • 2、组织绩效指标：适合为帮助组织改进绩效而成立 的团队
      • 3、利用绩效金字塔来确定
      • 4、利用工作流程图来确定
    • 知识型团队绩效考核
      • 1、以结果为导向，而不是行为
      • 2、四个角度：效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
    • 跨部门团队绩效考核
      • 1、适用：矩阵形式的组织结构
      • 2、关键：做好标准化工作
    • 国际人力资源的绩效考核特点
      • 1、目标：关注业绩，突出战略方向，强调企业的长远发展
      • 2、目的：除员工薪酬调整和晋升提供依据，加入了新的因素
      • 3、侧重点：倾向于结果而不是员工特征
      • 4、操作过程：更加注重管理者和员工的沟通
• 第九章 薪酬管理
  • 一、战略性薪酬管理
    • 适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
      • 成长战略（企业关注市场开发、产品开发、创新）
        • 类型：内部成长、外部成长战略
        • 指导思想：企业与员工共担风险、共享收益
        • 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬
        • 长期实施奖金或股票选择权等计划
      • 稳定战略或集中战略（企业强调市场份额或运营成本）
        • 薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
        • 薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大
        • 薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长
      • 收缩战略或精简战略（企业面临困境）
        • 指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩
        • 薪酬结构：基本薪酬所占比较相对较低
    • 适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理
      • 创新战略
        • 关注客户满意度和追求领袖地位
        • 薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
        • 基本报酬：以劳动力市场能行水平为准且略高于市场水平
      • 成本领先战略或成本最低战略
        • 追求：效率最大化、成本最小化
        • 薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低
        • 薪酬结构：奖金所占的比例相对较大
      • 客户中心战略
        • 强调客户满意度
        • 薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金
    • 全面薪酬战略
      • 以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进、并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略
      • 特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性
  • 二、薪酬体系设计的基本步骤
    • 1、明确企业基本现状及战略目标（重要前提条件）
    • 2、工作分析及职位评价
    • 工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
    • 3、薪酬调查：解决薪酬的外部竞争性问题
    • 4、确定薪酬水平
    • 5、薪酬结构设计
    • 6、薪酬预算与控制
  • 三、职位评价
    • 定义：在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程
    • 注意事项
      • 1、对职位的评价而非对任职者的评价
      • 2、对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价
      • 3、对目前而非过去或未来职位状况的评价
    • 职位评价流程
      • 准备阶段
        • 1、明确职位评价的目的
        • 2、了解企业现状
        • 3、确定职位说明书，职位说明书是职位评价的主要信息来源
        • 4、建立职位评价委员会
        • 5、选择标杆职位。标杆职位是指大多数企业中都存在的，且职位职责和任职资格条件差异不大的一般化职位；标杆职位数目一般占企业中全部职位的10%~15%
      • 实施阶段
        • 1、对职位评价者进行培训
        • 2、职位的初评和正式评价
        • 3、与员工进行沟通并建立申诉机制和程度
      • 完善与维护阶段
        • 日常维护、定期维护
    • 职位评价方法
      • 1、排序法
        • 概念
          • 也称为简单排序法、序列法或部门重要次序法，使用早、较为简单、易于理解的评价方言法。通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法
        • 分类
          • 1、直接排序
          • 2、交替排序
          • 3、配对比较
        • 优点
          • 简单易行、成本较低、易于与员工沟通
        • 缺点
          • 主观成分很大。只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值
        • 适用
          • 规模较小、结构简单、职位类型较少，员工对本企业各项职位较为熟悉的企业
      • 2、分类方法
        • 概念
          • 称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别
        • 制定方法
          • 横向是指按照职位性质和特点将企业中所有职位分为大类、中类和小类；纵向是按照职位责任大小，技能要求、劳动强度、劳动环境等对职位进行分类
        • 优点
          • 简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构
        • 缺点
          • 等级定义比较困难，存在较大的主观因素
        • 适用
          • 职位类型较为简单的小型企业
      • 3、要素记点法
        • 概念
          • 也称为点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值
        • 步骤
          • 1、选取报酬要素：一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征
          • 2、对每类报酬要素进行分级界定
          • 3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值
          • 4、运用该职位评价体系对职位进行评价
          • 5、将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构
        • 优点
          • 更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调
        • 缺点
          • 设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高
        • 试用
          • 大规模企业中的管理类职位
      • 4、因素比较法
        • 概念
          • 先找出适当的付酬因素，但与要素设计不同的是，因素比较法无须预先开发一个评比标尺，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物；足以代表本企业内各种类型的职位，需要15-20个。舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值
        • 步骤
          • 1、选择付酬因素。最典型的因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件
          • 2、确定标杆职位
          • 3、依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序
          • 4、为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序
          • 5、比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序
        • 优点
          • 较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额
        • 缺点
          • 评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。但不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑
        • 试用
          • 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业
      • 职位评价方法一览表
  • 四、上市公司股权激励
    • 股票期权
      • 特征
        • 1、一种权利而不义务，可以买公司股票也可以不买
        • 2、只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值
        • 3、公司无偿给予经营者的
      • 优点
        • 可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到 保障。
        • 对于经营者而言，可以让经营者分享企业的经期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励
        • 激励手段比较灵活，便于个案处理
      • 局限性
        • 只适用于上市公司，而且成长性较好、股份呈强势上涨的上市公司
        • 需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构
        • 容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为
        • 难以准确衡量经营者的表现和企业真实的经营情况
      • 激励对象
        • 1、包括：上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事
        • 2、外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象
        • 3、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及配偶、父母、子女，不得成为激励对象
        • 4、下列人员不得成为激励对象
          • 1、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的
          • 2、最近3年内因重大违法违规行为被中国证临会予以行政处罚的
          • 3、具有我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的
        • 5、激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划
      • 激励额度（最高上限）
        • 1、上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额 的10%
        • 2、非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额
      • 股票来源
        • 来源：发行新股票+通过留存股票账户回购股票+二级市场购买股票
        • 分类（按性质分）：两种
        • 增量方式（在增加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现有股东权益的情况下带来小额融资，如：定向增发股票）
        • 存量方式（在不增加股本总额的情况下谋求股票的来源，其好处是不稀释现有股东权益，如：公司股份回购、二级市场购买）
      • 资金来源
        • 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保
      • 股票期权期间规定
        • 1、授权日：上市公司向激励对象授予股票期权的日期（必须是交易日）
          • 授权日不得是下列期间
            • 定期报告公布前30日
            • 重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日
        • 2、等待期（授予日与获授股票期权首次行权日之间隔不得少于1 年）
        • 3、有效期（从授权日计算不得超过10年）
        • 4、行权期（必须是交易日）应当在公司定期报告公布后的第二个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权
        • 不得在下列期间内行权
          • 1、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
          • 2、其它可能影响股价的重大事件发生之日起到公告后2个交易日
      • 行权价格
        • 确定方法：实值法、平值法和虚值法，其行权价格分别低于、等于或高于授予期权时的公平市价。
        • 我国《管理办法》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格
      • 执行方式
        • 现金行权+无现金行权+无现金行权并出售
    • 限制性股票
      • 概念
        • 激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠予的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购
      • 限制性股票时间规定
        • 1、禁售期：指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。（不得低于2年）禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量
        • 2、解锁期：在解锁期内，如果公司业绩满足计划规定的条件，员工取得的限制性股票可以按计划分期解锁，（不得低于3年，匀速解锁）解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售
      • 授予价格
        • 上市公司授予激励对象获得上市公司股价的价格，为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则”。（即买入价格高者得，卖出价格低的优先成交）
    • 股票增值权
      • 概念
        • 上市公司授权激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利
      • 特点
        • 1、行权期一般超过***
        • 2、激励对象拥有股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权
        • 3、可以是全额兑现也可以是部分兑现
        • 4、可以用现金，也可以合成股票，还可以是现金和股票形式的结合
      • 实质
        • 一种虚假的股票期权，即股票期权的现金结算，实质上企业奖金的延期支付
    • 上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型
      • 股票期权
        • 优点
          • 1、降低委托代理成本
          • 2、可以锁定激励对象的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外损失
          • 3、降低企业激励成本，并且企业有现金流入
          • 4、激励力度比较大，具有长期激励效果
        • 缺点
          • 1、可能带来大量经理人的短期行为
          • 2、公司股本变化，原股东的股权可能被稀释
          • 3、过分依赖股票市场的有效性
        • 适用企业
          • 成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司
      • 限制性股票
        • 优点
          • 1、有可能是免费或低价获得，激励更强
          • 2、通过对业绩条件、禁售期限的严格规定，使激励与约束对等
        • 缺点
          • 1、业绩目标或股价的科学确定较困难
          • 2、现金流压力较大
          • 3、会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资
        • 适用企业
          • 成熟型企业；对奖金投入要求不是非常高的企业
      • 股票增值权
        • 优点
          • 1、激励对象无须现金付出
          • 2、操作方便、快捷
          • 3、无须证临会审批，无须解决股票来源问题
        • 缺点
          • 1、激励对象不能获得真正意义上的股票，激励效果相对较差
          • 2、对资本市场有效性依赖大，可能导致公司高管层与股东合谋操纵公司股价等问题
          • 3、公司的现金压力较大
        • 适用企业
          • 现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司；
          • 境外上市公司
  • 五、非上市公司股权激励
    • 股价期权
      • 概念
        • 又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股价的权利
      • 操作要点
        • 购股价格一般参照股价的当前价格决定，购股资金来源分为分红和现金。股价期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上
      • 股价期权的资金来源
        • 公司税后利润、激励对象年薪、公司公益金、激励对象的自有资金
      • 行权价的方法
        • 1、现值有利法，即行权价低于当前股价
        • 2、等现值法，即行权价等于当前市价
        • 3、现值不利法，即行权价高于市价
    • 业绩股份
      • 概念
        • 确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股价或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内；经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股价
      • 来源
        • 发行新股、老股东转让、公司设立时预留的部分股份、公司股份回购
      • 激励力度与激励基金
        • 激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小，但激励效果可能减弱。公司应综合考虑各种因素，找到平衡点
    • 虚拟股票期权
      • 概念
        • 又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。指公司授予激励对象一种虚拟的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司 股份，期权人没有表决表、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效
      • 股票来源
        • 不是实股，只是在公司内部虚构出一部分股票并仅在账面上反映
      • 资金来源
        • 公司的奖励基金，是从税后利润在拔出，实际提取比例要由股东来决定
      • 行权价格
        • 不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股票的内部市场价格
  • 六、员工持股计划
    • 概念
      • 由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托特定的托管机构管理和运作，同时相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度
    • 特点
      • 持股人或认购者必须是本企业工作的员工
      • 员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定限制
    • 设计原则
      • 应能够促进企业的长远发展
      • 应能够激发员工的工作积极性
      • 应能够改善企业的法人治理结构
    • 基本原则
      • 依法合规、自愿参与、风险自担
    • 种类
      • 杠杆型、非杠杆型
    • 激励对象
      • 四类：在企业工作满一定时间的正大员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派；企业在册管理的离退休人员
    • 持股期限
      • 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月
    • 持股规模
      • 员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份
    • 股份的设置
      • 应该把员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工的范围以内
      • 强调职工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与员工持股计划，明确规定参与的员工不得低于员工总数的90%
    • 股份的持股比例
      • 要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%
      • 要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在4：1的范围之内
  • 七、经营者薪酬
    • 年薪制
      • 以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度
      • 构成
        • 1、基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活
        • 2、奖金，即经营者绩效的短期奖励
        • 3、长期奖励，通常以股票期权的形式支付
        • 4、福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇
      • 优点
        • 1、设置上比较灵活
        • 2、年薪结构中加大了 风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大 激励力度
        • 3、可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合
      • 缺点
        • 由于经营者的薪酬水平与年度公司业绩密切相关，因此，年薪制容易导致经营者的短期行为，做出不利于公司长期发展的决策
      • 年薪制模式（我国）
        • 1、一元结构模式：全部收入设计为风险收入
        • 2、二元结构模式：年薪=基本年薪+风险收入
        • 3、三元结构模式：=基本年薪+效益年薪+奖励年薪
      • 确定方法
        • 基本年薪与业绩没有直接联系
        • 效益年薪与企业绩效紧密联系，奖励年薪则视超额完成指标情况而定
        • 二元结构模式中的风险收入和三元模式中的效益年薪均以基本年薪为基础
  • 八、销售人员薪酬
    • 销售人员工作特点：结果为导向
    • 销售人员四种薪酬方案
      • 单纯佣金制
        • 全部薪酬收入都来自于佣金
        • 优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本低
        • 缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅波动，可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感
      • 基本薪酬加佣金
      • 基本薪酬加奖金：佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金
      • 基本薪酬加佣金加奖金制
        • 保险、饮食行业销售人员：高佣金+低基本薪酬
        • 对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员
        • 高基本薪酬+低佣金或奖金
  • 九、驻外人员薪酬
    • 1、基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬
    • 2、激励薪酬：驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬
      • 1、驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作而发放的激励薪酬。企业按基本薪酬的百分比来确定 驻外津贴，其比例范围一般在10%~30%。往往驻外时间越长，这一比例越高
      • 2、困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲，这些补助是为了补偿他们在艰苦的生活和工作条件。困难补助的范围是基本薪酬的10%~25%，地区越困难，津贴越高
      • 3、流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴
    • 3、福利
      • 标准福利（保障计划和带薪休假）与额外福利 （搬家补助、驻外人员子女教育津贴、近亲假和差旅补助、带薪休假及津贴）
  • 十、专业技术人员薪酬
    • 基本薪酬与加薪
      • 1、基本薪酬：取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性
      • 2、加薪
        • 1、主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能 的熟练水平的提高（接受培训和学习机会是提升的主要途径）
        • 2、工作年限延长
        • 3、绩效评价结果
    • 奖金
      • 1、通常会获得较高的基本薪酬，奖金所占的比重通常也比较小
      • 2、从事技术或产品研发的专业技术人员，企业往往会给予一定金额的一次性奖励，或是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润
    • 福利与服务
      • 特质条件上的便利加上为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利
  • 十一、薪酬成本预算与控制
    • 薪酬成本预算方法
      • 自上而下、自下而上
    • 薪酬成本控制方法
      • 1、控制雇用量
      • 2、控制基本薪酬：加薪规模、时间和覆盖面
      • 3、控制奖金
      • 4、控制福利支出
      • 5、利用适当的薪酬技术手段
    • 企业人工成本
      • 1、企业人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。包括：员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费、员工教育费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支付
      • 2、常用指标
        • 1、人工成本总量指标：反映企业人工成本总量水平，显示员工平均收入的高低，也作为劳动力价格信号
        • 2、人工成本结构指标：反映人工成本投入构成的情况与合理性
        • 3、人工成本分析比率型指标：可以衡量企业对劳动的投入与效益，可寻求最佳：“度”
• 第十章 培训与开发
  • 一、培训与开发决策
    • 决策分析
      • 只有B-S>C时，教会提高组织的收益（支出C、收益B、加薪S）
    • 决策制定误区
      • 1、对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对
      • 2、效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长找培训与开发投资
      • 3、在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，其预算经常落后于经营战略计划
  • 二、培训与开发的组织体系和组织管理
    • 中小型组织
      • 不需要设置专门 的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗的一项职责
    • 大型组织
      • 1、一般设置专业的机构
      • 2、设置模式
        • 1、隶属于人力资源部，是其中的一个部门（便于协调统一，但是无法体现培训的战略位置 ）
        • 2、与人力资源并并列，是一个独立的部门（可能有冲突，需要协调）
    • 大型的实行分权化管理的组织
      • 建立企业大学（独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式）
    • 对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断学习
    • 直线经理可以充当下属的教练、导师榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师
  • 三、培训与开发效果的评估
    • 评估内容（层次评估模型）
      • 反应评估
        • 1、重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法
        • 2、优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式
        • 3、通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍
      • 学习评估
        • 1、主要内容：在知识、技能或态度有了提高和改变
        • 2、测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表
      • 工作行为评估
        • 1、重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度；
        • 2、它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反应培训与开发的效果，也是组织高层和直接主管特别关心的；
        • 3、方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法
      • 结果评估
        • 1、目标：评估受训人员工作行为改变 对其所服务的组织或部门绩效的影响作用
        • 2、结果如何是组织进行培训与开发 效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，而且评价也更为客观
        • 3、指标
          • 硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类；易被衡量和量化，容易被转化为倾向价值，而且评价也更为客观
          • 软指标：工作习惯、工作满意度，主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性
      • 投资收益评估
        • 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程
    • 评估时机
      • 结束时评估、回任工作评估（更为重要）
    • 评估方法
      • 控制实验法：效果最好、最正规的方法；不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动（如管理技能培训与开发）
      • 问卷调查法：常用
  • 四、职业生涯管理
    • 职业生涯管理方法
      • 组织层次
        • 提供职业生涯信息
          • 1、公布职位空缺信息
          • 2、介绍组织内的职业生涯通道
            • 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同 工种之间的变动路径
            • 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径
            • 双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一
          • 3、建立职业生涯信息中心
        • 成立潜能评价中心
          • 方法：评价中心、心理测验、替换或继任规划
        • 实施培训与发展项目
          • 1、工作轮换
          • 2、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训
          • 3、参加组织内部或外部的专题研讨会
          • 4、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
      • 个人层次
        • 给个人提供自我评估工具和机会
          • 职业生涯讨论会、提供职业生涯手册 、退休前讨论会
        • 职业生涯指导与咨询
          • 实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师
    • 职业生涯管理效果的评估标准
      • 1、是否达到个人或组织目标及程度
      • 2、具体活动的完成情况
      • 3、绩效指数变化
      • 4、态度或心理变化（包括认同感、满意度和忠诚度）
    • 职业生涯发展阶段及主要任务
    • 职业生涯墙
      • 概念
        • 一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观
      • 特点
        • 产生于早期的职业生涯阶段：以个体习得的工作经验为基础
        • 强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与融合
        • 不可能根据各种测试提前进行预测
        • 并不是完全固定不变的
      • 类型
        • 技术/职能能力型
          • 拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人
        • 管理能力型
          • 追求一般性管理工作，且责任越大越好
          • 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准
          • 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点
          • 对组织有很大的依赖性
        • 安全稳定型
          • 追求安全、稳定的职业前途
          • 追求职业安全，注重情感的安全稳定
        • 自主独立型
          • 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要
          • 有很强的职业承诺
        • 创造型
          • 有强烈创造需求和欲望，发明创造是其工作的强大驱动力
          • 有冒险精神
• 第十一章 劳动关系
  • 一、劳动关系概念
    • 劳动关系的含义
      • 含义
        • 指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系
      • 目的与性质
        • 目的：实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程
        • 性质：社会经济关系，即劳动关系是以经济关系为基本构成的社会关系，本质是一种经济利益关系，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐
      • 特征
        • 1、在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系
        • 2、平等的形式掩盖了实际的不平等；市场经济下的劳动者，是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”。从属性是劳动关系最主要的特点
        • 3、劳动关系的运行过程是在劳动的过程中实现的，所涉及的劳动标准和劳动管理规则是劳动关系所涉及的具体内容；表现为劳动者和雇主的权利与义务
        • 4、在劳动关系中，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资福利最大化，导致劳动关系矛盾的产生。因此，通过劳资双方的博弈过程寻求双方都能接受的平衡点，是劳动关系正常运行的基本要求
        • 5、冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式
    • 劳动关系的主体
      • 劳动者
        • 具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的人员
        • 四层含义
          • 1、被用人单位依法雇用的人员，不包括自雇用者
          • 2、在用人单位管理下从事劳动的人员
          • 3、以工资收入为主要生活来源的人员
          • 4、劳动者仅限定在国家劳动法律法规所规定的范围之内
      • 工会
        • 含义
          • 市场经济条件下，为维护和改善劳动者的劳动条件和生活条件而设立的组织
          • 目标：为工会 成员争取利益和价值
          • 《工会法》规定：工会 是自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会 （简称“全总”）及其下工会 体系是我国唯一合法的工会 组织
        • 分类
          • 1、按组织结构形式：职业工会 、产业工会、总工会
          • 2、按层级：企业工会 、区域性（或地方性）工会、全国性工会
      • 用人单位
        • 指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位
        • 分类
          • 1、企业
          • 2、个体经济组织：是指雇用7人以下（包括7人）的个体工商户
          • 3、民办非企业单位
          • 4、国家机关
          • 5、事业组织
          • 6、社会团体
      • 雇主组织
        • 雇佣组织
          • 含义
            • 由雇主依法组成的组织，目的是通过群体优势同工会 组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益
            • 包括：行业协会、地区协会以及国家级雇主联合会等
            • 中国企业联合会是雇主组织在我国的具体体现形式之一，是企业、企业经营者的联合组织
          • 作用
            • 1、参与集体谈判，是雇主组织发展的最基本原因，也是雇主组织最基本的功能
            • 2、参与劳动立法 和政策制定。一般体现在国家级雇主组织上
            • 3、在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务
            • 4、通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务
      • 政府
        • 1、劳动关系的规制者
        • 2、劳动关系运行的监督者
        • 3、劳动争议的重要调解 仲裁者
        • 4、劳动关系重大冲突的控制者
        • 5、协调劳动关系制度和机制建设的推动者
  • 二、劳动关系系统及其运行
    • 劳动关系系统的概念和特点
      • 概念
        • 现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体
      • 特点
        • 1、社会大系统在的一个子系统；是是其他基本系统（社会、经济和法律）的相互交叉重叠部分
        • 2、基本要素是以个体或群体身份出现的，其运行是能动的；受客观条件的制约之外，还受人的主观思想的影响
        • 3、一个复合的开放系统；环境因素作为劳动关系构成的基本内容之一，劳动关系系统以适应环境为目标，而稳定的社会环境保障劳动关系的有序运行
        • 4、劳动关系的稳定与整体功能的优化，需要各要素的有机搭配与协调
    • 劳动关系系统的运行
      • 概念
        • 指劳动关系比这的组织构成、权利分配以及关系处理和作用发挥的过程和方式
      • 内容
        • 1、组织机构与相互关系
        • 2、关系处理的规则和程序
      • 劳动关系系统的运行的过程
        • 1、一阶段，劳动关系的构成
        • 2、二阶段，劳动标准的确定和实施
        • 3、三阶段，劳动争议的处理和解决
      • 劳动关系系统的运行的基本形式
        • 劳动关系的冲突与合作，在劳动关系系统运行中会交替出现，而运行的基本方向则是劳动关系的合作
      • 劳动关系系统的运行的功能
        • 1、动力功能：启动劳动关系并使之运行的作用
        • 2、约束功能
        • 3、本质：劳动关系系统的运行是以人与人之间的经济利益关系为主的
      • 劳动关系系统的运行和发展的状态
        • 1、良性运行和谐发展
        • 2、中性运行常态发展
        • 3、恶性运行畸形发展
    • 劳动关系运行的程序规则和实体规则
      • 劳动关系运行的规则网络
        • 1、法律：基本和一般的规范手段
        • 2、权力：政治领域和规范手段
        • 3、传统：社会领域的规范手段
        • 4、道德：价值理念的规范手段
      • 劳动关系运行的程序规则
        • 劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程规则要求
        • 1、个别劳动关系处理规则，即劳动者个人与雇主之间关系处理的规则，基本方式即劳动合同制度
        • 2、集体劳动关系处理规则，即劳动者集体与雇主或雇主组织之间关系处理的规则，基本表现方式则是集体合同
        • 3、劳动争议的处理规则：劳动关系系统运行中的救济规则
      • 劳动关系系统运行的实体规则
        • 内容
          • 关于劳动者权利的维护，其主要法律表现形式为劳工标准
          • 1、劳动者个人权利（即个别劳权）的规定的具体内容及劳动条件、劳动标准的确定实施等。劳动者个人权利或个别劳权的规定，主要体现在劳动基本法律文件中。
          • 2、劳动基本权（即集体劳权）的规定
  • 三、劳动关系调整的基本原则
    • 概述
      • 调整劳动关系所应遵循的基本准则，决定着调整劳动关系的方向，贯穿于劳动关系调整的全过程
    • 内容
      • 基本原则
        • 1、劳动关系主体权利义务统一的原则
        • 2、保护劳动关系主体权益的原则
        • 劳动关系就其本质而言是一种权利和利益的关系
          • 具体要求
            • 1、全面保护
            • 2、平等保护
            • 3、优先保护和特殊保护
              • 1、对劳动者实施优先保护
              • 2、对特殊群体（如女职工、未成年等）的劳动权益给予特殊保护
        • 3、以劳动关系双方自主协调为基础原则
          • 劳动关系的建立 ，存续和终止以及劳动关系双方的纠纷处理，主要是由劳动关系双方 依法自主协商决定
        • 4、促进经济发展和社会进步的原则
          • 调整劳动关系还要遵循依法调整和三方协调的原则
  • 四、我国调整劳动关系的制度和机制
    • 1、劳动合同制度
      • 市场经济条件下调整个别劳动关系的一项基本制度
    • 2、集体合同制度
      • 调整集体劳动关系的基本制度
    • 3、劳动规章制度
      • 用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和
    • 4、职工民主管理制度
      • 主要体现形式的是职工代表大会制度
    • 5、劳动争议处理制度
      • 以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的先裁后审的劳动争议处理制度；我国实行的是“一调、一裁、两审”的争议处理体制
    • 6、协调劳动关系三方机制
      • 由政府、工会 代表、雇主组成的方面性劳动关系协调制度
    • 7、劳动监察制度
      • 劳动行政管理机关依法对用人单位遵守劳动法律法规情况进监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动
  • 五、发展和谐劳动关系
    • 发展和谐劳动关系的重要意义
      • 1、劳动关系是最基本和最重要的社会关系
        • 本质属性决定其成为现代社会经济生活中最基本、最重要的社会关系
      • 2、发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容
        • 经济截图我是劳动关系的核心 ，劳动关系涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益总量
      • 3、发展和谐劳动关系是保持经济又好又快发展的重要前提
    • 发展和谐劳动关系的主要任务
      • 1、进一步完善劳动合同制度
      • 2、积极推进集体合同制度实施
      • 3、健全国家劳动标准体系
      • 4、完善协调劳动关系三方机制
      • 5、加强企业工资收入分配制度改革
      • 6、完善劳动争议处理体制
      • 7、加大劳动保障执法临检力度
  • 六、企业解决劳动争议的制度和方法
    • 员工申诉的内涵
      • 组织成员以口头或局面等正式方式，表达对组织有关事项的不满；是通过一种正式的、制度化的方式表达不满；通常是由于企业违反了集体协议 、劳动法律，或违背了过去的惯例、规章制度以及没有承担企业应承担的责任而引起的；通过申诉管理有利于发挥企业层面上的纠纷处理主体的作用
    • 员工申诉的范围
      • 处理员工工作过程中产生的不满的情绪，主要包括：
      • 1、因现行制度、规章、办法或措施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合法权益的
      • 2、对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的
      • 3、对培训、薪酬、福利等方面有异议的；
      • 4、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的
      • 5、认为受到上级或同事的违法、滥用职权或不当行为对待，侵犯其权益或影响其正常工作的
      • 6、认为职务升迁或工作调派处置不当，而影响其权益的
      • 7、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项
    • 员工申诉管理的原则
      • 1、合法原则
      • 2、公平原则
      • 3、明晰原则
      • 4、及时原则：及时地预防、及时地处理
      • 5、反馈原则
      • 6、保密原则
    • 劳动争议调解
      • 概念
        • 指依法设立的调解劳动争议的机构或其他机构，依照法律、法律和有关政策，对发生劳动争议的双方当事人运用说服教育、劝导协商的方式，促使其在互凉互让的基础上解决争议的一种活动
        • 广义：包括各种组织以及各种方式对劳动争议案件进行调解
        • 狭义：指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行调解
      • 企业劳动争议调解委员会的设立
        • 《企业劳动争议调解委员会调解规定》第13条、14条规定，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或兼职工作人员
      • 企业劳动争议调解委员会的工作制度
        • 根据《企业劳动争议协商解调规定》，企业劳动争议调解委员会应当建立健全高傲登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度
        • 经调解达成调解协议的，由企业劳动争议调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等
      • 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作
        • 1、审查调解申请：可以局面申请，也可以口头申请
        • 2、通知被申请人
        • 3、告知与征询
        • 4、弄清案件的基本情况，掌握相关的法律依据
        • 5、进一步调查事实
        • 6、分析证据
        • 7、做好当事人的思想工作
• 第十二章 劳动力市场理论
  • 一、劳动力市场概述
    • 劳动力市场的定义
      • 1、通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效的分配到不同的行业、职业、地区和企业中
      • 2、劳动力市场尽管存在一些有形机构，但大量的雇佣合同是通过无形市场达成的
    • 劳动力市场的特征
      • 特殊性
        • 劳动力：不可能脱离劳动者独立存在
        • 在劳动力交易中：劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权
      • 多样性
        • 不同的劳动力存在差异，不同的劳动者之间不能或不能完全相互替代
        • 不同的劳动力市场，劳动力市场价格也不同
      • 不确定性
        • 劳动力市场的分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方之间的匹配变的更为困难
      • 交易对象难以衡量性
        • 人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标进行筛选之外，利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者
      • 交易的延续性
        • 劳动力的出售者在交易完成后，还会继续参与劳动力购买者的生产过程
      • 交易条件的复杂性
        • 劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。在工资和非工资就业条件之间存在一定的相互替代关系
      • 劳动力的出售者地位不利性
        • 1、改善不利地位的措施
        • 劳动者通过组织工会与雇主进行集体谈判的、政府救助
        • 2、影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素
        • 取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况
        • 取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
    • 劳动力市场的结构
      • 全国性劳动力市场
        • 高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场
      • 地区性劳动力市场
        • 技能水平不高、市场竞争力不是很强的劳动者。企业采取从当地雇佣
      • 外部劳动力市场
        • 处于企业外部，不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响，由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场
      • 内部劳动力市场
        • 1、定义：在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整，形成的一种有序的管理体系
        • 2、重要特征：企业通常只从外部雇佣填补较低级岗位的劳动者，内部的中高层职位一般通过内部晋升
        • 3、内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而单独存在，不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致
      • 优等劳动力市场的特征
        • 1、劳动力市场的就业条件好
        • 2、工资福利水平高
        • 3、工作环境好
        • 4、职业保障性强
      • 次等劳动力市场的特征
        • 1、就业不稳定
        • 2、工资率较低
        • 3、工资条件较差
        • 4、工作的社会地位也较低
        • 5、流动率、缺勤率和迟到率比较高
  • 二、效率工资和晋升竞赛
    • 效率工资
      • 1、含义：企业提供的高于市场均衡水平的工资
      • 2、高工资带来高生产率的假设理由
        • 1、高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
        • 2、高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率
        • 3、高工资更容易让从产生公平感
      • 3、员工对工资的公平感来自于：内部公平感、外部公平感。高工资有助于提高员工的外部公平感，这种较强的外部公平感有时还有助于 提高员工对内部不公平的忍耐程度
      • 4、效率工资产生对生产率的促进作用具备的条件
        • 1、劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
        • 2、只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现
    • 晋升竞赛
      • 1、晋升竞赛的基本特点
        • 1、在许多企业中，各种职位和工资率通常都是事先设计好的
        • 2、员工被晋升到某个更高的职位上的原因：他们比其他侯选人更有优势
        • 3、得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬
      • 2、晋升竞赛的设计要点
        • 1、使参与晋升竞赛的侯选人之间在知识、能力和经验等方面具有较高的可比性
        • 2、要在参与晋升竞赛的侯选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，应付削弱竞赛参与者努力 动机
      • 3、设计合理工资差距应考虑的因素
        • 1、晋升的综合价值：员工一旦得到晋升，所能够得到的实际价值到底有多大
        • 2、晋升的风险：一个侯选人得到晋升，到底确实是因为实力和绩效，还是其他运气因素
        • 3、综合价值和风险的关系：（在其他条件一定的情况下）
        • 晋升所有带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高
        • 晋升的风险超低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高
        • 组织中越是靠近上层的晋升，工资差距往往就会越大
  • 三、劳动力供给量
    • 劳动力供给数量
      • 取决因素
        • 1、人口总量
        • 2、劳动力参与率（劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。或者劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上寻找并实际从事工作的意愿高低）
        • 3、周平均工作时间（取决因素：劳动力需求方提出的具体要求，即企业在法律允许范围内有决定员工的周工作时间的权利。劳动力供给方选择的自主权。企业的经营波动以及经济周期所处的阶段）
      • 劳动年龄
        • 我国：女性16~55周岁；男性16~60周岁
    • 劳动力供给质量
      • 1、含义：劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度
      • 2、表现：劳动者的知识、技能和经验等方面的水平
  • 四、劳动力供给曲线和理论
    • 影响个人劳动力供给数量的因素
      • 1、工资率（产生的相反的两种效应）
        • 1、收入效应：由于工资率上升而带来的个人劳动力供给时间减少，称为工资率上升的收入效应
        • 2、替代效应：劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的时间用到工作上。这就是工资率上升对劳动力供给产生的替代效应
      • 2、非劳动收入
      • 3、个人偏好
    • 个人的劳动力供给曲线
    • 市场劳动力供给曲线的形状
      • 向右上方倾斜
        • 比较常见的行业市场劳动力供给状况
      • 水平形状
        • 反映欠发达地区国家具有无限劳动力供给的情形
      • 垂直形状
        • 1、与某些短期情况有关。
        • 2、已充分利用了劳动力资源
        • 3、在封闭条件下，该国已实现了充分就业
    • 劳动力供给相关理论
      • 家庭生产理论
        • 1、以家庭为单位来分析劳动力供给问题，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源
        • 2、家庭时间分配：市场工作时间、家庭生产时间
        • 3、家庭物品生产方式：时间密集型、商品密集型
        • 4、家庭内部分工决策：采用比较优势的原理
      • 经济周期中的劳动力供给
        • 1、附加的劳动者效应（类似于收入效应）当家庭中主要收入获取者推动工作或工资被削减以后，其他的家庭成员将临时性的进入 劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。（由于寻找工作的失业人员增加，可能导致失业率上升）
        • 2、灰心丧气的劳动者效应（类似于替代效应）：在衰退时期，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可靠的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况
        • 两者作用：（方向相反）灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在（由于失业人数减少，导致失业率下降）
      • 生命周期中的劳动力供给
        • 1、女性劳动力参与率变化（大幅度上升）的影响因素
          • 1、女性相对工资率上升
          • 2、女性劳动力市场工作的偏好态度发生了变化
          • 3、家庭生活活动的生产率提高
          • 4、出生率下降
          • 5、离婚率上升
          • 6、工作机会增加
        • 2、老年退休年龄的决定因素：工资率和养老金
  • 五、劳动力需求及其影响因素
    • 劳动力需求的性质与劳动力需求曲线
      • 1、劳动力需求的性质（间接需求、派生需求）
      • 2、劳动力需求曲线
        • 1、形状：自左上方向右下方倾斜
        • 2、斜率：负
    • 工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
      • 1、规模效应：是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模
      • 2、替代效应：即工资率变动首先通过直接作用于资本和劳动力的相对投入比例
      • 3、在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的（都成反方向变化）
    • 产品需求变化对劳动力需求数量的影响
    • 资本价格变化对劳动力需求数量的影响
  • 六、劳动力（供给/需求弹性）
    • 劳动力供给弹性
      • 概念和公式
        • 劳动力供给的数量随着工资率（W）变动而发生变动的灵敏程度：一般可以用工时（横坐标）变动百分比同工资率（纵坐标）变动百分比之间的比率来显示
        • • 符号可能为正，也可能为负，通常情况下为正
      • 劳动力供给弹性的种类
        • 富有弹性
          • 弹性>1；工时变动百分比大于工资率变动百分比
        • 缺乏弹性
          • 弹性<1；工时变动百分比小于工资率变动百分比
        • 单位弹性
          • 弹性=1；工时变动百分比等于工资变动百分比
        • 无弹性（垂直）
          • 弹性=0，工资率变动不会带来劳动工时的任何变动
        • 无限弹性（水平）
          • 弹性为¥；某工资率下劳动需求可获得任意数量的劳动力
    • 劳动力需求自身工作弹性
      • 概念和公式
        • 某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的这种劳动力需求量发生变化的百分比。
      • 劳动力需求的自身工资弹性种类
        • 富有弹性
          • |弹性|>1；工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度大于1%
        • 缺乏弹性
          • |弹性|<1；工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度小于1%
        • 单位弹性
          • |弹性|=1；工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度等于1%
    • 劳动力需求的交叉工资弹性
      • 一种劳动力的工资变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比
      • 若为正值，意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业增加，则二者为总替代关系
      • 【如：砖瓦工和水泥搅拌工，前者工资率上升导致需求量降低，如果水泥浇筑替代砖瓦，那么水泥搅拌工的就业量就会增加，那么这两种劳动力之间存在总替代关系】
      • 若为负值，意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，则二者为互补关系
      • 【如油漆销售员和刷墙工，前者工资率上升导致需求量降低，油漆销售员减少必然导致刷墙工作减少，刷墙工的就业量也会减少。那么这两种劳动力之间存在总互补关系】
  • 七、派生需求定理
    • 影响劳动力需求的自身工资弹性的因素如下，即派生需求定理
  • 八、劳动力市场均衡及其变动
    • 劳动力市场均衡
      • 市场上的劳动力供求相等，从而市场出现的一种劳动力市场状态。此时，既无劳动力供给过剩，又不存在劳动力需求过剩
    • 劳动力市场均衡的破坏与重建
      • 1、劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响
        • 原始线是D0，即中间那条线。在劳动供给曲线S不变前提下：若劳动力增加：D0到D2，则W0变为W2，E0变为E2，即均衡工资率与均衡就业量同时增加
        • 若劳动力减少：D0到D1，则W0变为W1，E0变为E1，即均衡工资率与均衡就业量同时减少
      • 2、劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响
        • 原始线是S0，即中间那条线。在劳动供给曲线D不变前提下：
        • 若劳动力增加：S0到S1，则W0到W1，E0变为E1，即均衡工资率减少而均衡就业量增加。
        • 若劳动力减少：S0到S2，则W0变为W2，E0变为E2，即均衡工资率增加而均衡就业量减少
      • 3、劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响
        • 1、产品需求量上升导致对生产产品的劳动力需求增加，劳动力增加需求曲线右移
        • 2、人口和劳动力数量的增加又必然使劳动力供给问题增加，劳动力供给曲线整体右移
        • 3、当劳动力需求曲线移动幅度更大时，均衡工资率上升
        • 4、当劳动力供给曲线移动幅度更大时，均衡工资率下降
  • 九、劳动力市场非均衡及其影响因素
    • 劳动力需求方遇到 的摩擦力
      • 企业并非支付市场能行的工资率：效率工资、最低工资
      • 企业并非可以自由调整雇用量，耗费成本
    • 劳动力供给方遇到的摩擦力
      • 劳动力流动成本：寻找就业信息的成本、利益损失、技能失效等。工资水平也并非劳动者唯一的考虑因素
  • 十、劳动力市场政策
    • 1、政府促进就业的宏观经济政策
      • 货币政策
        • 扩张：提高货币供应增长速度来刺激总需求的增长。增加生产、提高就业
        • 紧缩：削减货币供应的增长率来降低总需求水平。治理通货膨胀，失业上升
        • 实行手段：法定准备金制度、贴现率制度、公开市场业务
      • 财政政策
        • 扩张：降低税率、增加转移支付、扩大政策支出刺激总需求增加，提高就业
        • 紧缩：提高税率、减少转移支付、降低政府支出。治理通货膨胀，失业上升
        • 实行手段：调整税率和政府支出水平
      • 收入政策
        • 实际上是一种工资、物价管理政策。采取工资——价格指导方针
      • 人力政策
        • 对劳动力进行重新培训与教育。针对结构性失业而提出的一种扩大就业的政策
      • 产业政策
        • 就业弹性高的国家我地区：劳动密集型产业比重较大
        • 就业弹性低的国家或地区：偏重资本或技术密集型产业的产业政策
        • 提高就业水平目标：发展就业弹性高的产业
    • 2、最低工资立法及影响
      • 压缩效应
        • 缩小收入差距来压缩收入的不平等程度
      • 扩大效应
        • 使原来收入本来就处于最底层的工人 的收入更低。扩大了不平等程度
• 第十三章 工资与就业理论
  • 一、工资水平
    • 货币工资与实际工资
      • 货币工资（更高）：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬
      • 实际工资：货币工资所能购买到的商品和服务数量。可说明货币工资的购买能力
      • 公式：实际工资=货币工资/物价指数
    • 确定工资水平的实际因素
      • 最高工资水平的估算
        • 1、企业的经济实力
        • 2、竞争能力
        • 3、由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险
      • 最低工资水平的估算
        • 劳动者对于降低生活标准的承受能力
      • 影响工资水平确定的因素
        • 1、劳动者个人及其家庭所需要的生活费用
        • 2、同工同酬的原则（对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平工资）
        • 3、部门或企业的工资支付能力：一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率
    • 工资水平与生产率和企业规模的关系
      • 较高的工资有助于提高员工生产率的原因
        • 1、较高的工资能够吸引较好 的员工，高工资扩大了企业的求职者人才库
        • 2、大都与员工对企业的认同感有很大的关系
        • 3、员工十分关注自己是否受到公平的对待
      • 较大规模企业的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快的多
        • 1、大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会
        • 2、高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿
        • 3、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会
        • 4、较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的
  • 二、工资差别
    • 1、工资差别的原因：劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除
    • 2、不同产业部门间工资差别形成的原因
      • 熟练劳动力所占比重
        • 1、建筑业工人的报酬比较高：熟练工所占的比例较大；工作报酬高，整个行业的平均工资水平也高
        • 2、零食业的报酬较低：大多数员工都属于非熟练工人
      • 技术经济特点
        • 1、规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高
        • 2、对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成本占总成本的比例也较高，所以一般属于低工资产业部门，这类行业如服装加工、纺织品、皮革制品生产行业等
      • 发展阶段
        • 1、当某产业部门或行业处于兴盛期时，工资的增长幅度高于其它部门
        • 2、处于衰退期的产业部门，工资就很难增长
        • 3、在生产兴旺的部门，有利的经济条件将使工资标准高于总体平均水平
        • 4、在生产状况不景气部门，其工资标准将会低于总体平均水平
        • 5、经济结构逐步达成新的协调，各部门的工资或迟或早趋于相似的水平
      • 工会 化程度
        • 传统的高工资产业一般也具有较高的工会 化程度
      • 地理位置
        • 制造业工资水平高，多集中在工资高的地区；反之亦然
    • 3、不同职业间工资差别形成的原因
      • 形成职业间工资差别的因素（亚当斯密）
        • 劳动强度和条件、职业引起的愉快或不愉快程度、从业能力的难易程度、社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同、责任程度
      • 现代经济学家对职业间工资差别的研究（三种工资差别）
        • 1、补偿性工资差别（知识技能上无质的差别的劳动者）：劳动强度和劳动条件、从业时的愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度的差别
        • 2、竞争性工资差别（技能性工资差别）——非补偿性工资差别中最重要
        • 原因：归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异
        • 3、垄断性工资差别（非补偿性工资差别）
        • 原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然或非自然的力量的限制
        • 非自然性垄断造成的收入差别（制度性原因——市场发育不全和市场失灵 ）
        • 自然性垄断所造成的工资差别（租金性工资收入——明星，课以重税强化管理）
  • 三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视
    • 1、男性和女性之间的工资性报酬差别解释
      • 年龄和受教育程度
        • 生育原因造成职业中断使女性所受到的平均在职培训时间少于男性
      • 职业
        • 女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同
      • 工时和工作经验
        • 女性的总体市场工作时间通常要比男性更少
    • 2、劳动力市场歧视
      • 类型
        • 工资歧视
          • 雇主针对既定生产率特征支付价格因劳动者所属的人口群体不同而差别
        • 职业歧视
          • 对具有相同受教育水平和生产率特征的不同类型的劳动者区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到哪些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者
          • 职业隔离：一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。
      • 来源
        • 个人歧视来源
          • 1、雇主歧视：对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的那些企业
          • 2、客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇用员工
          • 3、员工歧视：某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事
        • 统计性歧视：雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测求职者未来生产率
        • 非竞争性歧视：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视
  • 四、就业与事业
    • 就业的含义
      • 1、劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿
      • 2、劳动者所参加的劳动必须是某种社会劳动，而不是家庭劳动
      • 3、劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动
    • 国际劳工组织所定义的就业人口
      • 1、正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人，其中包括私营企业员工以及政府雇员
      • 2、虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。如，因疾病、工伤、休假、旷工或因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人
      • 3、雇主与雇用人员，或是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人
    • 失业率
      • 反映在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无法实现就业的情况
      • 失业率=失业人数/劳动力人数*100%
      • =失业人数/（失业人数+就业人数）*100%
      • =失业人数/（总人口-非劳动力）*100%
      • =（总人口-非劳动力-就业人数）/（总人口-非劳动力）*100%
  • 五、失业的类型及其成因与对策
    • 摩擦性失业（正常失业 ）
      • 形成原因：劳动力市场的动态属性：信息不完善性
      • 对策：加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道
    • 结构性失业（最主要的：技术性失业—正常失业）
      • 专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相吻合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调从而造成的失业
      • 技术性失业：劳动力需求方的技术和劳动力供给方的技术之间存在差异或错位导致的失业
      • 技术性失业形成的原因：先进的科学技术及经营管理的方式通过提高劳动生产率取代了一部分劳动力
      • 对策
        • 1、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解市场的供求情况
        • 2、政府向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区提供安置费
        • 3、制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行
        • 4、提供更好的职业指导和职业供求预测
    • 季节性失业——正常失业
      • 1、定义：由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失
      • 2、对策：政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。规定一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难
    • 周期性失业
      • 由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业
      • 形成的基本原因：总量需求不足
      • 耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大，非耐用品制造业的周期性波动较小
• 第十四章 人力资本投资理论
  • 一、人力资源投资理论的一般原理
    • 人力资本投资概念
      • 任何人就人力资本投资本身来说，用来提高人的生产能力从而提高 人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资
      • 包括：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动
    • 注意
      • 人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，而其成本则是产生在目前
    • 基本模型
      • 假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的
  • 二、高等教育投资决策的基本模型
    • 上大学的成本
      • =直接成本+机会成本+心理成本
    • 在其它条件相同的情况下
      • 1、投资后的收入增量流水越长，从而上大学的可能性更大
      • 2、上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多
      • 直接成本：学费
      • 机会成本：某人因上大学而不得不放弃的收入，如高中生毕业的工资；严格来说，也包括可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生
      • 3、大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，上大学的人就越多
      • 上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬
      • 4、贴现率（一个人对上大学未来工资性报酬收入实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益，上大学可能性就越小。
  • 三、教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
    • 教育投资的收益估计
      • 1、教育的社会收益
        • 教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平
        • 有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律支出
        • 较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
        • 父母的教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况
        • 教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率
      • 2、教育的私人收益
        • 高估的偏差（能力偏差）
        • 低估偏差
        • 上大学的收益不仅表现为较高的生产率，还表现为心理收益和非货币收益。忽略消费性收益
        • 上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬分部，还包括福利部分。
        • 选择性偏差
        • 高估没有上大学的人因为没上大学放弃的收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得的收益。
        • 高估没上大学的损失，低估上大学的收益
    • 高等教育信号模型
      • 高等教育只不过是高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人
  • 四、在职培训
    • 成本
      • 1、直接成本
        • 支付受训者的工资及老师的讲课费
        • 2、支付租用培训场地和培训设备的费用
        • 3、即使所用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将其计入培训成本
      • 2、受训练者参加培训的机会成本
        • 1、在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假
        • 2、参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失
      • 3、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
    • 收益
      • 表现在受训者生产率的提高上面；有时明显，有时要经过一段时间才能表现出来
    • 类型
      • 一般培训（所有企业者适用）
        • 由员工来承担并享有其收益
      • 特殊培训（只有本企业适用）
        • 1、企业和员工共同分摊了特殊培训的成本
        • 2、企业和员工共同分享收益
    • 对企业及员工行为的影响
      • 企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率
      • 1、大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱
      • 2、企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员
      • 3、接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训
      • 4、随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低
  • 五、劳动力流动
    • 劳动力流动影响因素
      • 企业因素
        • 企业规模（规模越大，则员工的流动性越低）、所处的地理位置（企业数量很多的大型都市地区，在其他相同的情况下，员工的流动率比较高）、组织文化以及领导风格（劳动者在一个组织中的心理成本过高或才更收益太低）
      • 劳动者因素
        • 劳动者的年龄（年轻的时候流动的频率会高）、任职年限（劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低）、性别（女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短）
      • 市场周期因素
        • 1、劳动力市场处于宽松状态（供>求）时，已经就业的劳动者的流动动机显然受到削弱
        • 2、当劳动力市场处于紧张状态（供<求）时，已就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升。
        • 3、衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率
          • 1、在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高
          • 2、临时解雇率高（在经济衰退时期）时离职率低，临时解雇率低时离职率高
          • 3、在经济快速增长期，劳动力流动会比较高，而且经济停滞期甚至衰退期，劳动力的流动率会比较底
      • 社会因素
        • 整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯、不同国家的社会制度
    • 跨地区流动
      • 地区之间经济发展水平的不平衡（静态差异）
      • 地区之间发展速度 （动态差异）
      • 回归迁移：一个地区迁到另一个地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区
    • 跨职业流动
      • 职业收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力的净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力的净流出。不过服务业除外，原因是就业机会易得，吸纳劳动力速度超过流出速度
      • 1、职业流动的方向
        • 自愿性流动：基本上属于向上流动
        • 非自愿流动：也会会求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况。
        • 总的来看，向上流动会占较大的比例
      • 2、职业流动的特殊形状：家庭两代人之间的职业转移
        • 现代人从事相同职业的比例越多，劳动力配置中的不合理成分越大
        • 两代人职业差异越明显，劳动力配置中则越趋于合理
    • 跨产业流动
      • 一、农业劳动力向工业部门流动
        • 从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入 所谓的蓝领阶层。这可以归于蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性
        • 农业劳动力要进入 工业部门的白领职业，大都需要经过较长时间的训练，一般都要在下一代才更有可能办到
        • 农业劳动力流动比较普遍的两种情况
          • 1、离土离乡（永久性）
          • 2、离土不离乡（暂时性）
        • 两种方式在一定时期内可以并存，最终前一种方式会取代后一种方式
      • 二、非农业部门内部劳动力流动
        • 1、一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力就越强，自动辞职的劳动者就越少
        • 2、产业部门的劳动力流动与该部门失业率的关系
          • 1、高失业率说明非自愿性劳动力流动较高
          • 2、高失业率部门劳动力流动率也较高
• 第十五章 劳动合同管理与特殊用工
  • 一、劳动合同履行的原则与用人单位与劳动者履行劳动合同的义务
    • 劳动合同履行原则
      • 全面履行、合法原则
    • 用人单位与劳动者履行劳动合同的义务
      • 用人单位义务
        • 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬
        • 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费
        • 用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。如果劳动者拒绝用人单位管理人员违障指令、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，也有权对用人单位提出批评、检举和控告
      • 劳动者义务
        • 遵守国家法律规定，遵守用人单位规章制度
        • 应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务
        • 遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项
  • 二、劳动合同变更和特殊情形下的劳动合同履行
    • 概念
      • 劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为
    • 规定
      • 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容
      • 变更劳动合同，应当采用书面形式
      • 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
      • 劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
    • 变更情形
      • 双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同
      • 订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改
      • 企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济影响因素，导致劳动合同需要变更
      • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更
      • 劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同
      • 劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同
    • 注意
      • 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持
    • 特殊情形
      • 1、《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行。”相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应当按照劳动合同 的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同
      • 2、《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行
      • 《中华人民共和国民法典》规定，企业法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带责任，但是债权人和债务人另有规定的除外
  • 三、劳动合同解除（劳动合同签订后，没有履行完毕之前，提前终止合同）
    • 分类
      • 协商解除、法定解除
    • 用人单位解除劳动合同
      • 1、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同
        • 1、在试用期间被证明不符合录用条件的
        • 2、严重违反用人单位规章制度的
        • 3、严重失职、营私舞弊，对单位造成损害
        • 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的
        • 5、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效
        • 6、被依法追究刑事责任的
      • 2、用人单位因客观原因提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同
        • 1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
        • 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位的，仍不能胜任工作的
        • 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的
      • 3、用人单位实施裁员解除劳动合同
        • 1、依照企业破产法规定进行重整的
        • 2、生产经营发生严重困难的
        • 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经经理劳动合同后，仍需要裁减人员的
        • 4、其他因劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
        • 用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员
          • 1、订立较长期限的固定期限劳动合同 的
          • 2、订立无固定期限劳动合同的
          • 3、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的
          • 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优待招用被裁减的人员
    • 劳动者解除劳动合同
      • 1、提前三十日书面通知单位
      • 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位
      • 2、无须提前通知用人单位
        • 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的
        • 2、未及时足额支付劳动报酬的
        • 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费
        • 4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的
        • 5、因用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真心实意意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的
        • 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
        • 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位声音指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同
  • 四、对用人单位解除劳动合同的限制和要求
    • 对用人单位解除劳动合同的限制
      • 1、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。（提前30天或支付一个月工资、裁员）
        • 1、从事接触职业病危害作用的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
        • 2、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的
        • 3、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的
        • 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
        • 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足5年的
        • 6、法律、行政法规规定的其它情形
      • 2、企业职工非因工致残和经医生工医疗机构认定患有难以治疗的疾病在医疗期内医疗终结，不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当收劳动鉴定委员会参照工作与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定
        • 1、被鉴定为一至四级的：应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇
        • 2、被鉴定为五至十级的：医疗期内不得解除劳动合同
        • 3、医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行
      • 3、《妇女权益保障法》规定
        • 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或服务协议
    • 对用人单位解除劳动合同的要求
      • 1、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会
      • 2、用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定、工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会
  • 五、劳动合同终止
    • 有下列情形之一的，劳动合同终止
      • 1、劳动合同期满的
      • 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
      • 3、劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪
      • 4、用人单位被依法宣告破产
      • 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散
      • 6、法律、行政法规规定的其他情形
      • 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止
    • 劳动合同期满，劳动合同应当续延至下列相应的情形消失时终止
      • 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的
      • 2、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的
      • 3、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的
      • 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
      • 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
      • 6、法律、行政法规规定的其他情形
    • 用人单位解除、终止劳动合同的附随义务
      • 用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查
  • 六、培训服务期与竞业限制
    • 培训服务期
      • 1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期
        • 1、劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金
        • 2、违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用
        • 3、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
      • 2、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬
      • 劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满
      • 双方另有约定的，从其约定
    • 竞业限制
      • 1、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
      • 2、竞业限制的人员限于用人单位的：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员。
      • 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。
      • 竞业限制期限不得超过2年
      • 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
  • 七、经济补偿
    • 范围
      • 1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同；（无须提前通知用人单位）
      • 2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
      • 3、用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；（提前30日或额外支付一个月工资）
      • 4、用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的
      • 5、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的
      • 6、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而终止劳动合同的
      • 7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的
    • 标准
      • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
      • 劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的在本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年
      • 劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算
      • 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付
  • 八、劳动规章制度
    • 劳动规章制度制定的程序
      • 1、用人单位在制定、修改或决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定
      • 2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善
    • 劳动规章制度的公示
      • 《劳动合同法》制定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者
    • 劳动规章制度的效力
      • 应满足3个条件：
      • 1、内容合法、不违背有关法律法规及政策
      • 2、经过民主程度制订
      • 3、要向劳动者公示
    • 违法劳动规章制度的处理
      • 1、允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利
      • 《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
      • 2、由劳动行政部门责令改正
      • 《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
  • 九、劳务派遣
    • 经济条件
      • 1、经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。劳动派遣经营许可证有效期为3年
      • 2、经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
      • 注册资本不得少于人民币200万；
      • 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
      • 有符合法律、行政法规规定的劳动务派遣管理制度
      • 法律、行政法规规定的其他条件
      • 3、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
    • 劳务派遣的劳动合同
      • 1、劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
      • 2、劳务派遣单位与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬
      • 3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬
      • 4、劳动派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期
      • 劳动者和劳动派遣单位（用人单位）签订劳务派遣的劳动合同
      • 实际用人单位（用工单位）和劳务派遣单位签订劳务派遣协议
    • 劳务派遣协议
      • 劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议
      • 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳动派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限侵害订立数个短期劳务派遣协议
    • 劳务派遣单位的法定义务
      • 依法出具解除或终止劳动合同的证明；不得向被派遣劳动者收取费用；因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿现任；不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
    • 用工单位法定义务
      • 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
      • 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
      • 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
      • 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训
    • 被派遣劳动者有以下情形之一
      • 被派遣劳动者有下列情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同：
      • 1、在试用期间被证明不符合录用条件的
      • 2、严重违反用人单位的规章制度的
      • 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的
      • 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的
      • 5、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的
      • 6、被依法追究刑事现任的
      • 7、劳动者患病或非因工负伤，在规定的规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
      • 8、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
    • 用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位
      • 1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
      • 2、依照企业破产法规定进行重整的
      • 3、生产经营发生严重困难的
      • 4、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员
      • 5、其它因劳动合同订立依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
      • 6、用工单位被依法宣告破产，吊销营业执照，责令关闭，撤销，决定提前解散或经营期满不再继续经营
      • 7、劳务派遣协议期满终止
      • 被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣维持或提高劳动合同约定条件，被派遣单位劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同
      • 劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同条件，被派遣劳动者不同意的
      • 劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外
      • 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工作标准，向其按月支付报酬
    • 其它
      • 劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同的，应依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准2倍向劳动者支付赔偿金。
    • 劳务派遣岗位的范围和比例
      • 1、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能 在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上的实施
      • 2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%
    • 违反劳动派遣规定的法律现任
      • 1、违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的：
      • 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。没有违法所得的：可以处5万元以下的罚款
      • 2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的：
      • 由劳动行政部门责令限期改正
      • 逾期不改正的：以每人五千远以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证
      • 用工单位给劳务派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
  • 十、非全日制用工
    • 概念
      • 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式
    • 特征
      • 1、劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不微电影先订立的劳动合同的履行
      • 2、双方当事人可以订立口头协议
      • 3、双方当事人不得约定试用期
      • 4、双方法事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿
      • 5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；
      • 6、劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日
      • 用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残五至十级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用
      • 根据《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》，职工（包括非全日制工作人员）在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。目前，按照现行法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险
• 第十六章 社会保险法律
  • 一、社会保险法律关系
    • 概念
      • 社保保险各主体之间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律法规属于社会法）
    • 主体
      • 1、从社会保险责任分
        • 1、国家
        • 2、社会保险的管理和经办机构：税务机关、社会保险经办机构
        • 3、用人单位社会保险基金的主要缴纳者，同时又要承担相应的缴费义务
        • 4、劳动者及其家庭既是社会保险的受益人
      • 2、从保险业务分：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人、监督人
    • 客体
      • 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为
  • 二、社会保障法律适用
    • 社会保险法律适用的基本原则、要求、规则
      • 原则
        • 以事实为根据，以法律为准绳、公民在法律面前一律平等原则、实事求是，有错必纠的原则
      • 基本要求
        • 合法、准确、及时
      • 1、上位法的效力高于正位法（宪法具有最高的法律效力）
      • 2、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定
      • 3、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定
      • 4、原则上不溯及既往（特殊规定除外）
  • 三、《社会保险法》的基本内容
    • 《社会保险法》确立了保险体系的基本框架
      • 1、基本养老保险：职工基本养老保险、城乡居民基本养老保险
      • 2、基本医疗保险：职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险
      • 3、工伤保险
      • 4、失业保险
      • 5、生育保险
    • 《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围
      • 1、基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民
      • 2、工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及职工
      • 3、被征地居民：按照国务院规定纳入相应的社会保险制度
      • 4、在中国境内就业的外国人：也应当参照规定参加我国的社会保险
      • 具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议的国家国籍的就业人员，在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务
      • 对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金
      • 对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费
• 第十七章 社会保险关系
  • 一、基本养老保险
    • 基本养老保险制度
      • 国家通过立法，保险劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、特质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度
      • 1、保险模式：社会统筹和个人账户相结合
      • 2、由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费
      • 3、无雇工的个体商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费
      • 4、公务员和参照公务员法管理的工作人员，参加基本养老保险制度
      • 5、国家建立基本养老金正常调整机制
    • 基本养老保险费的缴纳
      • 1、用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金
      • 2、职工按照国家规定的本人工资比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户
      • 3、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别计入基本养老保险统筹基金和个人账户
      • 4、《社会保险法》规定，国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应缴纳的基本养老保险费由政府承担
    • 基本养老保险待遇
      • 基本养老金由基础养老金和个人养老金组成。基础养老金标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发1%个人账户养老金月标准为个人账户依存额除以计发月数
      • 参加基本养老保险的个人，因病或非因式死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付
    • 享受待遇条件
      • 达到法定退休年龄+累计缴纳基本养老保险费满15年
      • 退休年龄
        • 1、男年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁
        • 2、从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男年满55周岁，女工人年满45周岁；
        • 3、因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁
    • 缴纳不足15年的处理
      • 1、可以缴费至满15年，按月领取养老金；也可以转入城乡居民基本养老保险
      • 2、参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足15年（含延长缴费），且未转入城乡居民基本养老保险，个人可以书面申请终止职工 基本养老保险关系；终止职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人
    • 基本养老金的发放（养老金社会化发放）
      • 1、委托银行发放
      • 2、通过邮局发放
      • 3、社会保险机构直接发放
      • 4、依托社区发放
      • 5、设立派出机构发放
    • 基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算
    • 降低社会保险费率
    • 2019年4月国务院发布《降低社会保险费率综合方案》
    • 主要内容
      • 1、降低养老保险单位缴费比例
      • 自2019年5月1日起，降低城镇职工基本养老保险（包括企业和机关事业单位基本养老保险）单位缴费比例。各省养老保险单位缴费比例高于16%的，可降至16%。
      • 2、调整社会保险缴费基数政策：
      • 调整就业人员工资计算口径；个体工商户灵活就业人员参加企业职工基本养老保险，可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资60%~300%之间选择适当的缴费基数
  • 二、基本医疗保险
    • 基本医疗保险制度
      • 1、为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿
      • 2、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加 职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费
    • 费用缴纳
      • 1、用人单位（当地工资总额6%）和个人（本人工资2%）和个人共同缴纳
      • 2、是统账结合的制度模式。分为统筹基金和个人账户（个人缴纳本人工资的2%+单位缴纳的30%左右）两个部分
    • 基本医疗保险基金的支付
      • 1、医疗费用依法应由第三人负担，第三人不支付或无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三个追偿
      • 2、下列的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围
        • 1、应当从工伤保险基金中支付的
        • 2、应当由第三人负担的
        • 3、应当由公共卫生负担的
        • 4、在境外就医的
    • 转移
      • 基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算
  • 三、工伤保险
    • 原则
      • 1、无过失责任原则
      • 2、损害补偿原则
      • 3、预防、补偿和康复相结合原则
    • 费用缴纳
      • 1、职工不缴纳工伤保险费
      • 2、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴纳费率之积。不同行业实行差别费率
    • 用人单位的责任
      • 1、用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内进行公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治
      • 2、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任，原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记
      • 3、用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担
      • 4、职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法
      • 5、职工被派遣出境的工作，依据前往国家或地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
      • 6、职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害的工作单位依法承担工伤责任
    • 工伤认定
      • 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
      • 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的
      • 3、在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
      • 4、患职业病的
      • 5、因工外出的，由于工作原因受到伤害或发生事故落不明的
      • 6、在上下班途中，受到非本人主要责任的效能事故或城市轨道效能、客运轮渡、火车事故伤害的
      • 7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形
    • 视同工伤
      • 1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内抢救无效死亡
      • 2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
      • 3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证、到用人单位后旧伤复发的
    • 不得认定工作或视同工作
      • 1、故意犯罪的
      • 2、醉酒或吸毒的
      • 3、自残或自杀的
    • 工作认定申请
      • 1、职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工作认定申请
      • 2、用人单位未按规定提出工作认定申请的，工作职工或其近亲属、工会 组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工作会议室申请
      • 3、职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任
      • 4、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其近亲属和该职工所在单位
    • 劳动能力鉴定
      • 1、劳动能力功能障碍分为10个伤残等级，最重为一级，最轻为十级。生活处理障碍分为3个等级
      • 2、设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，劳动能力鉴定结论期限可延长30日。申请鉴定的单位或个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论不服的，可在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出两次鉴定申请
      • 3、自劳动能力鉴定结论做出之日起1年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定
    • 工伤待遇
      • 1、职工因工伤遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。
      • 工伤严重或情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月。
      • 停工留薪期满后仍需要治疗的，继续享受工伤医疗待遇。不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。
      • 2、职工因工死亡，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金，供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金
      • 3、职工两次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇
      • 4、因工外出发生事故或下落不明的自理：从事故发生当月起3个月内照发工资。从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可预支一次性伤亡补助金的50%
      • 5、多次发生工伤：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金
      • 6、工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费
    • 停止享受工伤保险待遇
      • 丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的
      • 工伤职工符合领取基本养老保险条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额
    • 特殊情况
      • 1、先行支付
      • 职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或近亲属可以持工伤认定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇：
        • 1、用人单位被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的
        • 2、用人单位拒绝支付全部或者部分费用 的
        • 3、依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的
        • 4、职工认为用人单位不支付的其他情形
      • 2、不合法单位职工工伤，单位向伤残职工或死亡职工的近亲属给予一次性赔偿
      • 3、未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用
      • 4、劳动者被诊断串有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。
    • 伤残标准
    • 职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，享受一次性伤残补助金
    • 保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
    • 经工作职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，由工作保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定
    • 职工因工致残被鉴定为七级至十级的，工伤保险基金支付一次性伤残补助金
    • 劳动、聘用合同期满终止；或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金
  • 四、失业保险
    • 费用缴纳
      • 单位职工按照个人工资1%缴纳，用人单位缴纳不超过工资总额的2%
    • 待遇
      • 领取条件
        • 1、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年
        • 2、非因本人意愿中断就业
        • 3、已经进行失业登记，并有求职要求
        • 失业登记是失业人员领取失业保险金的必经程序
      • 1、失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月
      • 2、累计缴费满5年不足10年的，领取保险金的期限最长为18个月
      • 3、累计缴费10年以上的，领取保险金的期限最长为24个月
      • 4、重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过24个月
      • 5、失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保险标准
      • 6、失业人员领取保险金期间，参加职工基本医疗保险享受基本医疗保险待遇，基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴费
    • 停止领失业保险
      • 1、重新就业的
      • 2、应征服兵役的
      • 3、移居境外的
      • 4、享受基本养老保险待遇的
      • 5、无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或机构介绍的适当工伤或提供的培训的
    • 失业登记
      • 1、用人单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系证明，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构
      • 2、失业人员应当持本单位为其出具的终止或解除劳动关系证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记
      • 3、失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理手续
      • 4、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算
    • 转移
      • 失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。（同养老保险、医疗保险）
  • 五、生育保险
    • 1、国家通过社会保险立法，对妇女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供特质等方面帮助的一项社会保险制度
    • 2、职工不缴费
    • 3、目前，生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由用人单位缴纳
    • 4、生育保险待遇的构成
      • 1、生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴
      • 2、职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。
    • 5、生育津贴
      • 1、在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助
      • 2、标准：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发
      • 3、享受情形
        • 1、女职工生育享受产假
        • 2、享受计划生育手术休假；
        • 3、法律、法规规定的其他情形
      • 4、《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴
      • 已参加生育保险的按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金计发
      • 未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付
  • 六、补充保险
    • 企业年金与职业年金
      • 1、国家鼓励建立企业年金
      • 2、设立原则：由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支
      • 3、企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳
      • 4、职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣
      • 5、《企业年金办法》规定：企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%、企业和职工个人缴纳合计不超过本企业职工工资总额的12%
      • 6、企业需要符合下列条件可以建立企业年金；依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力
      • 7、企业年金的发放
      • 职工在达到国家规定的退休年龄或完全丧失劳动能力时，可以从本人企业年金个人账户中按月、分次或一次性领取企业年金，也可以将本人企业年金个人账户资金全部或部分购买商业养老保险产品，依据保险合同领取待遇并享受相应的继承权
      • 出国（境）定居人员的企业年金个人账户资金，可以根据本人要求一次性支付给本人
      • 8、职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额可以继承
      • 9、职业年金
      • 机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上建立的补充养老保险制度
      • 缴费：单位缴纳比例为本单位工资总额8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣
      • 职业年金的组成
        • 1、单位缴费
        • 2、个人缴费
        • 3、职业年金基金投资运营收益
        • 4、国家规定的其他收入
      • 职业年金的领取
        • 1、工作人员在达到国家规定的退休条件并依法办理退休手续后领取
        • 2、可一次性用于购买商业养老保险产品，依据保险契约领取待遇并享受相应的继承权
        • 3、可选择按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金，发完为止，同时职业年金个人账户余额享有继承权
        • 4、本人选择任意一种领取方式后不再更改
          • 1、出国（境）定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人
          • 2、工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。未达到上述职业年金领取条件之一的，不得从个人账户中提前提取资金
      • 10、领取企业年金和职业年金的个人所得税处理
      • 根据国家有关规定，个人达到国家规定退休年龄，在2014年1月1日后按月领取的年金，全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税；在2014年1月1日后，按年或按季取得的年金，平均分摊计入各月，每月领取全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税。
    • 补充医疗保险（类型）
      • 补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。类型如下：
      • 1、职工大额医疗费用补助
      • 2、企业补充医疗保险
        • 1、企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式
        • 2、企业为职工缴纳补充医疗保险费，按国家规定列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担
      • 3、商业医疗保险
        • 1、商业医疗保险由商业保险公司经办，多以营利为目的，企业或职工自愿参加
        • 2、目前我国商业医疗保险的险种主要有
          • 1、基础医疗保险
          • 2、大病保险
          • 3、伤残保险
          • 4、与基本医疗保险衔接的大病保险
• 第十八章 劳动争议调解仲裁
  • 一、劳动争议
    • 概念
      • 又称劳动纠纷，劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议
    • 特征
      • 1、当事人是特定的
      • 2、争议主体之间必须存在劳动关系
      • 3、争议的内容必须是与劳动权利义务有关
    • 属于的范围
      • 1、因确认劳动关系发生的争议
      • 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动关系发生的争议
      • 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
      • 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生争议
      • 5、因劳动报酬费、工伤医疗、经济补偿或赔偿金等发生的争议
      • 6、法律法规规定的其他劳动争议
      • 《职业病》防治法规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或在岗时间有争议的，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；接到申请的劳动争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决
    • 不属于的范围
      • 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议
      • 1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷
      • 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
      • 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结构或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷
      • 4、家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷
      • 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷
      • 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
    • 处理机制
      • 协商——调解——仲裁——诉讼
    • 处理机构
      • 1、企业劳动争议调解委员会
        • 1、企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成
        • 由于解调程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会
      • 2、劳动人事争议仲裁委员会
        • 国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。不按行政区层层设立
      • 3、人民法院
  • 二、劳动争议调解
    • 调解协议的法律效力
      • 仅就劳动报酬争议达成调解协议 ，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷处理
      • 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令
      • 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议 ，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认
  • 三、劳动争议仲裁（法定的必经程序）
    • 申请仲裁的时效期限
      • 1、劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。（劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不爱1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出）
      • 2、因不可抗力，或者有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正常理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算
      • 3、有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算
      • 一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；
      • 一方当事人通过有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或申请支付令等方式请求权利救济的
      • 对方当事人同意履行义务的
      • 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支持的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外
    • 终局裁决
      • 1、下列一般为终局裁决
        • 1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额 的争议
        • 2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议
      • 2、但在两种情形下，以上仲裁裁决不是终局裁决
        • 1、劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼
        • 2、用人单位有证据证明以上裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决
          • 1、适用法律、法规确有错误的
          • 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
          • 3、违反法定程序的
          • 4、裁决所根据的证据是伪造的
          • 5、对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的
          • 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的
    • 仲裁管辖
      • 实行地域管辖
      • 申请人可以选择向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请
      • 双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖
    • 其它规定
      • 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束
      • 劳动争议仲裁不收费
      • 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年
      • 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年
  • 四、劳动争议当事人的举证责任
    • 当事人
      • 劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告
      • 用人单位与其他单位合并，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人
      • 用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人
      • 用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人
    • 用人单位举证责任
      • 既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行”谁作决定，谁举证“的举证责任原则。
      • 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果
      • 仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供
      • 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任
  • 五、劳动争议诉讼
    • 程序
      • 1、人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理
      • 2、人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制
    • 费用
      • 每件交纳案件受理费10元
    • 司法解释规定
      • 直接起诉事项
        • 劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年）
      • 劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理
        • 人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况
      • 特殊情形下的诉讼当事人
        • 1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告
        • 2、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间与发包方和承包方双方或一方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人
        • 3、劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或其他出资人列为当事人
        • 4、未办理营业执照、营业执照被吊销或营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠待方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人
      • 应予以受理的情形
        • 1、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议
        • 2、因企业自主进行改制引发的争议
        • 3、劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，向人民法院看起起诉，要求用人单位支付加付赔偿金的
        • 4、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情况分别处理：
        • 经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
        • 经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理
    • 审理依据
      • 1、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务有关系处理
      • 2、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起起诉的，人民法院应当按劳动关系处理
      • 3、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果
      • 4、劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或显失公平的情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持
      • 5、劳动人事争议仲裁委员会做出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔起诉的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉
• 第十九章 法律责任与行政执法
  • 一、劳动法律责任形式
    • 行政责任
      • 1、行政处罚：警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等（劳动行政部门、公安行政部门、市场管理部门等国家行政管理部门依法对有关单位以及责任人员、劳动者实施的行为制裁）
      • 2、行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等（由行政管理机关对其公务人员或用人单位给予其职工的惩戒）
    • 民事责任
      • 分为违反劳动合同以及有关劳动合同的法律规定及所应承担的民事责任；
      • 损害劳动者或用人单位权利的民事责任
    • 刑事责任
      • 最严厉的一种法律责任，具有强制性；只能由国家司法机关追究
  • 二、用人单位违反劳动法律的责任
    • 1、侵害女职工及未成年工权益的法律责任：由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000无以上5000元以下的标准处以罚款
    • 2、未订立书面劳动合同的法律责任：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资
    • 3、未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：自应当订立无固期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
    • 4、用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
    • 5、用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偿金的，不再支付经济补偿 。赔偿金的计算年限自用工之日起计算
    • 6、违反劳动安全规定的法律责任：用人单位强令劳动违障冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任
    • 7、违反劳动监察规定，由劳动行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下罚款
    • 8、违反职业培训、职业介绍规定的法律责任：劳动行政部门责令改正，没收违法所得，处以1万元以上5万元以下罚款 ，情节严重的，可吊销许可证
    • 9、以担保或其他名义向劳动者收取财物或劳动者依法解除或终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或其他物品，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并处以每人500元以上2000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任
  • 三、劳动者违反劳动法律的责任
    • 1、劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任
    • 2、有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金
      • 1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
      • 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的
      • 3、劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的
      • 4、劳动者被依法追究刑事责任的
  • 四、用人单位违反《社会保险法》法律责任
    • 1、不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款
    • 2、未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足，并自欠费之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款
    • 3、职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴；并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金
    • 4、用人单位在终止或解除劳动合同时不向职工出具终止或解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任
  • 五、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任
    • 1、以欺诈、伪造证明材料或其他手段骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇 的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款
    • 2、《工伤保险条例》规定，用人单位、工伤职工或近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。
  • 六、劳动监察
    • 劳动监察的含义和属性
      • 1、含义
        • 又称劳动保障监察，是劳动行政机关依法对于用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况进行监督检查。发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行处理或行政处罚的行政执法行动
      • 2、属性
        • 劳动监察的属性：法定性、行政性、专门性、强制性
    • 劳动监察的形式
      • 1、主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查
      • 2、通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为专案查处
      • 3、针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查
      • 4、审查用人单位按照要求报送的遵守劳动和社会保险法律法规的书面材料
    • 劳动监察处罚方式
      • 责令用人单位改正、警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证
    • 劳动监察程序
      • 1、如果违反劳动保障法律、法规或规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处
      • 2、所指的期限是自违反劳动和社会保障法律、法规或规章的行为发生之日起计算；如违反劳动保障法律、法规或规章的行为有连续或继续状态的，应自行为终了之日起计算
  • 七、行政复议的基本法律规定
    • 人力资源和社会保险行政争议
      • 含义
        • 人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议
      • 解决行政争议的方式
        • 解决行政争议的方式主要有待遇复查、行政复议和行政诉讼
    • 行政复议
      • 可以申请行政复议的情形
        • 人力资源行政争议范围
          • 1、对人社部门做出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的
          • 2、对人社部门做出的行政处理决定不服的
          • 3、对人社部门做出的行政赞歌、行政审批不服的
          • 4、对人社部门做出的行政确认不服的
          • 5、认为人社部门不履行法定职责的
          • 6、认为人社部门违法收费或违法要求履行义务的
          • 7、认为人社部门做出的其他具体行为侵犯其合法权益的
          • 社会保险行政争议范围：不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇 ，办理社会保险转移手续或侵害其他社会保险权益的行为的
        • 《工伤保险条例》规定
          • 1、申请工伤认定的职工 或其近亲属，该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的
          • 2、申请工伤认定的职工或其近亲属，该职工所在单位对工伤认定结论不服的
          • 3、用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服的
          • 4、签订服务的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的
          • 5、工伤职工或其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的
          • 用人单位对社会保险经办机构做出先行支付的追偿决定不服或对社会保险行政部门做出的划拨决定不服的，可以依法申请行政复议或提出行政诉讼
      • 不能申请行政复议
        • 1、人社部门做出的行政处分或其他人事处理决定
        • 2、劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议
        • 3、劳动能力鉴定委员会的行为
        • 4、劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为
        • 5、已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议
        • 6、向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理
      • 法律规定
        • 公民、法人或其他人力资源社会保障行政部门做出的具体 行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构做出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议
  • 八、行政诉讼
    • 1、行政复议申请人不服人力资源和社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼
    • 2、人力资源和社会保险行政诉讼结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于人力资源和社会保险行政争议的判决具有国家意志的性质，其对该争议当事人有其他人有法律约束力
• 第二十章 人力资源开发政策
  • 一、评价发现
    • 人才评价是人力资源开发管理和使用的前提
      • 存在问题：分类评价不足，评价标准单一，评价手段趋同，评价社会化程度不高，用人主体自主权落实不够
      • 解决措施
        • 1、分类健全人力评价标准；品德作为人才评价的首要内容
        • 2、改进和创新人才评价方式；以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用
        • 3、加快推进重点领域人才评价改革
        • 4、健全完善人才评价管理服务制度
        • 注意：保障和落实用人单位自主权，合理界定和下放人才评价权限
    • 职业分类
      • 职业分类是按照职业的工作性质、活动方式等异同，对社会职业及其类别进行系统的划分和归类。
    • 职业资格制度
      • 职业资格
        • 从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求
        • 准入类
          • 所涉及职业、工种必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据
        • 水平评价类
          • 所涉及职业、工种应具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要
      • 国家职业资格证书
        • 由人社部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予国家职业资格证书。
        • 国家职业资格证书是国家对申请人职业 、工种、学识、技术、能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据
      • 国家职业资格目录
        • 实行清单式管理，实行动态调整
    • 职称制度
      • 职称
        • 职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志；职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度
      • 职称评审标准
        • 按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升的重要依据
        • 国务院人社部门负责全国的职称评审统筹规划和综合管理工作
        • 分为：国家标准、地区标准和单位标准；地区标准、单位标准不得低于 国家标准
      • 职称评审委员会
        • 实行核准备案管理制度。职称评审委员会备案有效期不得超过3年，有效期届满应当重新核准备案。
        • 组成人员应当是单数，按照职称系列组织的高级职称评审委员会评审专家不少于25人，按照专业组建的高级职称评审委员会专家不少于11人；评审专家每届***不得超过3年
      • 职称申报审核
        • 申报人一般应当按照职称层级逐级申报职称评审
      • 组织职称评审
        • 出席评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数和的2/3
        • 职称评审委员会经过评议，采取少数服从多数的原则，通过无记名投票表决，同意票数达到出席评审会议的 评审专家总数2/3以上的即为评审通过
    • 职业技能等级制度
      • 职业技能等级
        • 根据从业人员职业活动范围、工作责任和工作难度的不同而设立的级别
        • 分为：五级/初级工；四级/中级工；三级/高级工；二级/技术；一级/高级技师
      • 职业技能标准
        • 在职业分类的基础 上，对从业人员的理论知识和操作技能提出的综合性水平规定；是开展职业教育培训和人才技能鉴定评价的基本依据
      • 职业技能等级认定
        • 依据国家职业技能标准或行业、企业评价规范组织开展
  • 二、创新创业激励与突出业绩奖励
    • 创新创业激励
      • 科技成果转化激励
        • 1、下放科技成果处置权
        • 2、激励科技人员创新创业
        • 3、科技人员兼职和离岗创业
        • 兼职从事科技成果转化活动，或离岗创业，原则上离岗3年内保留从事关系
        • 4、担任领导职务的科技人员的科技成果转化奖励
      • 科技项目资金管理
        • 1、下放预算调剂权限
        • 2、提高间接费用比重
        • 3、劳务费开支不设比例限制
        • 4、结转结余资金留用处理
      • 科技管理权限下放
        • 1、科研项目经费管理使用自主权
        • 2、科研人员的技术路线决策权
        • 3、项目过程管理权
    • 突出业绩奖励
      • 国家科学技术奖
        • 1、国家最高科学技术奖（可授予特等奖）
        • 2、国家自然科学奖
        • 3、国家技术发明奖
        • 4、国家科学技术进步奖
        • 5、中华人民共和国国际科学技术合作奖
        • 【国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖，2个等级 】
      • 技能人才奖励
        • 1、全国技术能手和中华技能大奖
        • 全国范围的评选表彰活动每两年开展一次，每次评选表彰人数由人社部门确定
        • 2、世界技能大赛获奖选手奖励
      • 公务员奖励
        • 1、奖励的种类
        • 嘉奖、三等功、二等功、一等功、“人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“模范公务员”“模范公务员集体”等荣誉称号
        • 2、奖励的权限
        • 由市 、地级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核
      • 事业单位工作人员奖励
        • 1、奖励的种类
        • 嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号
        • 2、奖励的权限
        • 记大功奖励方案，应当事先征得中央事业单位人事综合管理部门同意，并在作出记大功奖励决定后1个月内备案
  • 三、收入分配制度
    • 公务员工资制度
      • 公务员工资制
        • 1、基本工资包括职务工资和级别工资（27个）
        • 2、晋升办法：职称、五年一个职务级别，两年一个工资档次
        • 3、级别与工资等待遇适当挂钩
      • 机关工人岗位技术等级（岗位）工资制
        • 1、技术工人实行岗位技术挂级工资制，基本工资包括岗位工资和技术等级（职务）工资两项。
        • 岗位工资根据工作难易程度和工作技师确定。技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定；普通工人实行岗位工资制，基本工资为岗位工资。
        • 2、基本工资正常晋升办法。机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次
      • 津贴补贴制度
        • 1、地区附加
        • 2、艰苦边远地区
        • 3、岗位
      • 实行年终一次性奖金
        • 对年度考核称职或合格及以上工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资
    • 事业单位分配制度
      • 实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资
      • 岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求
      • 薪级工资：体现工作人员的工作表现和资历
      • 绩效工资：体现工作人员的实绩和贡献
      • 津贴补贴：事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴
    • 国有企业工资决定机制
      • 1、工资总额确定办法
        • 综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额
      • 2、工资效益联动指标
        • 劳动生产率指标一般以人均增值加、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标
  • 四、公务员管理
    • 1、录用：原则、程序、计划、招考公告、资格条件
    • 2、考核：德、能、勤、绩、廉，重点考核素质和工资实绩
    • 3、职务与职级的任免和升降
    • 职务、职级任免：公务员领导职务实行选任制、委任制和聘任制；公务员职级实行委任制和聘任制；领导成员职务按照国家规定实行***制
    • 4、处分：警告；记大过；降级；撤职；开除
  • 五、事业单位聘用管理
    • 1、岗位设置
      • 类别：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位、特设岗位
      • 等级：根据岗位性质、职责任务和任职条件划分
      • 结构比例及等级确定：根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点划分
    • 2、公开招聘
      • 招聘程序、计划、信息发布
      • 考试与考核：专业知识、业务能力和工作技能——笔试、面试等。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试；聘用公示期7——15日
    • 3、聘用合同管理
      • 订立
        • 1、事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年
        • 2、初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上，试用期为12个月
        • 3、事业单位工作人员与在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同
      • 解除
        • 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同
    • 4、工作人员处分
      • 警告；记过；降低岗位等级或撤职；开除；撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员
  • 六、干部管理
    • 1、党政领导干部选拔作用
      • 选拔作用范围
        • 1、国家机关内设机构担任领导职务的人员
        • 2、参照公务员法管理的群团机关和县级以上党委、政府直属事业单位的领导成员及其内设机构担任领导职务的人员
      • 选拔作用原则
        • 党管干部；德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；事业为上、人岗相适、人事相宜；公道正派、注重实绩、群众公认；民主集中制；依法依规办事
      • 选拔作用的基本条件
        • 党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清焉廉洁
    • 2、党政领导干部在企业兼职（任职）
    • 3、退（离）休领导干部在社会团体兼职
    • 4、领导干部出国（境）
  • 七、职业技能培训与专业技术人员继续教育
    • 职业技能培训
      • 面向群体：城乡全体劳动者
      • 主要供给：政府补贴培训、企业自主培训、市场化培训
      • 主要载体：公共实训机构、职业院校、职业培训机构和行业企业
      • 主要形式：就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训
      • 培训组织实施体系：构建资源充足、而已合理、结构优化、载体多元、方式科学的组织实施体系
    • 专业技术人员继续教育
      • 1、总体要求
        • 教育对象：国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员
        • 基本原则：以经济社会发展和科技进步为导向，以能力建设为核心，突出针对性、实用性和前瞻性，坚持理念联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合的原则
        • 投入机制：实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制
        • 管理体系：实行统筹规划、分组负责、分类指导的管理体制；人力资源社会保障部负责对全国继续教育工作管理和统筹，县级以上地方人社部门负责本地区
      • 2、继续教育内容和方式
        • 内容：公需科目和专业科目
        • 时间：每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的2/3。
        • 方式：专业技术人员通过参加培训班、研修班或进修班学习；相关的继续教育实践活动；远程教育；学术会议、学术访问等活动，计入本人当年继续教育学时。
  • 八、公务员培训与事业单位工作人员培训
    • 1、总体要求
      • 公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一
      • 中央公务员主管部门负责全国公务员培训的综合管理工作，地方各级公务员主管部门负责本辖区公务员培训的综合管理工作
    • 2、培训对象
      • 公务员培训的对象是全体公务员
      • 其它公务员：参加脱产培训的时间一般每年累计不少于12天或90学时
      • 公务员按规定参加组织选派的脱产培训期间，其工资和各项福利待遇与在岗人员相同，一般不承担公务员中个人参加的社会化培训，费用 一律由本人承担
    • 3、培训内容
      • 综合管理类：强化公共管理和公共服务等培训
      • 专业技术类：强化专业知识和专业技能培训
      • 行政执法类：强化法律法规和执法技能培训
      • 领导机关：强化政策制定、调查研究等能力培训
      • 基层：强化社会治理、联系服务群众等能力培训
    • 4、培训类型
      • 初任培训
        • 培训新录用公务员，初任培训应当在试用期内完成，时间一般不少于12天
      • 任职培训
        • 晋升领导职务的公务员，应当在任职前或任职后一年内进行。县处级副职以上的任职培训时间不少于30天，担任乡科级领导职务的任职培训时间一般不少于15天。
      • 专门任务培训
        • 根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，专门业务培训的时间和要求由公务员所在 机关根据需要确定
      • 在职培训
        • 全体公务员，时间和要求由各级公务员主管部门和公务员所在 机关根据需要确定
    • 5、培训方法
      • 公务员培训综合运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法
    • 6、事业单位工作人员培训
      • 事业单位工作人员有接受培训的权利和义务，一般每年参加各类培训的时间累计不少于90学时或者12天。
      • 岗前培训
        • 公共科目：采取脱产培训方式进行
        • 专业科目：采取脱产培训、网络培训、以师带徒等
      • 在岗培训
        • 公共科目：采取脱产培训、网络培训、在职自觉等
        • 专业科目：采取脱产培训、网络培训、集体学习等
      • 转岗培训
        • 由事业单位或主管部门自主决定
      • 专项培训
        • 采取团队集训等办法进行
  • 九、人力资源市场建设
    • 人力资源的流动与配置是发挥人才潜力的前提条件
    • 1、人力资源服务机构
      • 公共人力资源服务机构
        • 1、人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布
        • 2、职业介绍、职业指导和创业开业指导
        • 3、就业创业和人才政策法规咨询
        • 4、对就业困难人员实施就业援助
        • 5、办理就业登记、失业登记等事务
        • 6、办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续
        • 7、流动人员人事档案管理
        • 8、县级以上人民政府确定的其他服务
      • 经营性人力资源服务机构
        • 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人社部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证
    • 2、人力资源市场活动规范
      • 劳动者：劳动者求职应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况
      • 用人单位：用人单位发布或向人力资源服务机构提供的单位基本情况 、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容
    • 3、人力资源服务机构
      • 1、经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项
        • 1、营业执照
        • 2、服务项目
        • 3、收费标准
        • 4、监督机关和监督电话
        • 从事职业中介活动的，还应当在服务场所明示明示人力资源服务许可证
      • 2、人力资源服务机构应当建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上
  • 十、人才流动管理与人力资源的国际流动
    • 人才流动管理
      • 1、引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动
      • 2、深化区域人才交流开发合作
      • 3、维护国家重点领域人才流动秩序
      • 4、完善政府人才流动宏观调控机制
    • 人力资源的国际流动
      • 1、外国人来华工作许可
      • 在中华人民和国境内依法设立的用人单位聘用外国人，必须申请和办理外国人来华工作许可，许可对象为聘用外国人的用人单位和外国人
        • 1、许可依据
        • 《中华人民共和国出境入境管理法》第41条规定，外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人，可申诉R字签证和Z字鉴证
        • 2、受理和决定机构
        • 3、数量限制
        • 【外国高端人才（A类）无数量限制，外国专业人才（B类）根据市场需求限制，其他外国人员（C类）数量限制按国家有关规定执行】
        • 4、申请条件
          • 1、应年满18周岁，身体健康，无犯罪记录，境内有确定的用人单位，具有从事工作所必需的专业技能或相适应的知识水平
          • 2、所从事的工作符合我国经济社会发展需要，为国内急需紧缺的专业人员
          • 3、法律法规对外国人来华工作另有规定的，从其规定
        • 批准条件
          • 1、属于外国人工作管理部门职权范围的
          • 2、符合上述来华工作外国人条件的
          • 3、申请材料真实、齐全、符合要求的
          • 【不予批准：申请材料不齐全、不符合要求、虚假的、申请人不符合来华工作条件的、不适宜发给外国人来华工作许可的其他情况】
• 第二十一章 职称和职业资格改革
  • 一、总体要求
    • 指导思想
      • 以***新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，牢固树立新发展理论，破除束缚人才发展的体制机制障碍，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神和探索精神，探索建立理论与实践相结合、技术与技能相促进的人才评价使用激励机制，激发高技能人才创新活力，为实施制造强国战略和推动高质量发展提供有力人才支撑
    • 基本原则
      • 1、坚持突出重点
      • 适应技术技能人才融合发展趋势，以高高能人才为重点，打破专业技术职称 评审与职业技能评价界限，创新技术技能导向的评价机制，拓宽技术技能人才发展通道，促进两类人才融合发展
      • 2、坚持问题导向
      • 聚集人才职业发展中“独木桥”“天花板”问题，推进职称制度与职业资格、职业技能等级制度有效衔接，支持高技能人才参加职称评审和职业资格考试，鼓励专业技术人才参加职业技能评价，搭建两类人才成长立交桥
      • 3、坚持科学评价
      • 进一步破除唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项倾向，强化技术技能贡献，突出工作业绩，坚持两类人才评价标准大体平衡，适当向高技能人才倾斜，让各类人才价值得到充分尊重和体现
      • 4、坚持以用为本
      • 立足实际工作岗位需要，充分发挥用人单位主体作用，促进人才评价与培养使用激励等措施相互衔接，着力提高技能人才待遇水平，营造有利于人才成长和发挥作用的制度环境
  • 二、主要措施
    • 扩大贯通领域
      • 以支持高技能人才参加工种系列职称评审为重点工作，将贯通领域扩大为工种、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列
      • 支持高技能人才取得经济、会计、统计、审计、翻译、出版、通信、计算机技术与软件等专业技术人员职业资格。
      • 各地区、各有关部门可职业分类基础上，根据实际情况研究制定新兴职业、新兴领域贯通办法，明确高技能人才参加职称评审的专业对应有关系。
    • 完善高技能人才职称评价标准
      • 1、淡化学历要求
      • 对两类人才贯通的职称系列，具备高级工以上职业资格或职业技能等级的技能人才，均可参加职称评审，不将学历、论文、外语、计算机等作为高技能人才参加职称评审的限制条件。
      • 按照国家有关规定取得高级工职业资格或职业技能等级后从事技术技能工作满2年，可申报评审相应专业助理级职称；取得技师职业资格或职业技能等级后从事技术技能工作满 3年，可申报评审相应专业中级职称；取得高级技师职业资格或职业技能等级后从事技术技能工作满4年，可申报评审相应专业副高级职称。
      • 高技能人才参加职称评审应在工作岗位上近3年年度考核合格
      • 2、强化技能贡献
      • 高技能人才参加职称评审突出职业能力和工作业绩，注重评价科技成果转化应用、执行操作规程、解决生产难题、参与技术改造革新、工艺改进、传技带徒等方面的能力和贡献。
      • 技能竞赛获奖情况、行业工法、操作法、完成项目、技术报告、经验总结、行业标准等创新性成果均可作为职称评审的重要内容
      • 3、建立绿色通道
      • 对为国家经济发展和重大战略实施作出突出贡献，具有绝招、绝技、绝活，并长期坚守在生产服务一线岗位工作的高技能领军人才，采取特殊评价办法，建立职称评审绿色通道。
      • 获得中华技能大奖、全国技术能手，担任国家级技能大师工作室带头人，享受省级以上政府特殊津贴的高技能 人才，或各省、区、市人民政府认定的“高精尖缺”高技能人才，可直接申报评审正高级或副高级职称。各地区、各有关单位可结合实际情况制定具体办法
    • 创新高技能人才职称评价机制
      • 综合采用理论知识考试、技能操作考核、业绩评审、面试答辩、竞赛选拔等多种方式评价高技能人才。
      • 支持有条件的地区和单位对高技能人才单独分组、单独评审
      • 支持高技能人才密集、技术实力较强、内部管理规范的规模以上企业自主开展高技能人才职称评审
      • 积极吸纳优秀高技能人才参加相关职称评审委员会、专家库、参与制定评价标准
    • 鼓励专业技术 人才参加职业技能评价
      • 符合职业技能评价条件的专业技术人才，可按有关规定申请参加相应职业（工种）的职业技能评价。
      • 专业技术人才取得助理级、中级、副高级职称，累计工作年限达到申报条件的，可分别申请参加与现岗位相对应职业（工种）的高级工、技师、高级技师职业技能评价
      • 取得职业资格或职业技能等级1年后，可按累计工作年限申报相应职业（工种）晋级评价
      • 专业技术人才参加职业技能评价，注重操作技能考核
      • 具有所申报职业相关专业毕业证书的，可免于理论知识考试。
      • 具有相应职业（工种）技能等级水平的优秀人才可直接申报该职业（工种）的职业技能等级评价
      • 用人单位可根据国家职业技能标准和行业企业评价规范，结合本单位实际，制定本单位专业技术人才参加职业技能评价的标准条件
    • 加强评价制度与用人制度衔接
      • 高技能人才依据技术技能水平自愿参加职称评审，鼓励取得职称的高技能人才坚守在生产服务一线
      • 探索建立企业内部技能岗位等级与管理、技术岗位序列相互比照，专业技术岗位、经营管理岗位、技能岗位互相衔接机制。
      • 各类企业对在聘的高级工、技师、高级技师在学习进修、岗位聘任、职务职级晋升、评优评奖、科研项目申报等方面，比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。
      • 鼓励用人单位研究制定高技能领军人才职业发展规划，实行高技能领军人才年薪制、股权期权激励，设立高技能领军人才特聘岗位津贴、带徒津贴等，按实际贡献给予高技能人才绩效奖励，切实提高高技能人才待遇水平