人效提升思维导图

从不同的维度，提升人效，职能优化--重点针对部门工作目标与工作任务，开展部门职能与岗位职责梳理，合理配置--岗位职责清晰、工作内容标准化-定责。

人效提升

• 一、岗位激活，优化岗位体系
  • 结构优化--在结构上匹配战略，从经营目标出发，优化各中心及分院组织结构--定管理幅度与汇报程序
  • 职能优化--重点针对部门工作目标与工作任务，开展部门职能与岗位职责梳理，合理配置--岗位职责清晰、工作内容标准化-定责
  • 三定优化--分为“定岗”、“定编”、“定员”--控制总量，使人人有活干
  • 优化岗位体系，打造精干高效团队
• 二、建立分层定级岗位胜任力模型
  • 概念
    • 岗位胜任模--是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
  • 目的
    • 公司在建立人才战略的时候，通常是由于业务需求，特别是快速发展的企业，对人才的需求量非常大，并且需要建立人才机制以及人才梯队等。而胜任力模型能够帮助我们快速搭建内部人才标准。有了人才标准之后，才能够打造一个完整的人才培养体系。
  • 建模
    • 01 战略发展目标分解--各中心、分院：达成目标应做什么样的工作。如以HR为例......
    • 02 界定目标岗位绩优标准--通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现，再将界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。如咨询为例，优秀员工的标准是：业绩高，沟通协调能力强，态度端正等。
    • 03 选取样本组，进行对比工作--一般来说，从岗位序列的员工中随面抽取3-6名优秀员工，一般中曲2-4名作为样本组
    • 04 收集整理相关数据和信息--工具和方法：问卷调查、个人访谈、小组座谈等
    • 05 定义岗位胜任要素--数据整理完毕，大致得出每个岗位的关键行为、特质，对这些对应的胜任素质进行识别整理
    • 06 划分胜任素质等级--对胜任素质进行分层定级，比如沟通能力，每个岗位对沟通能力的需求是不一样的，如库管只需要沟通好内部员工就好，而咨询岗既要做好跨部门的沟通，还包括与顾客的沟通。
    • 07 胜任力模型维度--有多种，如冰山模型建立6维度模型（维度较多，有时不好划分这个素质到底属于哪个维度）、三维度模型
    • 08 建立岗位任职资格管理标准与机制--准入与考核、晋级
  • 模型应用
    • 01 招聘配置：提供招聘面试的能力参考
    • 02 薪酬绩效：明确绩效改进的目标与方向，建立界定薪酬支付的标准 ；建立能力素质为基础的绩效考核
    • 03 培训开发：提供培训内容与投入选择的指导
    • 04 人才评估：提供测评手段与参考依据和标准-三个维度
      • 能不能
        • 了解领导力、通用管理技能、管理经验
        • 了解专业技术能力、专业/项目能力
        • 了解学习潜力、分析判断、人际沟通、创新思维等基本技能
      • 合不合
        • 组织文化价值观的匹配度
        • 了解性格、管理风格等
      • 愿不愿
        • 了解价值观和动力适配性
        • 了解意愿和背影情况
    • 05 人才盘点：盘点人才与岗位胜任力差距--人岗匹配度评估
    • 06 员工职业通道设计
    • 07 个人发展计划：找出个人与岗位胜任力差距并制度个人培训培养发展计划
• 三、建立培训体系与标准
  • 目标
    • 符合公司需要
    • 符合岗位需要
    • 符合未来发展需要
    • • 建立分层分类的三级培训体系
      • 建设统一的企业文化、价值观和行为标准，形成核心向心力
      • 提升员工素质与技能，促进员工职业发展，吸引人才，发展人才，使人力资本增值
  • 分层分类培训体系与标准 --集团培训体系框架指引
    • 分层
      • 从架构的角度--三级培训体系
        • 公司级--基本理念（四大原则、企业文化、行业知识与动态、基本制度、皮肤基础知识、成本意识、职业化-职业态度、工作平台的应用）
        • 部门级--部门架构、部门规章、工作流程与标准等
        • 岗位级--基本知识与基本技能、现场技巧
      • 从层级的角度--三级培训体系
        • 新员工
        • 在职员工
        • 管理者--从4个维度：个人成长、管理业务、领导团队、引领成长（包括但不限于角色认知、职业素养、关系协调（高效沟通、对上对下沟通、跨部门合作）、PDCA、选育用留）
    • 多技能员工的培养
    • 管理者后备梯队的培养
    • 建立人才培养要素模型
      • 梳理岗位需求，找出岗位需求对应的人才能力要求
      • 对现有人员能力进行确认，建立人员能力矩阵图，同时对比岗位能力模型，提炼出需要提升的能力类型，形成能力类型矩阵图；
      • 确认培养对象，列出清单和培养计划
  • 培训支持系统建设
    • 培训需求管理板块（任职培训系统）
    • 课程信息系统
    • 师资信息系统
    • 培训过程管理系统--线上学习平台
    • 考试评估系统
  • 师资队伍建设
    • 各级管理者
    • 专业技术与业务骨干
    • 对培训感兴趣的员工
    • 建立讲师资源池
  • 培训制度与奖惩激励机制建设
• 四、提升员工素质与技能
  • 建立系统、全面、统一的人才培养规划
  • 在岗位胜任力模型指导下，进行人员盘点与人岗匹配度评估
  • 在岗位胜任力模型指导下，根据盘点与评估结果，分层次制定培训计划，人资、标准化、用人部门共同参与完成，确保实用合理，进行差异化培训与指导
  • 人才、技能要素相关联，使之渗透到各种分配和工资待遇（薪酬绩效标准）
  • 开展多面手比赛，培养种子手；岗位练兵、技能比赛和创优争先，激发调动获取知识提升技能的积极性
  • 各类别、各层次的培训每年定期常态化，从而使经过各类培训的人 员数量和质量大幅提升。
  • 导师制、传帮带
• 五、员工稳定性 --降离职率，提稳定性
  • 员工归属感--新员工快速融入团队（90后、00后新一代：需要被认可、需要人文关怀） （需要领导对他多一点耐心和包容）-破冰期（1周关怀）、培育期（1个月关注）、成熟期（试用期内跟进）、稳定期（3个月后成长）--新员工入职90天管理
  • 观念引导：让新员工对行业、岗位有信心
  • 目标管理：
  • 员工个人发展前景，为员工设计职业发展规划：员工晋级机制，明确晋升标准，每一级都清晰定义，知识与技能要求、学习与课程要求、工作业绩，让员工确定努力方向
  • 提高领导力：管理人员加强管理技能的学习：计划管理技能、组织协调技能（协调成员、合理分配任务、化解矛盾冲突、促进团队合作）、指导培训技能（因材施教、指导下属工作、训练技能）、有效沟通技能、控制监督技能（关注成员业绩、控制团体整体发展方向，及时解决问题）
  • 员工个人潜能开发：员工素质、能力与技能的提升，轮岗和培训，注重对员工的培养，一专多能
  • 员工激励：多种方式（物质的、精神的）
• 认识人 发展人 尊重人 培养人
• 组织能力保障、企业文化 价值观以及薪酬激励体系支撑