劳动法与社会保障法

劳动法与社会保障法的思维导图，静态的劳动法学—关于劳动法的知识体系，动态的劳动法学—研究劳动法现象和发展劳动法规范的活动。

劳动与社会保障法

• 劳动法基础理论
  • 劳动法概述
    • 劳动法的基础理论
      • 劳动法学与劳动法
        • 静态的劳动法学—关于劳动法的知识体系
        • 动态的劳动法学—研究劳动法现象和发展劳动法规范的活动
      • 劳动法产生的理论渊源
        • 人权思想
          • 人权体现在人的生存权、发展权、财产权、平等权、自由权等
          • 宪法规定劳动权是公民的基本权利。
        • 实质正义
        • 社会本位
          • 社会利益最大化
    • 劳动法产生的前提
      • 劳动关系存在的经济学基础
        • 劳动和资本的结合（劳资关系）
      • 劳动关系的形成
        • 两大要素
          • 生产资料（单独所有）
          • 劳动力（充分自由）
          • 相互独立
        • 劳动力概念
          • 标注
            • 在实际统计中，考虑劳动年龄和劳动能力两个因素的指标有劳动年龄人口和社会劳动力资源总数
            • 不是所有的人都是劳动者。只有符合劳动者资格的人才是劳动者。
          • 广义，指全部人口
          • 狭义，指具有劳动能力的人口
      • 劳动关系的出现
        • 资本主义社会产生两大阶级
          • 合作是劳动关系的本质之一
    • 劳动法的历史沿革
      • 普通民法规则调整
        • eg.法国《拿破仑法典》
      • 专门立法
        • 1802年英国《学徒健康与道德法》——世界上第一部专门保护劳动者的法律
      • 劳动法的发展
        • 资本主义国家立法
          • 立法内容
            • 缩短劳动时间、扩大适用范围
            • 改善劳动条件
            • 出现新的法律内容
              • 工资保障
              • 承认工会合法地位
              • 社会保险法
              • 解决劳资纠纷
          • 立法特点
            • 自由资本主义时期劳动
              • 工厂立法的范围→广泛
              • 立法内容→充实
              • 立法进程较缓慢
              • 效力范围有限
              • 法律实施缺乏必要保障
            • 垄断资本主义时期
              • 内容、范围进一步充实、扩大
              • 劳动法成为一个内容较完备、范围较广阔的法律部门
        • 社会主义国家立法
          • 1918年《苏俄劳动法典》
            • 开启了社会主义国家法典式劳动立法先河
        • 我国近代劳动立法
          • 北洋政府，1923年《工厂暂行规则》—我国劳动法产生标志
          • 南京国民政府，把劳动关系作为雇佣关系纳入1929年《民 法》
          • 新中国成立后一系列劳动法规
    • 劳动法的概念
      • 史尚宽
        • 劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切 关系之法律制度之全体。
      • 通说
        • 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系 的法律规范的总称
    • 劳动法的基本特征
      • 劳动法是社会法，兼具公法私法性质
      • 劳动者保护法与劳动管理法的统一
      • 劳动关系协调法与劳动标准法的结合
      • 实体法与程序法的配套
    • 劳动法基本原则
      • 维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合
      • 按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合
      • 劳动行为自主与劳动标准制约相结合
      • 法律调解与三方对话相结合
    • 劳动法的适用范围
      • 主体
        • 企业、个体经济组织、民办非企业单位（私立学校、医院）、事业单位、国家机关和社会团体、会计师事务所等
        • 争议问题
          • 外国人是否适用
            • 《外国人在中国就业管理规定》(2017年)
            • 我国目前法律为明文规定
            • 实践中的不同观点
              • 外国人属于特殊就业群体，应当允许外国人与用人单位依法自行约定，排除劳动合同法的适用（就业灵活性）
              • 外国人到中国企业就业，中国企业受到中国劳动法调整，不能违反劳动法和劳动合同法等相关法律规定（法律面前人人平等）
      • 地域
        • 《劳动法》2’
          • 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法
          • 包括外国企业在我国境内设立的外资企业、我国企业派往国外的劳动者（跨国劳务派遣）
        • 争议问题
          • 我国境内的外国企业派驻机构是否适用
            • 《外国企业常驻代表机构登记管理条例》（2018年）
            • 在中国注册的适用
  • 劳动法的调整对象
    • 劳动法的调整对象，是劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系
    • 劳动关系
      • 劳动关系
        • 概念
          • 劳动者与用人单位基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动目的过程中所发生的社会关系
        • 特点
          • 主体确定（特定主体）
          • 在实现劳动的过程中发生的（特定场域）
          • 兼有人身关系、财产关系
          • 兼有平等关系、从属关系
          • 兼有对抗与合作的特征
      • 劳动关系的形式
        • 类型
          • 普通劳动关系
            • 订立了有效书面合同的劳动关系
          • 事实劳动关系
            • 无书面合同/无效书面合同所形成的劳动关系
        • 其他标准分类
          • 所有制划分
          • 是否具有涉外因素
          • 标准和非标准的劳动关系（弹性工作制、劳动力派遣、非全日制用工等）
      • 劳动关系的认定
        • 实质标志
          • 用人单位和劳动者符合法定的主体资格
          • 用人单位依法制定的劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理
          • 从事用人单位安排的有报酬的劳动
          • 劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分
          • 主体资格、劳动管理、有报酬、业务组成
        • 形式标志
          • 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录
          • 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
          • 考勤记录
          • 由用人单位负举证责任
          • 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
          • 其他劳动者的证言等
      • 劳动关系与劳动法律关系
        • 劳动法律关系
          • 劳动关系经劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系
        • 联系
          • 劳动关系是基础
          • 劳动法律关系是法律上的体现形式，是被规范了的劳动关系
        • 区别
          • 经济基础与上层建筑的属性不同
          • 是否体现当事人意志
          • 是否具有强制执行性
      • 劳动关系与劳务关系
        • 劳务关系
          • 概念
            • 劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得报酬的关系
          • 类型
            • 广义的劳务关系包括合同法中以提供劳务为标的的各种有名合同关系，如承揽合同、建设工程承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等，还包括雇佣合同关系。
          • 劳务合同纠纷是合同纠纷，劳动纠纷是劳动争议
        • 区别
    • 与劳动关系有密切联系的其他社会关系
      • 劳动关系的前提、后果、附带等
      • 劳动管理关系
        • 劳动行政部门基于劳动工作管理职权而发生
      • 劳动监督关系
        • 有关职能部门监督劳动法的实施而发生
          • eg.
            • 安监局对安全生产的监管
      • 劳动团体关系
        • 工会职能发挥开展的各项活动
      • 劳动争议处理关系
        • 劳动仲裁委、调委会、人民法院因处理劳动争议而与劳动者、用人单位发生的关系
      • 其他社会关系
        • eg.社会保险机构执行社会保险而发生的关系
    • 案例
      • 入职时达到退休年龄的人能否建立劳动关系？
        • 应认定为劳务关系。根据《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄的，合同终止。《劳动合同法》关于劳动合同终止的六种情形之一，劳动者开始依法享受养老保险待遇。我国规定的法定退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
      • 劳动合同期未满即超龄的劳动关系认定
        • 解释 （一）
          • 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
      • 启示
        • 劳动者退休后领取养老保险待遇、工伤后享受工伤待遇权利，属于社会权。
        • 劳动合同法和实施条例所称的劳动者达到法定退休年龄，终止的是劳动合同，而不是劳动关系。如双方仍保持用工，仍可能存在劳动关系。（前提：不享受养老保险，比如：女农民工。）
        • 退休人员认定工伤，如同时享受养老保险待遇，相关工伤待遇和养老保险待遇择一适用，用人单位负责补足差额。
  • 我国劳动法的形式和体系
    • 法律
      • 劳动法
        • 1994
        • 2009修正
        • 2018修正
    • 行政法规
    • 司法解释
    • 部门规章
    • 地方性法规和规章
• 劳动合同法律制度
  • 劳动合同法概述
    • 《劳动合同法》的制定历程
      • 2013年7月1日实行
    • 立法目的——和谐劳资关系
      • 1'
        • 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
      • 在保护劳动者的基础上，构建和谐的企业劳动关系。《劳动合同法》最重要的社会作用是促进劳资双赢。
      • 权利倾斜性配置，实质公平
    • 适用范围
      • 2'
        • 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
      • 《劳动合同实施条例》
        • 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定 的用人单位
      • 与《劳动法》相比，《劳动合同法》的适用范围变化
        • 立法上突破，适用范围 扩大
        • 立法技术上的进步
    • 基本原则
      • 合法原则（主体、内容、形式、程序）
      • 公平原则
      • 平等自愿原则
      • 协商一致原则
      • 诚实信用原则
    • 《劳动合同法》与《劳动法》的关系
      • 位阶相等，新法优于旧法
      • 特别法优于一般法
    • 《劳动合同法》的溯及力
  • 劳动合同的一般问题
    • 概述
      • 概念
        • 劳动合同（劳动契约/劳动协议），是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者在用人单位管理和指挥下提供劳动，用人单位支付劳动报酬。
        • 劳动合同形式上表现为书面协议和口头协议，但我国《劳动合同法》意义上的劳动合同仅指书面形式的劳动合同
      • 特性
        • 一般特性（民事合同）
          • 诺成合同
          • 双务合同
          • 有偿合同
        • 独特属性
          • 从属性
          • 继续性
          • 不完全性
          • 关系性
          • 附和性
      • 种类
        • 固定期限劳动合同
        • 无固定期限劳动合同
        • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
    • 无固定期限劳动合同
      • 概念
        • 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
      • 意义
        • 保护劳动者的合法权益
        • 保护用人单位的合法权益
        • 促进合同的订立
        • 作用
          • 避免合同短期化
          • 保障劳动者对就业的稳定预期
          • 减少人员频繁流动带来的人力资源浪费
      • 订立条件
        • 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
        • 在法定情形时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同
          • 劳动者已在该用人单位连续工作满十年
          • 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
          • 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有因自身原因用人单位可以解除劳动合同的法定情形，续订劳动合同的。
        • 用人单位自用工之日起满一年与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
      • 后果
        • 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
      • 案例
        • P105
    • 劳动合同形式
      • 书面劳动合同
        • 10 1’
          • 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
        • 应当采用书面形式理由
          • 劳动市场信用度低
          • 劳动条件基准不完备
        • 法律意义
          • 合同效力（主体资格）
          • 合同期限
          • 工作内容、条件、地点、职业危害等用人单位如实告知义务
          • 劳动报酬
          • 是否存在保密事项、服务期、补充保险、福利待遇等约定
        • 未订立书面劳动合同后果
          • 用人单位
            • 超过一月不满一年
              • 支付双倍工资，并补签合同的责任
            • 超过一年
              • 承担视为签订无固定期限劳动合同的后果
          • 劳动者
            • 被辞退，是否获得经济补偿看具体情况
            • 一个月内书面通知签约而不签约的
              • 用人单位应书面通知劳动者终止关系，不能获得经济补偿，按实际工作时间获得报酬
            • 超过1月不满1年，不签约的
              • 书面通知其终止关系，可根据47'获得经济补偿（看是否满6个月）
        • 案例
          • 视为签订无固定期限劳动合同，用人单位仍未与劳动者签订书面合同，是否继续支付二倍工资？
          • 实务观点
            • 视为订立无固定期限劳动合同→应立即补订合同
            • 应当订立无固定期限劳动合同→应支付两倍工资
              • 《劳动合同法》第82条第2款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
      • 口头劳动合同
        • 非全日制用工双方可以订立口头协议
    • 劳动合同内容
      • 内容构成
        • 一般法定必备条款17’1’
          • 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人
          • 劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码
          • 劳动合同期限
          • 工作内容和工作地点
          • 工作时间和休息休假
          • 劳动报酬
          • 社会保险
          • 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
          • 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
          • 81'
            • 未载明必备条款→劳动行政部门责令改正，造成劳动者损害的，承担赔偿责任
        • 特殊法定必备条款
          • eg.
            • 职业病防护法33'、安全生产法49'
        • 法定可备条款
          • 劳动者除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
        • 其他约定条款
          • 法律规定之外的由当事人约定列入合同的条款
      • 劳动合同约定标准不明确的处理
        • 1重新协商
        • 2适用集体合同的规定
        • 3劳动报酬按照同工同酬确定，劳动条件适用国家有关规定
      • 案例P135
        • 违反劳动规章
          • 规章效力审查（民主程序、内容合法、公示/告知）
          • 违规严重性认定（结合业务相关性等综合判断）
    • 劳动合同特殊规定
      • 试用期
        • 概念
          • 包括在劳动期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行相互了解的期限
        • 成立要件
          • 符合法定期限
            • 3个月≤合同期限＜1年，试用期≤1个月
            • 1年≤合同期限＜3年，试用期≤2个月
            • 3年≤合同期限（或无固定），试用期≤6个月
          • 符合法定适用范围
            • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
            • 不得约定试用期
              • 劳动合同期限不满三个月的
              • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
              • 非全日制用工双方
          • 包含在劳动合同期限内
          • 不得单独约定试用期，否则试用期不成立，该期限即为劳动合同期限
        • 试用期的工资保障
          • 试用期工资≥
            • 所在地的最低工资标准
            • 本单位相同岗位最低档工资80%
            • 劳动合同约定工资80%
        • 试用期劳动合同解除规则
          • 21'
            • 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
        • 违反试用期规定的责任
          • 试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
          • ？超过法定试用期限制，但一直满额支付工资
            • 用人单位需要承担赔偿责任，用人单位应承担赔偿和补足的责任，虽然未侵犯获得报酬的权利，但侵犯了其他权利。
        • 启示
          • 试用期属于劳动合同的一部分，同样适用一般劳动合同的解除规则
          • 用人单位在试用期解除劳动合同多出一个理由—劳动者不符合录用条件
            • 限制
              • 在试用期内
              • 用人单位举证证明劳动者不符合录用条件
              • 应当向劳动者说明理由
              • 期限、证据、理由
      • 服务期条款
        • 概念
        • 服务期条款适用条件
          • 用人单位对劳动者进行专项技术培训
          • 用人单位使用的是专项培训费用
          • 双方约定
        • 违反服务期约定的违约金规定
          • 可以约定由劳动者承担的违约金
          • 约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；超过部分的违约金额对劳动者不发生效力
          • 劳动者违反约定时，用人单位所主张的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
          • 用人单位有过错，劳动者依法单方解除合同，不受服务期条款限制
        • 服务期期限
          • 与劳动合同期限相互统一、相互独立
          • 包含在劳动合同期限内的，服务期不延长至合同期满
          • 服务期超过劳动合同期限的，合同期限延续至服务期满
          • 双方另有约定的，从其约定
      • 保密条款
        • 义务主体—负有保密义务的主体
          • 形式要件
            • 签署保密协议
          • 实质要件
            • 知悉保密事项
          • 是否属于特定职务人员（高级管理人员、高级技术人员等，但不限于此）
        • 保密内容、范围、期限应当明确
        • 不能以保密条款限制劳动者权利
        • 劳动者违反义务的赔偿责任
      • 竞业限制条款
        • 限制性规定
          • 人员范围
            • 限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
          • 约定事项
            • 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定
          • 最长期限
            • 不得超过2年，超过部分无效。
            • 起点是劳动合同解除/终止之日
        • 补偿金
          • 补偿金
            • 约定数额
            • 在劳动合同解除/终止后支付
            • 按月支付
          • 案例
            • 违约金补偿金，竞业限制条款是否有效？
              • 未约定竞业限制补偿金的条款，仍然对违约的劳动者产生拘束力
            • 启示
              • 竞业限制旨在劳动自由与商业秘密两种 不同法益之间进行价值选择与利益平衡。
              • 劳动者若已守约，用人单位不支付经济 补偿，对劳动者不公平；但若劳动者以未支付经 济补偿而不守约，则对用人单位不利。竞业限制 经济补偿给付具有“强制性”
              • 判断合同效力，应严格适用合同效力判定的规则。不能混淆合同效力的不同状态及其应当适用的规则。严格区分意思表示瑕疵和无效认 定规则的适用条件。（效力判断+真意探明+合同 解释）
          • 补偿金标准
            • 有约定
              • 当事人约定标准/数额，按照约定标准执行
            • 无约定
              • 未约定标准或者数额的，劳动者已履行竞业限制义务的，享有支付竞业限制补偿金的请求权。
              • 按月支付补偿金=终结劳动关系前12月均工资30% ≥履行地最低工资标准
                • 约定补偿金能低于月工资的30%，但是否能低于最低工资标准有争议
        • 违约和赔偿责任的规定
          • 违约行为
            • 存在竞业行为
              • 负有保密义务的竞业限制的人员，在竞业限制期（最长2年）内，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争 关系的其他用人单位，或者自己开业生产或 者经营同类产品、从事同类业务的。
          • 赔偿责任
            • 违反竞业限制约定，劳动者按约支付违约金
            • 违反约定保密义务和竞业限制，给用人单位造成损失，劳动者承担赔偿责任
        • 其他规定
          • 竞业协议的解除
            • 约定解除
            • 用人单位有权提前解除
              • 在竞业限制期内
              • 应当向劳动者额外支付3个月补偿
            • 劳动者有权接触的条件
              • 约定竞业限制和经济补偿
                • 如果未约定经济补偿，劳动者仅能主张经济补偿，无权请求解除
              • 用人单位原因超过3个月未支付经济补偿
          • 劳动者承担违约金后仍需履行竞业限制的条件
            • 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金
            • 约定的竞业限制期限尚未期满
            • 用人单位要求劳动者继续履行竞业限 制义务
      • 违约金条款
        • 重大突破：严格限制劳动者违约金适用
          • 25'
            • 除本法第22条（服 务期）和第23条（竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
  • 劳动合同的订立
    • 缔约告知义务（先合同义务）
      • 8’
        • 用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。
      • 用人单位如实告知义务
        • 内容真实
          • 不能提供虚假信息
        • 及时告知
          • 必须在劳动合同签订前
        • 方式恰当
          • 必须采取确保劳动者确定知悉的方式告知
        • 必要告知
          • 告知的内容应是与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
      • 劳动者如实说明义务
        • 用人单位有权知悉劳动者的相关信息，劳动者不能一概以涉及个人隐私为由拒绝告知。
        • 凡是与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者均有说明和告知义务。包括：知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如：家庭住址、主要家庭成员构成等。
      • 案例
        • 隐瞒婚恋状况
          • 虽有欺诈隐瞒，但隐瞒内容若与劳动合同无关，不能成为用人单位解除合同理由。
    • 用人单位招用劳动者的禁止性规定
      • 滥用优势地位的禁止
        • 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件
        • 不得要求劳动者提供担保
        • 不得以其他名义向劳动者收取财物
      • 法律后果
        • 扣押劳动者证件的，责令限期退还并处罚款
        • 给劳动者造成损害的，承担赔偿责任
      • 9'
        • 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
  • 劳动合同的效力
    • 劳动合同成立和生效的关系
      • 一般情况
        • 成立即生效
      • 特殊情况
        • eg.附期限、附条件的劳动合同或者需要经过审批的劳动合同等
      • 生效条件
        • 主体合格
        • 形式内容合法
        • 意思表示真实
        • 订立程序合法
    • 劳动合同生效与劳动关系的建立
      • 7'
        • 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
      • 案例
        • 冒用他人身份应聘
          • 1）冒用他人身份应聘，属于典型的欺诈。张 忠强存在欺诈，其以张永强名义签订合同无效。 2）劳动关系建立不以合同签订为前提，合同 无效并影响劳动关系的存在。张忠强自用工之日即 与养老院建立事实劳动关系。合同被确认无效后， 张忠强仍然可依法主张劳动者享有的权利。 4）午休时间为工作时间的延续，张忠强在工 作场所突发疾病，属于工作时间、工作场所突发疾 病当场死亡或48小时内抢救无效死亡，符合视同工 伤的情形，应当认定为工亡。张忠强依法可以请求 养老院承担工伤赔偿责任。
    • 劳动合同无效
      • 无效或部分无效事由
        • 26'
          • 下列劳动合同无效或者部分无效
            • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
            • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
            • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
      • 无效的后果
        • 一般后果
          • 28’
            • 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
            • 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
        • 用人单位不合格的劳动合同无效后果
          • 93’
            • 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的， 该单位或者其出资人应当按照《劳动合同法》有关 规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
          • 劳动者不知情
    • 劳动关系无效与解除的关系
      • 赋予对合同无效无过错方以解除权
        • 因用人单位原因导致无效
          • 劳动者可以解除合同，并获得经济补偿
        • 因劳动者原因导致无效
          • 用人单位可以解除合同，不用支付经济补偿
        • 无过错一方可以选择解除劳动合同/不解除，要求对方变更或重新订立劳动合同，确立合法有效的劳动关系
    • 总结
      • 劳动合同无效不必然导致单方解除结果发生
      • 劳动合同无效可能法律后果
        • 双方重新签订新的劳动合同/变更原合同中的无效条款，使原劳动关系继续存续
        • 劳动合同无效的无过错方行使单方解除权，终止双方劳动关系
      • 若一方对劳动合同解除有争议，可以在请求劳动仲裁机构或者法院审理劳动合同 解除争议时一并确认劳动合同是否有效。
    • 案例
      • 学历作假劳动合同效力问题
        • 二审法院支持公司以唐某学历造假构成欺诈， 公司以双方合同无效为由辞退唐某系合法解除。理 由：即便唐某胜任工作，但唐某对其入职时提供虚 假学历一事一直采取隐瞒态度，构成欺诈；唐某认 为公司对其进行了谅解，但未举证证明公司在与其 续签合同时知晓学历欺诈并选择了谅解。
      • 实务
        • 无效/部分无效的常见情形
          • 劳动者冒用身份签订的劳动合同
          • 劳动者使用假证（毕业证、资格证）签订的劳动合同
          • 约定“保险费用自理”的劳动合同
          • 约定“工伤责任自负”的劳动合同
          • 用人单位与童工签订的劳动合同
  • 劳动合同的履行与变更
    • 劳动合同的履行
      • 用人单位主要义务
        • 足额支付劳动报酬
          • 拖欠或未足额支付报酬的，劳动者可以向法院申请支付令
        • 严格执行劳动标准
      • 劳动者的权利
        • 拒绝用人单位的违章指挥、强令冒险作业
        • 对劳动条件有批评、检举和控告权
    • 用人单位的变动与劳动合同的履行
      • 33’
        • 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
      • 34’
        • 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
    • 劳动合同变更
      • 变更条件
        • 约定
      • 劳动合同变更时应注意的问题
        • 有效时间内变更
        • 坚持平等自愿、协商一致的原则
        • 内容合法
        • 书面形式
        • 及时变更
  • 劳动合同是解除与终止
    • 劳动合同解除
      • 协议解除
        • 36’
          • 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
      • 劳动者单方解除
        • 预告解除
          • 37'
            • 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
          • 试用期
            • 提前3天通知，无需书面
          • 试用期外
            • 提前30天通知，书面通知
          • 总结
            • 预告辞职是劳动者的法定权利
            • 劳动者单方意思（通知）即可，无须用人单位同意
            • 仅设置程序条件，系无因解除，无须正当理由作为实体条件
            • 劳动者自愿辞职，不能获得经济补偿
        • 即时辞职
          • 随时通知辞职
            • 38’1’
              • 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同
              • （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
              • （二）未及时足额支付劳动报酬的；
              • （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
              • （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
              • （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
              • （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
            • 26'
              • 下列劳动合同无效或者部分无效：
              • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
            • 程序
              • 无预告期，劳动者可以随时通知辞职
            • 条件
              • 劳动保护/条件；报酬；社保；规章违法损害劳动者利益;欺诈胁迫乘人之危
          • 无需通知辞职
            • 38'2'
              • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
            • 程序
              • 无需通知用人单位即可立即辞职
            • 条件
              • 暴力/威胁/非法限制人身自由手段强迫劳动
              • 违章指挥/强令冒险作业危及人身安全
      • 用人单位单方解除
        • 即时辞退
          • 39'
            • 劳动者有下列情形之一的 ，用人单位可以解除劳动合同：
            • （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
            • （二）严重违反用人单位的规章制度的；
              • 解释（一）50
                • 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
              • 用人单位规章制度与劳动合同约定冲突时，劳动者可请求优先适用劳动合同选择。
              • 启示
                • 基于劳动者合法权益倾斜保护理念，对于用人单位以劳动者严重违反劳动规章解除合同行为， 应当进行严格审查；（法益平衡）
                • 形式上，要审查劳动规章之中是否存在对劳动者严重违章的行为要件、处理方式和适用情形等，作出了明确规定；（规范明确）
                • 实体上，判定是否构成严重违章，还要审查所规定的违章行为，是否对用人单位的利益造成损失（物质利益和精神利益）和威胁。（利益关联）
            • （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
            • （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
            • （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的；
            • （六）被依法追究刑事责任的。
              • 案例
                • 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干 问题的意见（劳部发[1995]309号）
                • 28
                  • 劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查 、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身 自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
                  • 暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错 误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间 劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求 有关部门赔偿。
                • 29
                  • 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
                  • “被依法追究刑事责任”是指：被人民检察 院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民 法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。 劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期 徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
          • 程序
            • 无需提前通知即可解除
          • 条件
            • 不符合录用条件；严重违法规章；造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，严重影响，拒不改正；欺诈胁迫乘人之危
        • 预告辞退
          • 40’
            • （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
              • 根据医疗期规定：工作年限，给予3 到24个月的医疗期
            • 有下列情形之一的，用人 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外 支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
            • （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
            • （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
              • eg.地点变更国家政策
          • 程序
            • 提前30日以书面形式辞退/额外支付1个月工资（代通知金）
          • 条件
            • 支付经济补偿
            • 医疗期；不能胜任；情势变更
        • 经济性裁员
          • 41’
            • 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
            • （一）依照企业破产法规定进行重整的；
            • （二）生产经营发生严重困难的；
            • （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
            • （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
            • 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
            • （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
            • （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
            • （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
            • 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
          • 含义
            • 裁减20人或者10%以上员工
          • 程序
            • 提前30日，说明情况→听取意见→报告方案
          • 条件
            • 破产重整；严重困难；转产/重大技术革新/经营方式调整；情势变更
          • 优先留用人员
            • 较长期限固定劳动合同/无固定期限劳动合同/家庭无其他就业者，有需抚养老人/未成年人
          • 被裁人员优先录取权
        • 预告辞退和裁员的禁止性条件
          • 42'
            • 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
              • 不能排除39条的适用
            • （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
            • （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
            • （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
            • （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
            • （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
            • （六）法律、行政法规规定的其他情形。
        • 工会对单位单方面解除劳动合同的干预
          • 法律规定
            • 43’
              • 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
            • 《劳动法》第30条
              • 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的， 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者 劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲 裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
            • 《工会法》第21条
          • 对辞退行为的知情权
          • 对违法/不当辞退的要求纠正权
          • 对劳动者提起仲裁/诉讼的支持帮助义务
      • 总结
        • 劳动合同解除 （是否需要补偿）
          • 协议解除
            • 用人单位动议
              • √
            • 劳动者动议
              • ×
          • 单方解除
            • 劳动者单方解除
              • 即时解除
                • 随时通知解除
                • 无需通知解除
                • √
              • 预告解除
                • 一般预告解除
                • 试用期预告解除
                • ×
            • 用人单位单方解除
              • 即时解除
                • ×
              • 预告解除
                • 一般预告解除
                • 经济性裁员
                • √
      • 案例
    • 劳动合同终止
      • 一般终止
        • 44'
          • 有下列情形之一的，劳动合同终止：
          • （一）劳动合同期满的；
          • （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
          • （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
          • （四）用人单位被依法宣告破产的；
          • （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
          • （六）法律、行政法规规定的其他情形。
      • 劳动合同延期终止
        • 45'
      • 总结
        • 劳动合同终止（是否补偿）
          • 一般终止
            • 劳动合同期满
              • 用人单位不同意续订
                • √
              • 用人单位维持或者提高条件要求续订，但劳动者不同意的
                • ×
            • 因劳动者原因终止
              • 养老保险待遇
              • 法定退休年龄
              • 死亡/宣告死亡/宣告失踪
              • ×
            • 因用人单位原因终止
              • 宣告破产
              • 被吊销营业执照/责令关闭/撤销；用人单位决定提前解散
              • √
          • 劳动合同延期终止
            • ×
    • 补偿和赔偿
      • 补偿
        • 概述
          • 性质
            • 企业承担社会责任的主要方式之一，非惩罚手段
          • 范围
            • 46应当补偿
              • 用人单位过错，劳动者被迫辞职
              • 用人单位动议协商解除
              • 用人单位预告解除，非用人单位过错
              • 经济性裁员
              • 合同期满，劳动者同意维持甚至降低条件，用人单位不同意续订
              • 用人单位破产/吊证被关闭撤销/自行解散的
        • 经济补偿金的标准
          • 47'
            • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
            • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
            • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
          • 一般标准
            • 每满1年支付1个月工资
          • 特殊标准
            • 特别高限
              • 月平均工资高于用人单位所在市级人民政府公布的本地区上年度职工平均月工资三倍的→按职工月平均工资三倍的数额支付，补偿年限最高不超过12年
            • 特别低限
              • 《劳动合同法实施条例》
                • 劳动者的月平均工资低于本地区最低工资标准的，按 本地区最低工资标准支付。
        • 经济补偿金的折抵
          • 《劳动合同法实施条例》10'
            • 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作 年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人 单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位 在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的 工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工 作年限。
        • 溯及力
          • 自施行之日起计算，分段计算
      • 赔偿
        • 赔偿责任
          • 劳动法律责任
          • 通常以发生损害为前提
          • 通常对实际损害进行赔偿，具有补偿性
          • 赔偿主体——造成损害的主体
            • 用人单位、劳动者、其他用人单位、劳务派 遣单位、用工单位、其他组织于个人、劳动行政 机关及其主管人员或责任人员。
          • ≠赔偿金
        • 赔偿金
          • 赔偿金是赔偿责任的一种特殊形式
          • 赔偿金适用情形
            • 违法约定试用期
              • 按月工资标准支付超出法定最长试用期期间的赔偿金
            • 违法解除/终止劳动合同
              • 经济补偿标准的2倍支付赔偿金
            • 请求赔偿金
            • 用人单位在给付报酬、经济补偿等方面有瑕疵
              • 责令加付赔偿金（应付金额的50%-100%）
              • 责令赔偿金 （行政责任）
        • 赔偿金与补偿金的关系
          • 性质上有区别
          • 数额上有重叠
          • 《劳动法实施条例》25'
            • 用人单位违法解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金 （二倍经济补偿）的，不再支付经济补偿。赔 偿金的计算年限自用工之日起计算。
  • 劳务派遣和非全日制用工
    • 劳务派遣
      • 概述
        • 概念
          • 派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费的特殊用工形式。
          • 第66条将劳务派遣定义为“用工补充形式”
        • 特征
          • 劳动力招录与劳动力使用相分离
      • 劳务派遣关系
        • 用人单位（派遣单位）
          • 招收劳动 者并向用工单位派遣的单位。
        • 用工单位
          • 接受以劳务派遣形式用 工的单位
        • 劳动者
        • 图示
        • 劳务派遣所涉合同
          • 派遣协议
            • 派遣单位与用工单位关于派遣单位为用工单位提供劳务派遣服务的书面协议。
            • 劳务合同
          • 劳动合同
            • 派遣单位以用人单位的名义与被派遣劳动者签订的确立被派遣劳动者与派遣单位和用工单位的劳动关系，明确被派遣劳动者向用工单位履行劳动义务，派遣单位和用工单位向被派遣劳动者履行雇主义务的书面协议。
            • 内容
              • 除一般劳动合同法定必备条款外，还包括用 工单位、派遣期限、工作岗位等基于劳务派遣的特殊性所必 备的内容。
          • 上岗协议
      • 劳务派遣单位设立条件
        • 57’
          • 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
          • （一）注册资本不得少于人民币二百万元；
          • （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
          • （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
          • （四）法律、行政法规规定的其他条件。
          • 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
        • 实体条件
          • 注册资本不少于200万
            • 只有公司，才有注册资本
          • 相关固定经营场所、设施
          • 劳务派遣管理制度
        • 程序
          • 许可→登记
        • 禁止
          • 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
          • 禁止自己派遣和再派遣
      • 劳务派遣适用范围
        • 66’
          • 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
          • 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
          • 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
        • 岗位限制
          • 临时性
            • 存续时间不超过六个月的岗位
          • 辅助性
            • 为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位
          • 替代性
            • 用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
        • 程序限制
          • 用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定，并在用工单位内公示（《劳务派遣暂行规定》）
          • 职工代表大会或者全体职工讨论
        • 劳务派遣用工数量限制
          • 用工单位使用的劳务派遣劳动者不得 超过其用工总量的10%（《劳务派遣暂行规定》）
        • 用工形式限制
          • 不得以非全日制形式招用劳务派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》
      • 派遣单位义务
        • 2年以上
          • 派遣单位与劳动者只能订立2年以上固定期限书面劳动合同。
        • 告知义务
          • 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
        • 培训义务
          • 建立培训制度，对劳动者进行上岗知识、安全教育的培训
        • 办理社保义务
          • 为被派遣劳动者缴纳社会保险费、办理社保手续的义务
        • 督促用工单位义务
          • 督促用工单位依法
        • 劳动报酬支付义务
          • 按月支付
          • 劳动者无工作期间，按所在地政府规定的最低工资标准支付
          • 跨地区派遣劳动者的，按照用工单位所在地的工资标准履行支付义务
          • 不得克扣用工单位支付的劳动报酬
        • 出具解除/终止劳动合同证明义务
        • 协助处理被派遣劳动者与用工单位纠纷的义务
        • 不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，不得设立派遣单位向自己或所属单位派遣劳动者。
      • 用工单位义务
        • 62’
          • （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
          • （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
          • （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
          • （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
          • （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
          • 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
      • 劳务派遣中劳动关系解除
        • 解除的条件
          • 协议解除
          • 劳动者解除
            • 即时解除—协商解除、用人单位原因导致的解除
            • 预告解除—30日/3日，劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
          • 派遣单位解除
            • 一般解除条件
              • 劳动者原因：过错、患病、非因公负伤医疗期满、不能胜任工作，被用工单位退回
            • 特殊解除条件
              • 被派遣劳动者因本规定第12条规定情形被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，
                • 用工单位原因行使退工权：情势变更、经济性裁员、破产、吊销、撤销、关闭、提前解散、经营期限届满、派遣协议终止
              • 派遣单位应按规定（通知、补偿）
        • 用工单位的退工权与派遣单位的辞退权
          • 因劳动者原因退回
            • 劳动者过错、非劳动者过错的客观情况：生病、非工伤、不能胜任工作（培训调岗仍不能胜任）
            • 用工单位有权将劳动者退回派遣单位，派遣单位可以解除劳动合同
          • 因用工单位原因而退回
            • 客观情况变更，无法履行，协商未就变更内容达成协议
            • 经济性裁员
            • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限不再继续经营的
            • 劳务派遣协议期满终止的
      • 跨地区劳务派遣的社会保险问题
        • 参保地点
          • 用工单位所在地
        • 参保标准
          • 按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费
        • 缴费主体
          • 派遣单位
          • 劳务派遣单位在用工单位所在地有无分支机构
            • 有，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社保
            • 无，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社保
      • 再派遣的禁止性规定
        • 67’
          • 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
    • 非全日制用工
      • 与全日制用工区别
        • 可以口头协议
        • 不得约定试用期
        • 任何一方随时终止用工
      • 法律规定
        • 68'
          • 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
            • （工作时间短）
        • 69'
          • 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
          • 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
            • （特殊用工形式，多个非全日制用工可在同一劳动者上并存）
        • 70'
          • 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
        • 71'
          • 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
• 劳动条件法律制度
  • 工时制度
    • 工作日种类
      • 标准工作日
        • 每日8小时
        • 每周40小时
        • 每周至少休1日（连续24小时）
      • 缩短工作日
        • 法律规定的少于标准工作时数
          • 1、特定岗位（矿山、井下、有毒有害、繁重体力、过度紧张等岗位）
          • 2、夜班（当日晚10点到次日晨6点）
          • 3、哺乳期女工（不满1周岁婴儿）
          • 4、未成年工和怀孕女工
      • 延长工作日
        • 在法定条件下，超过标准日长度的工作日
      • 不定时工作日
        • 没有固定工作时间限制的工作日
          • 1、高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工
          • 2、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工
          • 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；
        • 实行不定时工作制，应履行审批手续。
        • 参照标准工时核定工作量，采用弹性工作时间，保证休息，无须支付加班费。
      • 综合计算工作日
        • 用人单位根据生产和工作特点，分别采取以月、季、年等为周期综合计算劳动
          • 1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
          • 2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工
          • 3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
        • 实行综合计算工时制，应履行审批手续。
        • 以标准工时制为基础综合计算工作时间，超过标准工时工作量的，应核算加班费
    • 非标准工时形式的管理
      • 符合法定条件
        • 岗位特殊、行业特殊、工作性质和职责限制、季节或者自然条件限制
      • 履行法定审批手续
        • 企业特殊情况实行缩短工时，可自主决定
        • 中央直属企业
          • 经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准
        • 地方企业
          • 省级人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案
      • 确保职工休息权的实现
      • 非标准工时形式可综合计算工时
    • 延长工作时间的规定
      • 《劳动法》41'
        • 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
      • 法定条件
        • 生产经营需要
        • 经与工会协商并征得同意
        • 经与劳动者协商
      • 法定时数
        • 一般每日不超过1小时
        • 因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康条件下每日不超过3小时，但每月不超过36小时
      • 延长工时不受限制的特殊规定
        • 《劳动法》42’
          • 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
          • （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
          • （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
          • （三）法律、行政法规规定的其他情形。
      • 延长工作时间的工资报酬支付
        • 《劳动法》44'
          • 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
          • （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
          • （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
          • （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
  • 休息休假
    • 概念
      • 劳动者休息权
    • 我国休息休假的主要制度
    • 休息休假的种类
      • 工作日内的间歇假期
      • 两个工作日间的休息时间
      • 公休假日
      • 法定节假日
      • 年休假
      • 探亲假
      • 其他假期—病假、事假、产假（98+）、陪护假（10/15）、婚假（一般3天）
    • 法定节假日
      • 全体公民放假的节日（共计11天）
        • 元旦（1天）、春节（3天）、国际劳动节 （1天）、国庆节（3天）、清明节（1天）、中秋节（1天）、端午节（1天）
        • 法律或法规规定的其他休假节日为法定节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假
      • 部分公民放假的节日
        • 妇女节（半天）、青年节（14周岁以上的青年放假半天）、儿童节（不满14周岁的少年儿童放假1天）、中国人民解放军建军纪念日（现役军人放假半天）等。
    • 年休假
      • 适用范围和享受条件
        • 职工连续工作满12月以上的，享受带薪年休假
        • 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；10~20年—10天；满20年—15天
      • 不享受当年年假的情形
        • （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于
        • （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规
        • （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的
        • （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的
        • （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
      • 年休假的工资待遇和未休补偿
        • 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇
        • 职工应休未休的年假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬
        • 不扣工资/三倍日新
    • 《企业职工带薪年休假实施办法》
      • 3'
        • 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假
      • 4'
        • 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
          • 连续工作并未区分是否在同一单位连续工作。跳槽后，在新单位工作未满12个月的劳动者，仍然享有带薪年假
      • 5'
        • 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职本人意愿，统筹安排职工年休假
        • 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
        • 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的 ，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬
  • 工资制度
    • 概述
      • 概念
        • 工资是用人单位依法根据劳动合同约定，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
      • 特征
        • 基础—劳动关系
        • 依据—有效的合同约定/法律规定
        • 形式—货币
        • 主体—工资支付的单向性，用人单位的法定义务
      • 工资分配立法基本原则
        • 按劳分配
        • 同工同酬
        • 在经济发展基础上逐步提高工资水平
        • 国家对工资总量的宏观调控
        • 用人单位自主决定
    • 最低工资制度
      • 最低工资的确定
        • 确定最低工资考虑因素
          • 《最低工资规定》6'
            • 确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
            • 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
          • 1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
          • 2社会平均工资水平
          • 3劳动生产率
          • 4就业情况
          • 5地区之间的经济发展水平差距
          • 一般而言，社会救济金、失业保险金标准≤最低工资标准≤低于当地的平均工资。
        • 最低工资排除范围
          • 《最低工资规定》12'
            • 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
            • （一）延长工作时间工资；
            • （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
            • （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
            • 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
            • 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
    • 工资构成
      • 基本工资
        • 1、国家机关的基本工资制度，由法规和政策规定
        • 2、企业的基本工资制度由企业内部劳动规则和集体合同规定
        • 3、事业单位的基本工资制度，部分由法规和政策规定，部分由本单位自主规定
      • 辅助工资
        • 奖金
        • 津贴
    • 用人单位违反工资立法
      • 行为
        • 1、未按照劳动合同的约定或者国家规定计时足额支付劳动者劳动报酬
        • 2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资
        • 3、安排加班不支付加班费
      • 责任
        • 用人单位按照劳动者要求或劳动行政部门责令，全额发给违法未付的劳动报酬、加班费、低于最低工资标准的差额部分，并按违法应付金额50%以上向劳动者加付赔偿金
        • 补足差额+赔偿金
    • 用人单位扣发工资
      • 《工资支付暂行规定》16’
        • 因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
        • 限制
          • 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
          • 若扣除后的剩余工资部分，低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
    • 制度计薪日和制度工作日的区别
      • 月计薪日（每月21.75）
        • 是计算薪酬的有效天
      • 月工作日（每月20.83）
        • 计算劳动者实际工作天数
        • 与工资计算不发生关系，用于考勤
      • 年计薪日
        • 365-104（双休日）=261天
      • 年工作日
        • 365-104(每周2天双休，共52个周末)-11(国家法定节假日)=250天
    • 工资总额组成部分
      • 工资总额
        • 各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额
      • 工资总额构成
        • 计时工资
        • 计件工资
        • 奖金
        • 津贴和补贴
        • 加班加点工资
        • 特殊情况下支付的工作（非工作时间）
    • 以工资为计算基数的补偿和待遇
      • 标准工资
        • 按规定的工资标准计算的工资，包括试行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴。
      • 加班费计算基数
        • 实务中支持约定的加班费计算基数优先
        • 确定原则
          • 不得畸低于正常工作工资标准
          • 不得低于最低工资标准
        • 确定方法
          • 劳动合同约定
          • 集体合同约定
          • 按实际履行情况确定
          • 按正常出勤月工资确定
            • 不含加班工资
      • 经济补偿金计算基数
        • 以税前工资为计算基数
    • 加班费的计算
      • 标准工作时间下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数。
    • 工资支付
      • 支付形式
        • 货币
        • 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
      • 支付方式
        • 直接支付
        • 本人领取、他人（亲属、受托人）代领、银行代发（存入本账户）
      • 及时清结要求
        • 必须在约定的日期支付。
          • 如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
        • 每月至少支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
        • 解除或终止劳动合同时，应当一次付清劳动者工资。
    • 视同出勤的情形
      • 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资
      • 1、依法行使选举权或被选举权
      • 2、当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议
      • 3、出任人民法庭证明人
      • 4、出席劳动模范、先进工作者大会
      • 5、《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间
      • 6、其它依法参加的社会活动
    • 用人单位代扣工资情形
      • 用人单位不得克扣劳动者工资。但是，在特殊情况下，用人单位可以代扣劳动者工资。
      • 1、用人单位代扣代缴的个人所得税
      • 2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用
      • 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
      • 4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用
  • 劳动安全卫生法律制度
    • 概述
      • 概念
        • 劳动安全卫生制度，是国家为了保护劳动者在劳动过程中的生命安全和身体健康而制定的各种法律规范的总称。
        • 包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、企业安全卫生管理制度等。
      • 特征
        • 保护对象具有首要性（在职劳动者）
        • 法律规范强行性
        • 内容具有技术性
        • 适用范围规范性
        • 以劳动过程为保护范围
    • 法理基础
      • 职业健康安全权
        • 劳动者享有的在职业劳动中人身安全获得保障、免受职业伤害的权利。
    • 立法
      • 劳动安全立法的作用
        • 保护劳动者的安全、健康
        • 促进生产力发展，提高劳动生产率
        • 改善劳动条件、减少繁重体力劳动，保护劳动力
      • 劳动安全卫生制度的基本方针
        • 安全生产法
          • 安全第一，预防为主
        • 职业病防治法
          • 预防为主、防治结合
      • 安全生产法主要内容
        • 适用范围
          • 我国领域内生产经营活动安全生产
        • 生产经营安全保障
          • 主要负责人全面负责从业人员的安全生产权利义务
        • 安全生产的监督管理
          • 工会有权监督安全生产事故的应急救援与调查处理法律责任
    • 劳动安全卫生设施“三同时”制度
      • 《安全生产法》28
        • 生产经营单位新建、改建、扩建工程项目(以下统称建设项目)的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。安全设施投资应当纳入建设项目概算。
    • 职业病
      • 职业病防治法主要内容
        • 职业病
          • 企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒 、有害因素而引起的疾病。
        • 职业病危害
          • 对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。
        • 职业禁忌
          • 劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
        • 职业病危害预评价制度
          • 新建、扩建、改建建设项目和技术改造、技术引进项目（以下统称建设项目）可能产生职业病危害的 ，建设单位在可行性论证阶段应当进行职业病危害预评价
        • 职业病预先公告制度
          • 产生职业病危害的用人单位，应当在醒目位置设置公告栏，公布有关职业病防治的规章制度、操作规程、职业病危害事故应急救援措施和工作场所职业病危害因素检测结果。
    • 其他有关劳动安全卫生法律制度
      • 矿山安全法律制度
      • 一、防止粉尘危害的规定
      • 二、防止有毒有害物质危害的规定
      • 三、防止噪声和强光刺激的法律规定
      • 四、防暑降温、防冻取暖和防湿的规定
      • 五、通风和照明的规定
      • 六、生产辅助设施和个人防护用品的规定
      • 七、职业病防治及处理的法律规定
  • 特殊劳动者的特殊保护制度
    • 女职工特殊保护
      • 女职工禁忌劳动范围
        • 矿山井下作业
        • 体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业
        • 每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25斤的作业
      • 女职工“四期”保护规定
        • 经期
          • 经期禁止高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动。
        • 孕期
          • 孕期7个月以上不得安排加班或夜班
        • 生育期
          • 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
          • 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假
        • 不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
      • 《女职工劳动保护特别规定》4
        • 用人单位应当采取措施改善劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
        • 用人单位应当加强女职工特殊劳动保护，不得安排女职工从事禁忌的劳动，将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。
    • 未成年工特殊保护
      • 《禁止使用童工规定》
        • 禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动
        • 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁未成年人的特殊规定
          • 文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。
          • 必须遵守国家有关规定
          • 履行审批手续
          • 并保障其接受义务教育的权利
        • 1.禁忌劳动范围
        • 2.定期检查制度
        • 3.未成年人工登记制度
• 社会保障法律制度
  • 概述
    • 社会保障概念
      • 是指国家通过立法，动员社会资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。
    • 社会保障特征
      • 安全性
        • 社会安全是社会保障制度的首要目标
      • 强制性
        • 必要手段
      • 社会性
        • 国家和社会共同参与
      • 互助性
        • 借助国家力量对国民收入进行再分配
    • 社会保障制度体系
      • 社会保险
        • 概念
          • 依法统筹和调剂社会保险基金，对被保险人因年老、疾病、失业、工伤、生育等原因丧失劳动能力或失去生活来源时，给予必要物质帮助，以保障其基本生活
        • 内容
          • 养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等
      • 社会救助
        • 概念
          • 社会救助（社会救济），国家和社会对于遭受灾害失去劳动能力，以及低收入公民给予物质救助或服务帮助，以维持其最低生活水平
        • 内容5
          • 城乡居民最低生活保障/特困人员供养/灾害救助/专项救助/临时救助
      • 社会福利
        • 概念
          • 国家和社会举办的为社会全体成员所享有的各种公共服务以及为特殊群体所享有的各种福利事业
        • 内容
          • 公共福利/特殊群体福利（老幼病残）/职业福利
      • 社会优抚
        • 概念
          • 针对社会部分人群，通过立法规定对一些负有特殊社会任务和责任的人员、社会有功人员（军人及家属、因公牺牲的非军人等）实行物质补偿和精神褒奖、抚慰的一种综合性的社会制度
        • 内容
          • 社会优待/社会优抚/安置保障等
    • 社会保障制度
      • 法律属性
        • 人身关系、财产关系的结合
        • 社会连带责任关系
          • 社会财政补贴
        • 权利义务的不对等性
      • 特征
        • 广泛社会性
        • 严格法定性
        • 实体法与程序法统一性
        • 立法技术性
      • 基本原则
        • 生存权保障
        • 普遍性
        • 保障水平与经济发展相适应
        • 公平与效率相结合
    • 社会保障基金保值增值问题
  • 社会保险法制度
    • 概述
      • 概念
        • 社会保险法律制度，是指为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产，国家和社会通过筹措社会保险基金，对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或暂时终止劳动的劳动者，采取的通过给予一定的物质帮助（社会保险待遇），使其至少能维持基本生活需要的制度。
      • 特征
        • 社会性
        • 强制性
        • 互济性
        • 非营利性
        • 补偿性
      • 社会保险功能
        • 生存保障
        • 秩序维护
        • 激励自足
      • 社会保险法
        • 立法目的
          • 规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。
        • 立法方针
          • 广覆盖、保基本、多层次、可持续
        • 体系
          • 法律
            • 《社会保险法》《劳动法》
          • 行政法规
            • 《公务员养老保险体制改革办法》《事业单位管理条例》《工伤保险条例》《失业保险条例》《生育保险条例》
          • 部门规章
            • 《机关事业单位职业年金办法》
          • 地方性法规和规章
          • 其他规范性文件
    • 社会保险类型
      • 保障对象
        • 国家机关工作人员的社会保险
        • 事业单位职工的社会保险
        • 企业与其他组织职工的社会保险
      • 险种
        • 养老保险
        • 医疗保险
        • 失业保险
        • 工伤保险
        • 生育保险
        • 其他保险
      • 保险层次
        • 国家基本保险
        • 单位的补充保险
          • eg.
            • 企业年金、机关事业单位的职业年金
        • 个人的储蓄保险
    • 社会保险与商业保险
    • 社会保险法律制度基本范畴
      • 社会保险当事人
        • 投保人（用人单位）
          • 为被保险人利益向保险人办理社会保险的主体
        • 保险人（社会保险经办机构）
          • 依法经办社会保险业务的主体
            • 社会保险事业管理中心
            • 综合管理全国社会保险基金个经办管理服务
            • 人社部直属事业单位
        • 被保险人（职工）
          • 直接对社会保险标的具有保险利益的主体
        • 受益人（职工及其相关亲属）
          • 基于同被保险人的关系而享有一定保险利益的主体
      • 社会保险享受条件
        • 主体资格
          • 参保人员
        • 保险事故
          • 实际发生法定社会保险事件
          • 生育/失业/工伤（工伤事故、职业病、死亡、全部或部分丧失劳动能力）/医疗（疾病、意外伤害）/养老（退休、缴费年限）
        • 责任范围
          • 事故必须限于保险责任范围内
      • 社会保险待遇计算依据
        • 工资
        • 工龄
        • 保险费
        • 特殊贡献
        • 经济社会政策
      • 社会保险基金统筹
        • 概念
          • 社会保险基金统筹，就是在社会范围内对社会保险基金的来源和用途做出统一的规定、计划和安排，以发挥社会保险的功能，促进保险基金的保值和增值的基金管理制度。较低的统筹层次导致基金互济、基金保值增值、参保人员流动等困难。（统筹范围全覆盖、不得跨统筹范围支付）
        • 统筹范围
          • 用人单位范围
          • 劳动者范围
          • 地域范围（养老、医疗省级统筹）
        • 筹资渠道
          • 用人单位缴费
          • 劳动者/城乡居民缴费
          • 政府财政补贴
          • 社会保险基金的增值性收入
          • 社会保险基金所获得的捐赠和其他收入
        • 存储、使用、运营
          • 存储
            • 存入专款账户，各项保险基金分别建账，分账核算
              • （基本医疗和生育基金合并建账）
          • 使用
            • 专款专用，任何组织和个人不得侵占和挪用
          • 运营
            • 在保证安全的前提下，按照国务院规定的投资运营实现保值增值。不得违规投资运营、不得平衡政府其他预算
      • 社会保险监督
        • 概念
          • 社会保险监督，是指由国家行政管理部门、专职监督部门以及利害关系者对社会保险管理者的管理过程及结果进行评审、鉴定，以保证社会保险管理符合国家有关政策、法规，并最大限度地保障被保险人的利益。
        • 人大监督
          • 听取审议社保基金专项报告
        • 行政机关监督
          • 社保局
        • 财政审计机关监督
          • 收支、管理、运营
        • 社会监督
          • 工会、用人单位、参保人员代表、专家组成社会保险监督委员会
  • 养老保险
    • 概述
      • 概念
        • 劳动者在因年老或病残而丧失劳动能力的情况下，退出劳动领域，定期领取生活费用的一种社会保险制度
        • 我国实行多支柱、多层次养老保险模式
      • 特征
        • 代际性
          • 运行机制上的代际性
          • 当代年轻人通过集体缴费的方式来供养当代已经退休的老年人，如此代代延续，养老保险源源不断，充分体现代际公平。
        • 养老性
          • 功能作用上的养老性
          • 劳动者应当在参加工作时就依法参加养老保险，并与用人单位共同缴纳保险费，以累计基本的缴费年限，确保自己将来退休之后能够顺利领取养老保险金。
        • 退休性
          • 法律事实上的退休性
          • 养老保险必须以劳动者达到法定退休年龄作为享受养老保险待遇的法律事实条件。
      • 目的
        • 以社会保险的手段来保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源
    • 养老保险种类
      • 职工基本养老保险
        • 退休年龄+累计缴费满15年
      • 城镇居民养老保险
      • 新型农村养老保险
      • 城乡居民养老保险
        • 领取条件
          • 年满60周岁
          • 累计缴费满15年
          • 未领取国家规定的基本养老待遇
        • 可按月领取城乡居民养老保险待遇。领取人员死亡的，次月起停发养老金
    • 基本养老保险基金
      • 构成及缴费比例
        • 用人单位缴费
          • 按照职工工资总额比例缴费（单位20%）——统筹基金账户
        • 个人缴费
          • 按照本人工资比例缴费 （个人为8%）——个人账户
        • 政府补贴
          • 基本养老保险基金出现不足时，由政府补贴
        • 其他构成
      • 基本养老保险基金的账户形式
        • 社会统筹账户
          • 用人单位按照工资总额比例缴纳
          • 基本养老保险费利息等收入
          • 财政补贴
          • 滞纳金
          • 其他
        • 个人账户—个人缴费
          • 不得提前支取
            • 例外
              • 退休后死亡
                • 个人账户储存额仍有结余时，其结余额中的个人缴费部分可一次性结算，由其法定继承人或指定受益人领取，养老保险关系即行终止。
              • 退休前死亡
                • 个人账户储存额中的个人缴费部分，由法定继承人或指定受益人一次性领取，养老保险关系即行终止。
              • 丧失国籍
                • 个人账户储存额中的个人缴费部分，离境前后，经个人向社保经办机构书面申请，终止养老保险关系，由本人一次性结算领取。
              • 个人账户中个人缴费部分，一次性领取，养老保险关系终止
          • 记账利率不得低于银行同期存款利率
          • 免征利息税
          • 个人死亡的，个人账户余额可以继承
          • 在世终止基本养老保险关系时，个人账户储蓄可以一次性退回
        • 基本养老保险适用范围
          • 标注
            • 公务员及参公人员养老保险另由国务院规定
          • 用人单位及其职工
          • 企业化管理的事业单位及其职工
          • 无雇工的个体工商户
          • 未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员
          • 其他灵活就业人员
      • 图示
        • 缴费工资
          • 一般为职工本人上一年度月平均工资 。包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。
          • 新招职工以起薪当月工资收入作为缴费工资基数 ；从第二年起，按上一年实发工资的月平均工资作为缴费基数。
          • 上一年度月平均工资
            • 一般情况
              • 当地职工月平均工资60% ＜本人月平均工资＜当地职工月平均工资300%
                • 按照实际工资作为缴费基数
            • 高新和低薪极端情况
              • 本人月平均工资＜当地职工月平均工资60%
                • 缴费基数=当地职工月平均工资的60%
              • 本人月平均工资＞当地职工月平均工资300%
                • 缴费基数=当地职工月平均工资的300%
                • 超过部分不计入缴费基数，计入计发养老基数
    • 开始享受养老保险待遇的条件
      • 达到法定退休年龄
      • 累计缴费年限满15年
        • 累计缴费不足十五年的处理办法
          • 延长缴费至满15年
          • 转入城乡居民保险
          • 终止关系
    • 养老保险调整机制
      • 根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平
      • （1）国家建立基础养老金调整机制
      • （2）鼓励多缴费，多缴多得
      • （3）对于缴费高的企业，政府予以补贴
    • 跨地区就业养老保险分段计算
      • 个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算
      • 个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付
        • 分段计算
          • 是指参保人员以本人各年度缴费工资、缴费年限和待遇取得地对应的各年度在岗职工平均工资计算其基本养老保险金。
        • 统一支付
          • 无论参保人员在哪里退休，退休地社保经办机构应将各统筹地区的缴费年限和相应的养老保险待遇分段计算出来，将养老金统一支付给参保人员，方便领取。
    • 终止养老保险关系程序
      • 申请
        • 本人书面申请
      • 告知
        • 社保经办机构书面告知后果
      • 确认
        • 本人书面确认
      • 支付
        • 将个人账户储存额一次性支付给本人
    • 案例
      • 劳务派遣劳动者养老保险
      • 跨地区劳务派遣的社会保险问题
        • 参保地点
          • 用工单位所在地
        • 参保标准
          • 按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费
        • 缴费主体
          • 派遣单位
          • 劳务派遣单位在用工单位所在地有无分支机构
            • 有，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社保
            • 无，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社保
  • 医疗保险
    • 概述
      • 概念
        • 保障劳动者及其供养亲属非因工患病或负伤后在医疗上获得物质帮助的一种社会保险制度。
      • 形式
        • 职工基本医疗保险
        • 新型农村合作医疗保险
          • 简称“新农合”，是指由政府组织、引导、支持，农民自愿参加，个人、集体和政府多方筹资，以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度。采取个人缴费、集体扶持和政府资助的方式筹集资金。
        • 城镇居民基本养老保险
    • 基本医疗保险基金
      • 基本医疗保险基金的构成
        • 缴费基数
          • 单位和职工个人月缴费基数低于上年度当地职工月平均工资的60%，以当地职工月平均工资的60%为缴费基数；高于本市职工月平均工资300%以上部分，不计入缴费基数。
        • 用人单位缴费
          • 按照职工工资总额比例缴费
        • 个人缴费
          • 按照本人工作比例缴费
        • 其他构成
      • 基本医疗保险基金的账户形式
        • 统筹基金
          • 保险费
            • 用人单位缴纳
          • 保险金
            • 起付标准以上，最高支付限额以下
        • 个人账户
          • 保险费
            • 用人单位缴纳+个人缴纳
          • 保险金
            • 起付标准以上，部分由个人账户支付
            • 起付标准以下，由个人账户支付
        • 图示
    • 医疗保险待遇
      • 《社会保险法》30'
        • 下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围:
        • （一）应当从工伤保险基金中支付的；
          • 分账核算
        • （二）应当由第三人负担的；
          • 医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。
          • 第三人不支付，保险基金先行支付，再追偿
        • （三）应当由公共卫生负担的；
          • 政府筹资，公众免费
            • eg.计划免疫/妇幼保健/应急救治/采供血/传染病/慢性病/地方病
        • （四）在境外就医的。
          • 含港澳台
  • 工伤保险
    • 概述
      • 概念
        • 职工因工致伤、病、残、死亡，以及患职业病，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。
      • 法律体系
        • 《社会保险法》
        • 《工伤保险条例》
    • 适用范围
      • 一般投保人范围
        • 中华人民共和国境内的企业、事业单位 、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。
        • 雇佣伤害和工伤赔偿责任
          • 责任性质不同
            • 雇工受损的赔偿责任是民事责任，民事侵权考虑受害人自身是否存在过失，实行过失相抵
            • 工伤保险赔偿责任从性质上看属于社会保险范畴，实行无过错责任，只要发生工伤，用人单位和工伤保险经办机构就应按照标准给予赔偿。
          • 适用上关系不同
            • 一般情形下，两者不能并用，一旦认定为工伤，工伤职工及家属应当按照《工伤保险条例》的规定享受工伤赔偿待遇，不能再通过民事诉讼获得双重赔偿。
            • 如果工伤事故是由用人单位以外的第三人侵权造成的，工伤职工及其家属在按规定获得工伤保险待遇的同时，还可以通过民事诉讼的途径向侵权人提出索赔。
      • 工伤保险适用范围特殊规定
        • 职工与两个或两个以上单位建立劳动关系
          • 工伤事故发生时，职工为之工作的单位承担工伤保险责任
        • 劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡 的
          • 派遣单位承担工伤保险责任
        • 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的
          • 承包单位承担工伤保险责任
        • 单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的
          • 指派单位承担工伤保险责任
        • 个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的
          • 被挂靠单位承担工伤保险责任
      • 非法用工的工伤赔偿责任
        • 非法用工类型
          • 用工单位不适格
            • 无照经营
              • 无营业执照
              • 未经依法登记、备案的单位
              • 被依法吊销营业执照
              • 被撤销登记、备案的单位
          • 劳动者不适格
            • 使用童工—使用未满16周岁未成年人
        • 责任赔偿主体—用工单位
        • 赔偿责任内容和标准
          • 内容
            • 治疗费+一次性赔偿金
            • 向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或死亡童工的近亲属给予一次性赔偿
          • 标准
            • 伤残
              • 按照伤残等级确定倍数乘以赔偿基数（该地上年度职工年平均工资）得到相应的一次性赔偿金数额
            • 死亡
              • 按照上年度全国城镇居民人均可支配收 入20倍支付一次性赔偿金，并按照10倍支付丧葬补助等其他赔偿金
        • 非法用工赔偿数额纠纷属于劳动争议
    • 工伤保险基金
      • 构成
        • 1、用人单位缴纳的工伤保险费：差别费率
        • 2、工伤保险基金的利息
        • 3、依法纳入工伤保险基金的其他资金
      • 统筹
        • 1、直辖市和设区的市实行全市统筹
        • 2、其他地区的统筹层次由省、自治区人民政府确定
        • 3、工伤保险基金逐步实现省级统筹
      • 实行差别费率
        • 根据不同行业的工伤风险程度，参照《国民经济行业分类》，将行业划分为三个类别，实行三种不同的工伤保险缴费率
        • 一类为风险较小行业（如银行业、证券业等）
        • 二类为中等风险行业（如房地产业、铁路运输业等）
        • 三类为风险较大行业（如石油加工、煤炭开采等）
      • 工伤保险基金的支付项目
        • 1、治疗工伤的医疗费用和康复费用
        • 2、住院伙食补助费
        • 3、到统筹地区以外就医的交通食宿费
        • 4、安装配置伤残辅助器具所需费用
        • 5、生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费
        • 6、一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴
        • 7、终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金
        • 8、因公死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因公死亡补助金
        • 9、劳动能力鉴定费
    • 工伤认定
      • 应当认定为工伤
        • 《工伤保险条例》14'
        • （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
        • （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
        • （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
        • （四）患职业病的；
        • （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
        • （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
        • （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
      • 视同工伤
        • 《工伤保险条例》15'
        • （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
        • （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
        • 享受工伤保险待遇
        • （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
          • 享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇
      • 不得认定工伤/视同工伤
        • 《工伤保险条例》16'
        • 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
        • （一）故意犯罪的；
        • （二）醉酒或者吸毒的；
        • （三）自残或者自杀的。
      • 案例
        • 工伤责任的无过错性质
    • 劳动能力鉴定
      • 劳动能力鉴定委员会
        • 组成成员
          • 省、自治区、直辖市和设区的市级社会保险部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成
      • 鉴定程序
        • 1.提出申请
          • 用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请
        • 2.组成专家组
          • 劳动能力鉴定委员会从其建立的专家库中随机抽取3—5名专家组成专家组
        • 3.鉴定意见
          • 专家组提出鉴定意见
        • 4.鉴定结论
          • 鉴定委员会根据鉴定意见作出鉴定结论
      • 鉴定期间
        • 自收到鉴定申请后60日内作出鉴定结论，必要时可以延长30日
    • 工伤保险待遇
      • 工伤医疗待遇
        • 医疗待遇
          • 到签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近医疗机构急救
          • 治疗和康复费用（工伤保险基金支付）
            • 符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的费用，康复费用，辅助器具费用
          • 住院伙食补助费（工伤保险基金支付）
            • 按本单位因公出差伙食补助标准的70发给。医疗机构出具证明，经经办机构同意
        • 停工留薪待遇
          • 一般不超过12个月，特殊情况可以延长，但不得超过12个月。
          • 用人单位按月支付
          • 评定伤残等级后，停发原待遇，享受伤残待遇
      • 伤残待遇
        • 1-4级伤残
          • 保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
          • 1）一次性伤残补助金
          • 2）按月支付的伤残津贴
            • 伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，补足差额
            • 达到法定退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照规定享受养老保险待遇。养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
        • 5-6级伤残
          • 1）一次性伤残补助金
          • 2）
            • 保留劳动关系，由用人单位安排适当岗位工作；
            • 难以安排的，按月发给伤残补贴
              • 实发金额不低于当地最低工资标准
          • 3)经本人提出,该职工可以与工人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
        • 7-10级伤残
          • 1）一次性伤残补助金
          • 2）合同期满终止/职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付伤残就业补助金
        • 伤残职工如有护理需求，从工伤保险基金按月支付相应的生活护理费
      • 因公死亡待遇（包括被宣告死亡）
        • 丧葬补助金
        • 供养亲属抚恤金
        • 一次性工亡补助金
      • 因外出期间发生事故/抢险救灾中下落不明的
        • 事故发生当月起3个月内照发工资
        • 第4个月停发工资，由工伤保险基金按月支付供养亲属抚恤金
        • 生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%
      • 停止享受工伤保险待遇的条件
        • 丧失享受待遇条件的
        • 拒不接受劳动能力鉴定的
        • 拒绝治疗的
    • 工伤认定及劳动能力鉴定程序
      • 工伤认定
        • 申请→决定
        • 工伤认定中的举证责任
          • 用人单位对不属于工伤承担举证责任
      • 劳动能力鉴定
        • 申请→决定→再次申请→最终结论→申请复查
      • 图示
    • 案例
      • 工伤认定决定复议和诉讼的关系
      • 工伤待遇和经济补偿金可以同时主张
    • 关于工伤保险几点认识
      • 职工违法受伤可能认定为工伤
      • 工伤和职业病即便获得用人单位承认，仍需进行工伤认定和职业病鉴定
      • 用人单位参加工伤保险仍要承担相应工伤保险待遇支付责任
      • 工伤认定不仅基于工伤职工权益保障的考虑，也要合理界定国家赔付责任
  • 失业保险
    • 失业保险基金
      • 构成
        • 用人单位和职工缴纳的失业保险费
        • 失业保险基金的利息
        • 财政补贴
        • 依法纳入失业保障基金的其他资金
          • eg.失业保险调剂金
      • 用途
        • 1、失业保险金
        • 2、失业者在领取失业救济金期间的医疗补助金
        • 3、领取失业救济金期间死亡的失业人员的丧葬补助费及其所供养配偶、直系亲属的抚恤金
        • 4、失业培训、职业介绍补贴
        • 5、国务院规定和批准的与失业保险有关的其他费用
          • eg.农民工的一次性生活补助
    • 领取失业保险基金
      • 领取条件
        • 《失业保险条例》14'
          • 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
          • （一）失业前用人单位和本人已经缴费满一年
          • （二）非因本人意愿中断就业的；
            • 具体情形
          • （三）已办理失业登记，并有求职要求的。
          • 失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。
      • 失业保险待遇内容
        • 1、失业保险金。
          • 标准由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。
        • 2、在领取失业保险金期间，参加和享受职工基本医疗保险，保险费从失业保险基金中支付。
        • 3、失业期间死亡的，参照当地职工死亡的规定 ，向遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。失业保险基金支付。
    • 失业保险金的领取期限
      • 缴费1-5年，最长12个月
      • 缴费5-10年，最长18个月
      • 缴费＞10年，最长24个月
      • 重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算。领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金期限合并计算，最长不超过二十四个月。
    • 停止享受失业保险的条件
      • 重新就业
      • 应征服兵役
      • 移居境外
      • 享受基本养老保险待遇
      • 无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门/机构介绍的适当的工作/提供的培训的
  • 生育保险
    • 适用对象
      • 我国达到法定婚龄的已婚女职工，在符合计划生育条件下适用
    • 失业保险基金的筹集
      • 用人单位全部负担，缴费比例一般不超过本单位工资总额0.5%
    • 生育保险待遇
      • 生育医疗费用
        • 生育的医疗保险
          • 检查、接生、手术费用等可报销费用
        • 计划生育的医疗费用
        • 其他项目
      • 生育津贴（离岗生育期间的生活费）
        • 标准
          • 单位上年度职工月平均工资
        • 情形
          • 产假
          • 计划生育手术假
          • 其他情形
  • 案例3
• 劳动争议处理法律制度
  • 概述
    • 概念
      • 劳动关系当事人之间发生的以劳动关系为中心的争议
    • 内容
      • 因确认劳动关系发生的争议
      • 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
      • 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
      • 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
      • 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议
      • 法律、法规规定的其他劳动争议
      • 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
      • 不属于劳动争议的范围
        • 下列纠纷不属于劳动争议：
          • （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
          • （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
          • （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
          • （四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
          • （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
          • （六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
        • 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇/领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的
          • 按劳务关系处理
    • 劳动争议处理机构
      • 劳动争议调解组织
        • 企业调委会
        • 人民调解
        • 其他调解组织
      • 劳动争议仲裁委员会
      • 人民法院
    • 劳动争议处理基本原则
      • 调解原则
      • 合法原则
      • 公正原则
      • 及时原则
  • 劳动争议调解
    • 概念
      • 劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的纠纷处理程序。
      • 双方自愿申请、自愿达成的协议
    • 劳动争议调解组织
      • 企业劳动争议调解委员会
        • 性质
          • 可设机构
        • 组成
          • 职工代表
            • 工会成员担任/全体职工推举
          • 企业代表
            • 企业负责人指定
          • 主任
            • 工会成员/双方推举的人员担任
      • 依法设立的基层人民调解组织
        • 由村民委员会和居民委员会设立的调解民间纠纷的群众性组织
        • 人民调解委员会在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作
        • 村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。
      • 乡镇、街道劳动争议调解组织
        • 在企业比较集中的乡镇、街道依法设立的调解劳动争议区域性或行业性组织。
    • 基层劳动争议调解的程序
      • 申请调解
        • 自愿申请
        • 口头/书面
      • 调解
      • 经调解达成协议的，制作调解协议书
        • 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
        • 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁
    • 调解协议书的效力
      • 一般效力
        • 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行
        • 具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据
        • 人民调解委员会应当对调解协议的履行情况进行监督，督促当事人履行约定的义务。
      • 特殊效力
        • 《劳动争议调解仲裁法》16'
          • 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向法院申请支付令。
          • 法院应当依法发出支付令。
    • 调解期限
      • 劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日
  • 劳动争议仲裁
    • 概述
      • 概念
        • 劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为
      • 特征
        • 仲裁主体法定
        • 仲裁对象为劳动争议
        • 劳动争议解决的诉讼前置程序
          • 仲裁前置为原则，应仲裁的先仲裁；仲裁委不管的，法院还得管
        • “裁审衔接”与“裁审分离”相结合
          • 裁审衔接
            • 一裁与两审的衔接机制建设
              • 具体内容：“两统一”和“三规范”
              • 统一受理范围、统一法律适用标准
              • 规范案件受理、保全、执行的程序衔接
          • 裁审分离
            • 1）一般情况下，当事人起诉，裁决即失效。
            • 2）法院对裁决的全面审查
              • 法院对劳动争议仲裁裁决的认定事实和适用法律进行全面审查
            • 3）一裁终局阻隔终局案件进入诉讼程序
            • 劳动争议调解仲裁法第47条
              • 标注
                • 仅对用人单位有证据效力，劳动者仍可起诉
              • 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
              • （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
              • （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
      • 普通仲裁的或裁或审与劳动仲裁相区别
        • 普通仲裁以自愿仲裁的协议为前提
        • 仲裁实行一裁终局的制度
          • 裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。
        • 不能仲裁的纠纷
          • 1）婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷
          • 2）依法应当由行政机关处理的行政争议
    • 劳动争议仲裁委员会
      • 设立
        • 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立
          • 1、省、自治区人民政府可以决定在市、县设立
          • 2、直辖市人民政府可以决定在区、县设立
          • 3、直辖市或者设区的市可以设立一个或若干
          • 4、司法行政部门登记
      • 构成
        • 劳动行政部门代表
        • 工会代表
        • 企业方面代表
      • 职责
        • 1.聘任、解聘专职/兼职仲裁员
        • 2.受理劳动争议案件
          • 区分劳动争议诉讼案件（法院受理）
        • 3.讨论重大或疑难的劳动争议案件
        • 4.对仲裁活动进行监督
        • 劳动争议仲裁委员会下设办事机构
          • 负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
        • 劳动争议仲裁实行仲裁庭制
          • 仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。
          • 简易案件可以一人独任仲裁。
      • 仲裁员任职条件
        • 1、曾任审判员的
        • 2、从事法学研究、教学工作并有中级以上职称的
        • 3、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的
        • 4、律师执业满3年的
        • 比普通仲裁委员会仲裁员的条件要低
    • 劳动争议仲裁的管辖
      • 《劳动争议调解仲裁法》21'
        • （一）劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议
        • （二）由合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖
        • （三）双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会仲裁。
      • 案例
        • 劳动合同中管辖协议的效力
    • 仲裁参加人
      • 当事人
        • 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人
        • 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人
      • 参加人
        • 第三人、代理人等
      • 其他参与人
        • 证人、鉴定人员、翻译人员等
    • 仲裁时效（一年）
      • 《劳动争议调解仲裁法》27'
      • （一）自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年
      • （二）中断（重新计算）
        • 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
      • （三）中止（继续计算）
        • 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的。
        • 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
      • （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（一年以上的）发生争议的不受该时效限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日一年内提出。
    • 与民事诉讼时效制度区别
      • 民事诉讼中，当事人起诉后，又申请撤诉，法院作出准予撤诉裁定后，又以同一诉讼请求起诉的，法院应当受理
      • 不服裁决，起诉后又撤诉的，裁决生效
    • 仲裁的程序
      • 没有进入实质仲裁程序或没有实质仲裁结果，当事人可以起诉的情况
        • 不予受理，申请人可起诉
        • 超期(5日)未受理，申请人可起诉
        • 超期（30日）未裁决，当事人可起诉
    • 先予执行
      • 《劳动争议调解仲裁法》44'
        • 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
        • 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
        • （一）当事人之间权利义务关系明确；
        • （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
        • 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
      • 条件
        • 权利义务关系明确（可行）
        • 严重影响申请人生活（必要）
      • 范围
        • 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金案件
      • 特殊规定
        • 可以不提供担保
    • 劳动争议仲裁裁决的效力
      • 终局裁决
        • 《劳动争议调解仲裁法》47'
          • 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
          • （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
          • （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
        • 案件类型
          • 特定小额诉讼案件
          • 劳动标准案件
        • 案件特点
          • 与劳动者生存权益关系密切
          • 有明确的专业标准，据以作出判断
          • 疑难程度低，无需过多程序甄别
        • 生效时间
          • 裁决作出之日即时生效（对单位）
            • 所谓一裁终局是仅对用人单位而言的
            • 劳动者不服的，仍可起诉，而用人单位只能依法申请撤销裁决
        • 劳动者和用人单位均不服终局裁决的处理
          • 1.优先处理劳动者的起诉
            • 中院应不予受理用人单位撤销裁决的申请，已受理的，裁定驳回申请
          • 2.劳动者的起诉被裁定驳回/准予撤诉，用人单位仍然申请撤销裁决的
            • 应在收到裁定书30日内依法向中级法院申请撤销；
          • 3.裁决被法院撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内，就该劳动争议事项向法院起诉。
          • 总之：用人单位无法对终局裁决提起诉讼，只有待劳动者的起诉被法院驳回或其自动撤诉后，用人单位才能再申请撤销裁决。
        • 对终局裁决的司法监督
          • 劳动者
            • 可以自收到裁决书之日起15日内起诉
          • 用人单位
            • 在有证据证明以下情形时，可以自收到裁决书起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。
            • （一）适用法律、法规确有错误的；
            • （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
            • （三）违反法定程序的；
            • （四）裁决所根据的证据是伪造的；
            • （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
            • （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
      • 非终局裁决
        • 裁决未载明是否为终局裁决的处理
          • 仲裁裁决类型以裁决书确定为准。 裁决书未载明为终局裁决的，用人单位可起诉，但是否为终局裁决，以法院审查为准。
          • 如果劳动者未起诉，用人单位不服裁决向基层法院起诉，法院应当审查：
            • 1）认为属于非终局裁决，应予受理
            • 2）属于终局裁决的，应当不予受理，告知用人单位可依法申请中院撤销；已受理的，裁定驳回起诉
    • 劳动争议举证责任
      • 《劳动争议调解仲裁法》6'
        • 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
        • 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
      • 一般举证责任
        • 谁主张，谁举证
          • 高度可能性
      • 劳动者举证证明的事项
        • 劳动关系存在
          • eg.职工名册、培训手册、奖励证明、工资支付、门禁卡、工作牌、招工登记表、工友证言等（属用人单位掌握管理的材料，用人单位应当提供）
        • 劳动合同内容
        • 所主张的劳动关系建立、变更、解除、终止等事实
        • 履行劳动合同的事实
          • eg.存在加班等
      • 用人单位提供属于其掌握管理的证据
        • 用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定，发生劳动争议，用人单位负举证责任
        • 用人单位的营业执照、内部规章制度、工资账册、考勤记录、工作时间安排、劳动者工作年限的计算等证据
        • 工资支付记录
    • 仲裁裁决的失效
      • 当事人不服部分裁决事项起诉的，裁决全部失效（劳动争议仲裁裁决不发生法律效力）。
      • 部分劳动者不服裁决起诉的，对起诉人失效，对未起诉人生效。
      • 用人单位申请中院撤销终局裁决，被裁定撤销的，全部失效。
  • 劳动争议诉讼
    • 不经仲裁裁决，法院受理纠纷的特殊情形
      • 持工资欠条直接起诉的
        • 解释（一）15'
          • 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，按照普通民事纠纷受理。
      • 依据调解协议申请支付令被裁定终结的
        • 解释（一）13'
          • 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
          • 依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
          • 依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
      • 起诉后新增诉讼请求需合并审理的
        • 解释（一）14'
          • 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
        • 对增加的诉讼请求，属于直接起诉。
      • 持劳动报酬调解协议直接起诉的
        • 解释（一）51'2'
          • 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
    • 应当认定申请仲裁期间中断的情形
      • 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
      • （一）向对方当事人主张权利
      • （二）向有关部门请求权利救济
      • （三）对方当事人同意履行义务
      • 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
    • 执行中有关终局裁决的处理衔接
      • 1、对终局裁决，劳动者申请法院执行，用人单位又申请中级法院撤销的，法院应裁定中止执行。
        • 劳动者针对终局裁决起诉的情况
      • 2、用人单位撤回终局裁决的撤销申请或者申请被驳回的，法院应裁定恢复执行。用人单位在执行程序中以相同理由提出不予执行的抗辩，法院应当不予支持。
      • 3、仲裁裁决被中院撤销，法院应裁定终结执行
• 普通仲裁的或裁或审与劳动仲裁相区别
• 专家组提出鉴定意见
• 赔偿金是赔偿责任的一种特殊形式
• 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。