导图社区 业绩倍增落地方案班
业绩倍增落地方案班--老板们专用，四个阶段：初创期、成长期、发展期、衰退期，希望这份脑图会对你有所帮助。
这是一篇关于社群裂变流程的思维导图，对社群裂变流程感兴趣的小伙伴可以收藏起来观看，希望对大家有所帮助
社群日常运营流程，包括人员分工，运营时间，进群流程，课程准备，作业检查，荣耀奖励。有需要的小伙伴可以看看哦~
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电影院包场服务流程
暮尚正常运转导图
产品经理如何做好项目管理
培训计划思维导图
车队管理
七夕活动策划
供应链类型
业绩倍增落地方案班
四个阶段
初创期
成长期
发展期
衰退期
业绩倍增8问
1，我是谁
战略定位
定位的三大关键
1，做减法
1.擅长
2.喜欢
3.价值
2，贴标签
你等于什么
你在客户心中对你对印象
3，差异化
一，用户是谁
1，用户的性别
2，用户的年龄
3，用户的职业
4，用户的收入
5，用户的区域
二，用户第一的需求是什么
1，更高
价值
2，更低
价格
3，更快
效率
4，更强
服务
三，客户痛点
1，痛点
2，问题
3，障碍
4，抱怨
竞争对手
1，你的竞争对手是谁
中国第一
当地第一
直接对手
2，你的对手优势劣势障碍
研究竞争对手方法
1，成为对手对客户
2，派小蜜蜂摸底
3，研究自己优势中优势
定位的三大方法
一，找到代明词
二，第一法则
三，有价值的有优势的产品和服务
占领心智
定位的目的，让你的产品成为客户的首选
成长型女性业绩增长落地首选品牌
2，我要去哪里
目标规划 数据跟踪
战略目标
高目标=高标准=高结果
一，制定高目标
二，对标 （标杆 榜样）
三，一抄二改
梦想法则
能力
发心
企业的目标五个维度
一，营业额目标
二，利润目标
三，市场开扩目标
四，人才培养目标
五，管理的成熟度，（流程标准和系统）
实现目标的方法：倒推，整合的六大步骤
一，我想要什么结果？
二，实现这样的结果我需要具备什么样的资源
三，目前我还缺少什么资源
四，谁手里有我缺的资源
五，对方为什么愿意把资源给我
六，立刻需要做什么？
战略目标达成的三大策略
一，老板层面：制定匹配实现战略目标的整体运营能力
二，核心圈的打造：打造公司铁班长，制定从薪酬到分红，从分红股份的抱团合伙创业体系
三，全员激励：导入思维体系，目标体系，计划体系，会议体系，管理体系，奖罚体系
3，我如何去
组织架构
公司架构
财务部
营销部
客服部
企业文化
愿景
成为谁
愿景不是用来完成
战略方向
使命
为谁而干？
存在的价值和理由
为什么干
客户角度
员工角度
社会角度
精神
团队精神
成功的16的铁
用人理念
成交理念
财富理念
我的作风
信守承若
执行理念
工作理念
成长理念
做人理念
八荣八耻
红线严禁干的
价值观
一起制定统一的行为习惯
鸿策案例：积极 自信 拼搏 付出 感恩 共赢
善美文化： 真心交友 极致热爱，言行一致，长期主义
口号
目标
离愿景近一点
老板思维思维对传承
企业对灵魂，根基，基因
一。思维转化
1.由赚钱思维到使命思维
2.由小作坊思维到伟大梦想
3.由个体到平台思维
4，和谁一起去
人才招募 人才储存
动力
5，和我一起去的人效率
工作分析
工作职责
1.人物画像
2.工作量化
四条灵魂
1，人人有事做 事事有人做
2，责任到岗
3，权责匹配
4，对岗不对人
四个方法
1，访谈法
2，观察法
3，问卷调查法
4，换位思考法
两个方面
1，岗位匹配
2，工作量化
1，谁做
2，做什么
1，培训，愿意配合
2，组成委员会，专家 代表 管理者 人力资源
绩效考核
目的实现
目标-方法-检查-奖罚
下属不干要求的事，只干检查的事
用途：
月度达成
年度达成
常用的方法
同工作分析表配合使用
业绩绩效表
1，月度目标
要求3月完成1000万业绩
完成目标30分，低于800万得0分
2，月度利润
要求3月利润100万
完成目标30分，低于100万得0分
3，销售体系
4，人才培训
5，市场开扩
6，人才评估
7，加权合计
二，积分管理
积分制管理是指员工在公司的各种表现，活动或成绩通过积分 方式进行管理
积分维度一般围绕，多，快，好，省，来设计
积分制管理设计步骤与方法
可积分的项
6，和我一起的人动力
薪酬设计 分红机制
六大误区
一，业绩递增提成
二，直接固定底薪法
三，固定薪酬直接转绩效
四，经理只有团队奖
五，年度工龄工资法
六，年度红包法
三大逻辑
一，333原则
1，让1/3的人效更高 薪酬更高
2，让1/3薪酬和之前差不多
3，让1/3的人薪酬变少
二，543逻辑（本质 减少增效
5个人的活 3个人干 发4个人的工资
三，设计薪酬上不封顶（核心高管）
让更多人成为强人
结构
一，固定工资 岗位价值
二，绩效工资 岗位量化
三，保护协议
四，竞业工资
五，销售提成
六，利润分红
七，抽成奖
八，离职保障收入
九，交付提成
不同岗位的薪酬设计
营销岗位
1，试用期
2，转正期
3，岗位量化表
4，首次高额提成法
高管及部门负责人薪酬设计法（薪酬+分红）
一，分红的目的
1，留住人才
2.增长利润
3，
二，分红的种
季度
年度
三，分红方式
核算账，要分钱先算账，清楚，公平，才能分好钱
子主题
四，分红要有核算账
超出业绩目标分红法
超出利润目标分红法
定额比例，定金额分红法
成本
工资及福利
提成部分
办公成本
公摊费用
分摊费用
税金
实战案例：
一，超额业绩激励法
高管底薪30万，业绩1%
去年公司业绩5000万，
今年目标8000万 完成8000万 完成目标奖励60万2%
固定工资+绩效底薪+销售额提成+销售额增量提成
二，超额利润激励法
高管底薪30万，业绩10%
去年公司利润1000万，
今年利润目标1500万 完成1500万 完成目标奖励50万 10%
利润超额2000万 15%
固定工资+绩效底薪+销售额提成+利润增量提成
三，定额比例激励法
高管底薪30万，没有业绩提成
今年目标1个亿，利润1000万 完成目标奖励200万12%
固定工资+绩效底薪+销售额提成+利润提成
注意事项
一，可以设定低于多少目标，没有奖励提成
今年目标8000万 完成8000万 完成目标奖励50万，低于6000万，没有奖励
二，可以设定一个三级目标，目标越高，给的比例就越高
今年保底目标6000万 完成8000万 平衡目标7000万，冲刺目标8000万
总结：高管关键人才，八步骤法
核心岗位
确定目标
输出核算账公式
薪酬结构
做测算
目标责任书
目的
市场
金豆计划
7，和我一起去的人的能力
培训赋能 教育大学
一，培训的原则
先思维-后能力 培训+ 训练 +考评 效果事半功倍
二，培训的内容
基层：文化，心态，制度，产品知识，工作流程，工作方法
中层及班底：留人的能力，激励的能力，会议管理，沟通能力，管理能力，监督考核能力，领导力，及各种工作需要具备的素质，不断考虑设计中高层的激励机制，中高层的未来发展，中高层的生活状况，给予鼓励，给予成长，给予信任，给予机制，全方位倾向斜自己，尤其是班底团队
案例：
一，鸿策公司文化
二，培养打造的核心人才规划
三，卓越人才四大标准
1.忠诚度
2.态度
3.能力
4.业绩考核
四，卓越领导者的基本素质
1，良好积极的心态
2，立场一定坚定
3，忠诚度要高
4，谦虚低调，不摆官架子
5，乐于贡献，多吃亏，做一个让喜欢的好领导
6，好领导是问题的终结者
7，好的领导者是情绪的控制高手
8，好的领导者是一个责任者而不是抱怨者（受害者）
9，有结果才有发言权
10，对待团队成员要像对待自己的家人一样用心，成长 赚钱 快乐团队
11，积极而不心急，始终保持必胜的信念，胜不娇，败不妥
12，要让事情变的更好先自己变的更好
13，以身作则带头使用工作日记，同时督促监督团队成效，高效完成工作，严是爱，宽是害，
14，不断复制优秀人才，不断的壮大自己的团队，
15，像领导比是领导更重要，注意自己的所做所为
五，优秀干部的规定
8，完成不折不扣实现我想要的结果
执行落地 会议管理
如何带团队
如何营销
如何培训
如何监督
如何激励
