目标与计划管理

目标与计划管理，主要是针对团队目标实现的一个纲领性规划，核心模式为PDCA模式，该作品只是目标管理内容的部分。

目标与计划管理

• 第一部分：目标管理与工具
  • 起源
    • 德鲁克（1954）——管理目标：上级和下级一起参与目标的制定，使下级在目标实施中实现自我控制，以努力完成目标管理现代管理方法。
  • 三个特点
    • 目标为导向（目标体系）
    • 以人为中心（下属参与）
    • 以成果为标准（奖惩结果）
  • 四项激励
    • 参与目标制定的激励功能
    • 自我控制管理的激励功能
    • 责任感意识的激励功能
    • 目标本省的激励引导功能
  • 前置仓目标管理七步法
    • 看数据→做分析→定目标→做计划→管过程→做复盘→定奖惩
  • 目标管理PDCA
    • 定义
      • 管理通用模型、适用于一切循序渐进的管理工作
    • 四个阶段
      • plan计划
      • do实施
      • check检查
      • action行动/修正
    • 四个特点
      • ①PDCA循环是综合性循环，4个阶段是相对的，它们之间不是截然分开的
      • ②
        • 大环套小环
        • 小环保大环
        • 通过循环把各项工作有机联系起来，彼此协同，相互促进才能推动大循环
      • ③阶梯式进步
        • PDCA是爬楼梯上升式，一个循环运转结束，就会提高一个，然后再制定下一个循环，再运转、提高，不断前进，不断提高。
      • ④修正阶段是推动PDCA循环的关键
        • 修正阶段是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段重点在修订标准和管理制度。
    • PDCA循环的4Y管理模式
      • Y1计划到位
      • Y2责任到位
      • Y3检查到位
      • Y4激励到位
• 第二部分：目标制定与分解
  • 目标分解思路
  • P阶段：明确问题和目标，提出解决措施或办法
    • 分析现状，找出问题
    • 分析产生问题的原因
    • 找出主要因素
    • 设定目标，制定计划
  • 问题分析工具（鱼骨图+5Why）
    • 因果图又称鱼骨图：是一种用于分析结果与影响结果因素，寻找措施来解决问题的工具
  • 目标制定的原则：SMART原则
    • S具体的
    • M可衡量的
    • A可达成的
    • R相关的
    • T有时限的
  • 目标分解的目的
    • 制定一个合理的目标，吧这个目标分解成一系列的子目标，把各个子目标落实到每一个部门员工，是每个人明确自己如何工作。
  • 目标分解的原则
    • 上下一级
    • 资源保障
    • 相互协助
    • 平等尊重
  • 团队目标分解的方法
    • 将大目标分解成若干小组，一直分解下去直到每个人直到自己该干什么
    • 剥洋葱目标分解法
  • 个人目标制定方法
    • 人们只愿实施自己制定的计划
    • 不愿实施别人为他制定的计划
  • 个人目标制定的步骤
    • 第一步：上级向下属说明团队的目标，并澄清收益
    • 第二步：下属草拟自己的工作目标
    • 第三步：上级与下级一起讨论工作目标
    • 第四步：明确下属的工作目标
    • 第五步：制定实现目标的行动计划
  • 目标分解的四项注意
    • 分解的目标要高于总目标
    • 目标有挑战性和可落地性
    • 目标要便于控制和检查
    • 目标要分解到每个人
  • 实现目标的行动计划
    • 5W1H
• 第三部分：计划执行与管控
  • 为何计划难以落实
    • 员工层面
    • 领导层面
    • 计划层面
    • 计划落实
  • D阶段：按照指定的计划，努力实现预期目标的过程
    • 人员沟通、提供授权、资源支持、培训指导→实行PLAN、进行数据采集
    • 员工层面
      • 想不想
        • 热情、使命、激励
      • 能不能
        • 学会授权
        • 提供支持
      • 会不会
  • C阶段：确实实施方案是否达到了目标、检查验证效果，决定后续步骤
    • 实时了解进展情况→实施后进行检验、如结果没有达到预期：应通过分析验证方案的可行性，认识新的问题
  • 领导层面：管不管
    • 跟踪检查的目的：准时率、满意度
    • 及时纠偏的重要性
      • 控制
      • 激励
      • 目标检视表
    • 日常暴力表现
      • 身体的暴力
      • 隐性的暴力
      • 指责、拒不回应、说教、嘲讽、否定、任意打断、所以出口的评价和结论
      • 施暴人因其内心的宁静遭到破坏而采用暴力的方式，维护或寻求心灵的宁静。
      • 被暴力侵犯的人，在情感和精神上手上，感到痛苦，会转向冷漠、封闭自己甚至产生敌视。
    • 非暴力沟通四要素
      • 观察
      • 感受
      • 需要
      • 请求
• 第四部分：结果评估与奖惩
  • A阶段：确认实施方案是否达到了目标
    • 标准化、固化成绩→带着新/遗留问题进入下一个循环
      • 继续循环P阶段
  • 计划层面：对不对
    • 计划问题
      • 计划产生偏移
      • 目标不合适
      • 目标分解不到位
      • 方法太少或无效
      • 实施成本过高
    • 目标的修正
      • 目标一般不能修正：因为要保持管理工作的权威性，破釜沉舟、封死退路
      • 可以修正目标的情况：遭遇不可抗力因素，完不成既定目标 由于企业内部因素而修正目标
      • 目标如何调整：目标修正必须在坚持不懈的努力之后 先修正计划、再修正完成时间，最后才能修正目标的量
  • 复盘四步法
    • 回顾目标→评估结果→总结经验→新的目标→PDCA循环
  • 检查结果与计划对标
  • 结果评估赏罚分明
    • 绩效奖惩兑现要及时 绩效奖惩不能打折扣
  • 奖惩措施
    • 团队奖励
    • 个人奖励
    • PK机制
    • 末位考核
    • 通报奖惩
    • 以正向激励为主：努力与回报成正比，鼓舞士气 以负向激励为辅：必要时才使用，不要以罚代管
    • 绩效面谈
      • 是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈，上级和下属对工作情况进行沟通和确认，找出工作中的优势与不足，并制定相应的改进方案。
      • 绩效面谈流程
        • 谈工作业绩
        • 谈行为表现
        • 谈改进措施
        • 谈新的目标
      • 不同员工的绩效面谈策略
        • 优秀的员工
        • 一直没有进步的员工
        • 绩效差的员工
      • 三明治式沟通法
        • 正面肯定
          • 认同、欣赏、关爱、幽默感
        • 负面建议
          • 建议、批评
        • 正面展望
          • 鼓励、希望、信任、支持