留住好员工（揭开员工流失的7大隐秘）

作者对员工离职做了细致透彻的分析，具有实操指导价值。

留住好员工 （揭开员工流失的7大隐秘）

• 第一章 为什么要在乎员工离职
  • 要想有所发现，我们 的最大障碍不是无知， 而是自以为无所不知
  • 为什么很多管理者感到无所谓
    • 认为员工离职是一项“经营成本”
    • 过于关注自我、缺乏敏感神经、拒人千里之外
    • 有意失明（不敢直面真相，承认自己的不足）
    • 我们需要愿意指导、培训、培养和激励下属的管理者
  • 员工不愿说，经理蒙在鼓里
    • 排斥因素：对薪酬、工作、管理者、企业文化或工作环境心怀不满
      • 80%-90%的员工之所以离职，并非应为薪酬，而是其他原因
    • 吸引因素：排斥因素的对立面
    • 需要对排斥因素与吸引因素进行排查
  • 可以避免离职事件的真实成本
    • 离职成本：企业失去一名员工造成的损失相当于该员工的年薪
    • 处于离职前的游离状态的员工一般都漫不经心、效率低下，对公司的士气和收益造成十分巨大的伤害
    • 管理者必须关怀自己的员工，然后员工才会愿意关怀客户
      • 尽管礼貌待人是值得赞扬的行为标准，但管理者不能纯粹为了展示绅士风度而对员工彬彬有礼
    • 维护企业效益这一经济动机，才是管理者必须去发现员工消极怠工和辞职背后隐秘的最重要原因
  • 员工流动只是无法避免的“经营成本”吗
    • 用人观念必须与时俱进：哪怕走掉一名员工，都是令人痛心的损失，必须深入分析
    • 必须竭尽所能的指导和培训自己的经理，以便他们也能激励并持之以恒的激励有才能的员工
    • 每一起本可避免的员工离职事件都是一大憾事，需要认真分析，汲取教训并尽可能的加以纠正
  • 人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色
    • 人力资源专家可以通过以下方式发挥重要作用：在员工离职后进行访谈或调查，然后把员工离职数据与员工激励数据联系起来，再向管理层汇报调查研究结果，最后与所有经理合作，提供必要的资源，采取合理的纠正措施
    • 经理决不能把留住和激励优秀人才的责任全部推给人力资源部
    • 主动与人力配合，寻求必要的资源
• 第二章 员工为何消极怠工，然后拂袖而去
  • 一些人甩手不干，然后转身离去。。。 另一些人甩手不干，但继续得过且过。
  • 导致员工消极怠工的诱因
    • 不受上司待见，错过晋升机会
    • 被要求做不道德的事
    • 意识到工作并非像公司此前承诺的那么好
    • 得知自己与同事同工不同酬
    • 请求调换部门遭到拒绝
    • 工资原地踏步或上涨很少
    • 除了薪资原因外，还有很多因素会导致员工离职，这些因素往往是潜移默化、关键性的
  • 压断劳资关系的“最后一根稻草”
    • 员工从积极工作到走向游离状态是一个剥笋一样的渐进过程
    • 研究表明，70%以上的离职员工都没有得到任何关怀
    • 让员工保持工作的积极性，就是要防止发生让他们消极怠工的触发事件，同时采取积极行动鼓舞他们的工作积极性
    • 员工考虑离职一般会经过两个截然不同的阶段
      • 第一个阶段：从首次萌发去意到随后决定辞职的时间段
        • 管理者必须仔细留意员工开始走向游离的种种迹象，这个阶段采取行动还来得及。这个行动可以很简单，获取只是一次简单的寒暄、面谈
      • 第二个阶段：从决定离职到真正一走了之
      • 管理者必须主动采取行动去了解员工的想法，鼓励他们重新投入工作，这样的行动机会每天都有，到处皆是
• 第三章 员工为何离职：研究结果揭示的真相
  • 有时候，只要打破砂锅问到底，我们就能发现真相
  • 人的四种基本需求
    • 通过研究调查，企业的信任是员工积极 投入工作和爱岗敬业的最重要激励因素
    • 获得信任的需求
    • 被寄予厚望的需求
    • 被重视和尊重的需求
    • 随着技能日渐娴熟，得到公司重用的需求
    • 当员工作为一个人的四种基本需求其中之一都得不到满足是，他们就开始消极怠工，另谋他就
  • 除了四种基本需求无法得到满足外，还有5%诸如通勤远、退休、生育孩子等因素
  • 绝大多数人员离职更多是由于“排斥”因素，而不是“吸引”因素