1.心理测试：
类型：内容分；
1.1.能力测试（潜在能力）；认知能力测试、运动和身体能力测试；
1.2.人格测试：广泛运用的有MBTI人格类型（1.外倾-内倾；注意力集中；2.感觉-直觉；获取信息；3.理性-情感；处理信息；4.判断-感知；对待外界的方式；）和“大五”人格测试（外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性）；
1.3.职业兴趣测试：揭示人们想做什么及喜欢做什么；霍兰德：职业兴趣（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型）和职业性向；
2.成就测试：又称熟练性测试或学绩测试；
2.1知识测试：综合知识、专业知识、外语；社会上一些职业资格考试；以笔试方式完成，但非都是笔试都是知识；
2.2工作样本测试：效度在所有甄选测试中最高；普遍使用性很低，开发成本较高；
成就测试跟认知对比：成就事后内容，认知事前预测；
3.评价中心技术：通过情景模拟；他的一个重要基石是工作样本测试（实际）；考察是否具备从事管理类工作；考察团队中工作所需要的技能；
3.1公文筐：最常用最核心的技术之一；在一种假定的情况下实施；优点：非常适合管理人员进行评价；操作简单；表面效率较高；缺点：编制成本高；评分困难，看法不同；无法通过这测试观察被试者的人际交往能力和团队工作能力；
3.2无领导小组讨论：情景模拟；大家地位平等；评价者不参与讨论过程；使用的问题有（开放式、两难性、多项选择、操作性、资源争夺性）
3.3角色扮演：着眼于对被测者的管理能力及人际交往能力做出评价；衡量的技能通常有：领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力、压力承受能力等；
4.面试：最广泛的人员甄选方法；包括知识技能、个性特点、求职动机等；
4.1非结构化面试：不存在既定格式；信度和效度比结构化面试的低很多；
4.2结构化又称标准化；
4.3半结构化；
类型：单独、系列（多轮）、小组（一组面试官对一个面试者）、集体（多位面试者对一个或多个考官）
特殊面试：压力面试、电话或视频面试；
改善面试效果的方法：1.采用情境化结构面试（STAR原则：环境、任务、行动、结果）过去导向、未来导向；2.面试前做好充分准备；3.系统培训面试官；
最好的甄选方法是包括：工作样本、高度结构化及认知能力在内的综合测试。超过0.6
5.履历分析：真实、全面、相关；最新发展是目标履历分析法；预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异；
