结构化行为面试

根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化行为面试

• 1、面试规划和时间控制
  • 时间：合计40min
    • 现场面试开场：1min
    • 自我介绍或关键背景审查：5min
    • 事先计划的现场面试问题
      • 积极主动6min
      • 学习能力6min
      • 抗压能力6min
      • 团队合作6min
      • 动力适配性6min
    • 面谈结束
      • 补充信息3min
      • 结束感谢1min
  • 氛围及要素
    • 考察要素要提前做好规划：迅速与候选人建立融洽的面谈氛围，让候选人放松下来
    • 严格遵守面试目的，控制好时间和氛围：不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住面试主题；有时间观念，礼貌的打断应聘者
    • 做好记录，尽量不要记录结论，而是记录你的问题以及面试者回答的数据：尽量采用结构化面试，获得全面有效的信息；速记事实和关键信息
• 2、STAR提问技巧
  • 提问的方法：问看法的问题尽量少问
    • 行为性问题
      • 通过应聘者对于过去经历和行为的描述来判断其背后的能力、动机等
      • “请描述你曾经在工作项目或者活动中遇到的一个重大障碍”
      • 举例子说明你是如何提高工作效率的
    • 引导性问题
      • 给应聘者暗示正确的答案，鼓励应聘者按照面试官的期望去回答
      • 你认为自己是一个勤奋上进的人吗
      • 不正确的提问方法：你做了这么多年销售工作，销售能力应该很强吧？
    • 理论性问题
      • 可以从书本、网络上找到答案，只能判断出应聘者知道应该怎么做，但不代表在实际工作中会这么做
      • 通常情况下，你会怎样处理紧急事情？
      • 你会如何应对高强度的工作？
    • 假设性问题
      • 应聘者能推测面试官想要的答案，应聘者的回答也不代表他在实际工作中会这么做
      • 不正确的提问方法：假如你加入我们公司，你会怎么做？
      • 你的观点与同事不一样时，你会怎样处理？
  • STAR是指
    • S：情景；T：任务；A：动机/思想/行为；R：结果，提问要素：
      • 让应聘者讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点
        • 历届工作中最成功、最失败的。。
        • 半年来最成功的事情。。
      • 事件必须与能力素质要求有很好的相关性，可据此判断其胜任的程度
      • 引导应聘者详细而具体讲出事件的细节，以及他当时（而非现在）的看法或行为
      • 事件必须包括STAR
  • 提问句式举例
    • 行为事例提问举例
      • 请
        • 举例（回忆）一个体现你“沟通”的例子
        • 你描述（介绍）一件在跨部门合作方面成功的经历
        • 你谈谈（说说）在处理团队意见不一致的一件事情
        • 分享（告诉）你在工作中快速掌握新知识的一些经验
      • 请举例说明
        • 请回忆一下，当你需要在同一时间内处理多项工作时，你是如何处理的
        • 在过去，当你的领导和你的观点不一致时，你是如何做的
        • 谈一谈曾经，当你面对一个新的工作环境，你是如何适应的
        • 讲述一段，在曾经工作中最有价值的一件事情，当时你是如何做的
        • 请分享一下，在过往工作中如何提供员工满意度的事情，当时采取了哪些行动
  • 4类不完整的回答问题
    • 模糊STAR
      • 应聘者的描述听起来很好，但并没有提供到底做了什么的事实
      • “那次的情况很困难”，“我做了很多事情”，“结果非常好”
    • 不完整STAR
      • 缺乏一个或多个要素，不能构成一个完整的行为事例
    • 意见STAR
      • 应聘者的回答只反映了他的个人判断或观点，并未提供应聘者具体的行为
      • “我认为”、“我觉得”、“我相信”
    • 理论STAR
      • 应聘者但是实际上他并没有采取任何实际的行为，只是假设而已
      • 例如：“如果...,我将会...”
  • 4个维度如何追问
    • S背景：候选人实施任务的背景情况
      • 问题1：你能描述一下当时是怎样的任务背景吗？
      • 问题2：你能描述一下任务背景产生的原因吗？
      • 问题3：这个任务背景对你的影响是什么呢？
      • 问题4：这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的？
    • T任务：候选人任务的具体内容
      • 问题1：当时你接到任务的时候是如何考虑的？
      • 问题2：你当时的任务目标是什么？
      • 问题3：你对任务目标的合理性是如何判断的？
      • 问题4：接到任务的时候，你是如何思考的？
      • 问题5：你在任务中扮演怎样的角色？
    • A行动：候选人为了完成这些任务所采取的行动
      • 问题1：当时你采取了哪些行动？
      • 问题2：在执行过程中，是否与预期产生了偏差？
      • 问题3：偏差是如何产生的？（或，你是如何避免偏差产生的？）
      • 问题4：行动过程中，你觉得哪些事情对完成目标是最有作用的？
      • 问题5：行动过程中你是如何应对突发事件的？
    • R结果：候选人在采取了行动之后的行为结果
      • 问题1：任务最终结果是怎样的？
      • 问题2：这个结果，你觉得是最完美的吗？
      • 问题3：任务过程中，有哪些遗憾的地方？
      • 问题4：如果给你机会再做一次，你觉得哪些地方可以改善？
      • 问题5：你觉得你对任务完成最大的贡献是什么？
• 3、挖掘应聘者的真实动机：先问离职动机、再问入职动机
  • 离职动机
    • 公司
      • 主观
        • 承诺未兑现；管理混乱；制度不合理（追问）
      • 客观
        • 经营不善；架构调整；搬迁
    • 个人
      • 主观
        • 薪酬；团队关系；晋升空间；工作内容（追问）
      • 客观
        • 家庭情况；经济压力；健康问题（追问）
  • 入职动机
    • 色
    • 财
    • 爱
    • 其他机会
• 7、面试官容易踩的坑
  • 第一印象：受被测人外表、情绪和态度等影响，使得评分失去客观性
  • 晕轮效应：对应聘者的某种印象影响到了对其所有能力的评价结果
  • 刻板印象：预先的偏见影响到评价结果
  • 恰好像我：遇到与自己背景、个性或兴趣相似的应聘者时，评价结果受到主观因素影响
  • 趋中倾向：所有应聘者的测评结果都接近于平均值
  • 对比效应：对某位应聘者的评价，依据其他应聘者的面试结果，而不是基于他本人的特点
• 6、结束面试与面试评估
  • 说明下一步的程序和大概时间
  • 真诚的感谢应聘者
  • 做好面试记录和评估
  • 基于人选的薪酬、动机和潜力，考虑团队互补、业务现在和未来的需要，做出录用决策
• 5、回答应聘者的提问，给提供1-2个即可。（给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也能使其更多的了解企业。回答应聘者问题应由分工，人力资源政策方便的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门来回答，面试官的回答应尽量一致，客观准确，激情生动。）
  • 如何描述公司的主营业务
  • 可提供事实及数据的范围
  • 如何描述空缺岗位
  • 如何描述工作环境
  • 介绍职业生涯发展机会
  • 关于薪酬
• 4、面试中的倾听与观察
  • 听其言
    • 言谈方式
    • 语速语调
    • 口头禅
  • 察其色
    • 外表
    • 发型
    • 穿着
    • 表情
  • 观其行
    • 握手
    • 手势
    • 站姿
    • 坐姿
• 四、面试官的行为规范
  • 四项基本要求：尊重、亲和、公正、专业
    • 面带微笑
    • 亲切自然
    • 坐姿端正
    • 认真倾听
    • 避免打搅
    • 不窃窃私语
    • 不现场评价
    • 举止得体
• 三、阅读和分析简历
  • 稳定性和时间衔接
  • 头衔和职责
  • 经验和成绩
  • 薪酬信息
  • 自我评价和行文
  • 职业路径
• 二、人才评估方法
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• 一、能力素质模型
  • 能力素质模型
    • 冰山上：知识、技能、经验
    • 冰山下：行为能力、个性特质、动机价值观
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