人才盘点复盘思维导图

这是一篇关于人才盘点复盘思维导图，HR人才盘点关键步骤，明确盘点目标和目的、评估公司的盘点的环境、锁定人群，明确盘点标准、选择工具等。

人才盘点

• 人才盘点前、中、后10个关键点
  • 1.明确盘点目标和目的
    • 盘点目标2类-盘数量和质量
      • 数量端够不够用、效能有没有提升的空间
      • 结构合不合理、跟业务匹配程度、高潜人才占比
    • 目的：短期和长期
      • 不同的目的决定了你前面目标要怎么去设定
      • 短期：团队成员状况
      • 长期：人员要不要换，业务情况，希望能够和业务达成长期的合作
    • 找到盘点的干系人
      • 谁发起、谁应用、谁来评断
  • 2.评估公司的盘点的环境
    • 不同阶段的公司它都能盘点，只是你盘点的深度跟盘点的方向是有所不同的
    • 公司所处的阶段
      • 小公司侧重关注每个人，关注人员的优劣势和特质
      • 大公司更多的侧重系统化的盘点标准的设定
    • 管理者的心态/员工的认知
      • 沟通的频率和方式
  • 3.锁定人群，明确盘点标准、选择工具
    • 人群
      • 要不要全员盘
        • 看目的和方向
        • 管理成熟度
          • 中层可能都对于盘点、对于人的管理都还是做不齐的情况，去做全员盘点其实容易让你的枪都打散了
      • 是不是高管都要有梯队
        • 锁定关键岗位做梯队，算梯队率
    • 标准
      • 如何进行好的标准或者工具的选择，首先要了解人本身是一个复杂体，它是一个很多维度的，人有哪些维度？
        • 选工具之前，你得先来了解每一个工具它对应的到底是哪一层面的
        • 看过往的经历
          • 环境
            • 可能是他的平台赋予他的
        • 结构化面试探寻他具体的行为做了什么，来预估未来这个人会不会产生出高绩效？
          • 行为
            • 绩效看的是行为层
              • 360°行为评估和文化适配度
        • 行为背后的是能力，什么样能力的人做什么样的事
          • 能力
            • 不展现这个行为，不代表他不具备这个能力。受能力、心态跟文化氛围决定
            • 知识、技能以及特质，构成了能力，特质是能力的催化剂。
              • 我们都说他会不会做这件事儿，一定要先看他知不知道，再看他会不会去做。做的好跟做的不好就又跟他的特质有关的。
              • 特质是先天的潜质
              • 核心工作能力和潜力评估
        • 价值观
          • 我跟这个世界是什么样的一个关系，一般不会跟员工聊得这么深
            • 价值观测评
        • 身份
          • HR、讲师
            • 我是一个什么样的人，角色决定了你会产生什么样的价值观啊，价值观再会去选择说我在哪里去累积能力
              • 职业性格特质
        • 使命
          • 来到这个世界上是为了什么
            • 激励因子/动机测评
      • 资源有限、时间有限的情况下，心态、能力是可以被赋能的
    • 工具
      • 九宫格
        • 九宫格的使用一定要分类分级
        • 种类
          • 绩效+能力（知识技能）
            • 盘点当下，这个看不出未来有发展潜力的人
              • a和b区别在于a测的是认知，b测的是已经发生的行为
                • 测认知的全面性
          • 绩效+能力（行为）
            • 360测评
              • 思考-知道等于做到吗？
          • 绩效+潜力
            • 绩效：他过往的、现有的结果
            • 潜力：未来的一个发展的一个空间
          • 潜力+能力
            • 你现在的这个能力
            • 潜力是你未来的发展的空间
              • 做未来的人才发展
            • 建议绩效作为门槛
          • 绩效+行为（文化+能力）
            • 文化适配性公司需要你展现的这个能力，能力跟行为的展现
          • 三维九宫格
        • 怎么盘
          • 绩效
            • 绩效考核中除了量化指标，增加”能力”及”价值观”维度，并细化评估标准及机制
            • 选长周期的绩效为准。因为你是为了选未来的可持续发展的人才，他要能够有稳定的绩效输出
          • 能力
            • 针对能力的评估，有任职资格和胜任力，任职资格偏技术型的岗位，高标准化；胜任力绩优和绩差间的模型
          • 潜力
            • 学习力、思考力、影响力、自驱力
              • 人才盘点中的潜力更多是侧重领导力的潜质
  • 4.设置盘点流程、机制
    • 流程化（科学）具体落地部分
      • 建立人才档案
      • 启动会
      • 人才评估
    • 机制化（应用）人员赋能/其他模块的联动/管理人员要求
      • 机制上保证项目落地
    • 系统化（持续）是不是持续性在做，有没有系统化思考和支持，如何做数据沉淀，盘点体系
      • 盘点结果1年后能不能用
  • 5.内部宣贯，与业务部门达成共识
    • 进一步的去了解到底业务需求是什么
    • 正式和非正式渠道的沟通
    • 针对性的沟通
    • 提前铺垫
  • 6.开展盘点，进行过程干预
    • 做好风险管控
  • 7.数据收集、盘点结果校准
    • 没有做校准，就限制盘点结果的使用范围
    • 校准会的核心目的是为了去拉通管理者在人才这件事情上面的共识
    • 人岗匹配、人岗脱离、行为事件、过程引导
  • 8.数据分析及结果呈现
    • 结果的颗粒度
    • 不同的呈现方式
  • 9.盘点结果的应用
    • 个人/公司
    • 短期/长期
  • 10.持续盘点结果的养成
    • 人才发展项目中植入“测评”&”档案”功能，以小部分群体开始尝试，建立人才数据对比、能力分析、选人标准等概念，逐步影响。 管理者培训中植入“团队建设”相关主题，培养管理人员”人才盘点”概念，并通过学习任务推动管理者对自身团队进行初级盘点。
    • 静态盘点
      • HR主导、侧重系统性
    • 动态盘点
      • 业务主导、侧重及时性
    • 极限盘点
      • 非正式盘点，建立管理人员的意识
        • 来源于疫情
      • 核心资源是哪个？核心部队和增量部队