适合互联网管理者的书——《可复制的领导力》读书笔记

互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者，领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能，是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，那么：领导力便是你的人生必修课！

书籍简介

作者: 樊登

出版社: 中信出版社

副标题: 樊登的9堂商业课

定价: 49.00

豆瓣评分 7.3

内容简介-互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者，领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技；领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具

第一部分 什么是可复制领导力

领导力是可以学会的

东方：领导力被神化为一种感觉，一种气质，似乎无法通过学习学会

西方：把管理拆分成可以完成并检验的步骤

每个人都可以具备领导力

复制的关键

管理工具化，掌握工具人人都可以具备领导力

例如

可口可乐，宝洁

做法：把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受培训，按步骤行事

好处

员工效率变高，领导的领导力得到提升

工具可以复制，随时传递，实现领导力的永续发展

不担心某个高管离开导致业务停滞不前

提升领导力的方法：建立信任、建立团队、建立体系、建立文化

员工的执行力等于领导的领导力

误区

领导者执着于提升员工的执行力，而不先提升自己的领导力

领导只有提升自己的领导力，才能带来员工在执行层面的高效表现

做法

中国

做法

不要让我说第二遍或啥事都来问我，要你干啥等等

结果：造成员工理解上的偏差，做出的成果可能与领导的期待南辕北辙

日本

做法

第一遍：交代清楚事项

第二遍：要求员工复述

第三遍：和员工探讨此事项的目的

第四遍：做应急预案

第五遍：要求员工提出个人见解

结果：确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，防止重做的风险

值得反思

重做是企业最大的非必要成本，要想节约成本，领导要先提升自己的领导力

第二部分 领导和管理的区别

领导的核心驱动力

领导和管理的区别

核心驱动力不同

管理的核心驱动力

一个字：怕

员工害怕老板，担心做事做不好

后果：工作只是交差，应付，没有创造性

领导核心驱动力

尊敬和信任

员工对老板有着充分的尊敬和信任

后果：真正投入到工作中，尽心尽力

如何打造团队中的尊敬和信任

游戏四维度

共同目标

给团队设置一个宏大的目标，将公司与员工的目标相统一，使集体向目标前进，形成凝聚力

及时反馈

对员工的行为作出灵活，准确的，有效的反馈，使员工有参与感，进而产生价值感

清晰明确的规则

设置明确的规则，有规可循，有章可售，打造公平环境

自愿参与

尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识

第三部分 沟通窗口

定义

沟通窗口又叫乔哈里视窗，是一种分析模板，把工作，生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个视窗

四个象限

公开象限

自己知道，他人也知道的部分

公开象限越大，名气越大

例如：名人，明星等公众人物

隐私象限

自己知道，他人不知道的部分

三个层次

忘了说的秘密

被称为知识的诅咒——自己觉得自己说的话，意思表达的很清楚，但别人不理解或听不懂

程度较轻的秘密

例如：同事有个毛病，不好意思开口或对同事不满，不说出来

最深处的秘密

不能与别人分享的内容

盲点象限

自己不知道，他人知道的部分

自己无法发现或注意不到，需要借助他人的帮助，

潜能象限

自己不知道，他人也不知道的部分

代表着潜力，值得去努力挖掘

象限间的互相转化

隐私象限转化公开象限

自我揭示——主动向他人袒露自己的故事，自己的想法，让他人了解自己

例如：演讲

盲点象限转化公开象限

恳求反馈——请求他人指出自己的盲点

例如：投诉热线

象限转化的目的

尽量扩大公开象限，才能收获尊敬和信任，才能更好的发挥自己的影响力

例如：你和朋友在一起，无话不谈，但和不熟的人在一起，几乎不说话

第四部分 管理者角色

每个管理者身上都有三个角色

领导者，管理者，执行者

分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升

领导者角色

通过营造氛围来提升绩效的人

团队氛围：团队氛围越好好，凝聚力越强，工作效率就越高，反之则相反

例如：李云龙打造的亮剑精神

管理者角色

通过别人来完成工作的人，不要陷入事必亲躬的误区

事必亲躬的后果

会导致员工的创造力和活力被压制

自己的精力有限，不足以承担

最重要的责任：鼓励员工尝试，给员工一定的空间，培养员工成长

执行者的角色

执行的核心就是给出结果

需要认真执行，给出结果，同时对工作内容进行反馈，形成自己见解和认识

三个角色的侧重点

高层管理者

更多的时间和精力去营造氛围

中级管理者

执行，管理，领导三者缺一不可

初级管理者

更多的时间和精力去做执行层面的事

第五部分 领导力技术

意义：掌握了领导技术，管理团队事半功倍

如何掌握

倾听和提问

倾听

保持专注，给对方安全感，让对方说出心中的想法

倾听的最高境界——反映情感，学会反馈

提问

封闭性问题——限制对方的回答，引起对方情绪上的抵触

例如：是不是，对不对，好不好

开放性问题——激发对方的谈话欲，让对方觉得受到了尊重

例如：你觉得怎样，你有什么想法

学会反馈

反馈的分类

正面反馈

员工做对了事，给予表扬和鼓励

负面反馈

员工出现失误，给予批评和指正

零级反馈

没有给出任何反馈

一级反馈

例如：干的不错

二级反馈

例如：不仅要说干的不错，还要说出什么地方干的不错

反馈的意义

能塑造员工行为，让员工更有干劲，让团队更加和谐

BIC工具

B——Behavior(行为）

要说事实而不是观点，没人喜欢被别人下定义

例如

你经常迟到

这个星期，你迟到三次，今天迟到了十分钟

I——Impact（影响）

讲出造成短期，局部的影响

例如：你迟到十分钟，会延迟开会的时间

C——Consequence(后果）

讲出长期的后果

例如：这样下去，公司的工作作风会越来越糟糕，不利于公司的管理（最好与对方的利益挂钩，才能使对方重视）

第六部分 金句摘抄

任何团队或个人的成长都要通过不断试错才能获得，要给员工试错的空间和机会，培养员工的责任感，哪怕开始的时候出现一些损失和错误，也要容忍

领导力是可以标准化的，提升领导力的方法：建立信任、建立团队、建立体系、建立文化

衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才

设定明确的团队愿景可以激发员工的积极性，企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员的认可，是大家可以共同努力的目标

人类基因决定了每个人都需要来自群体的认可，正面、积极的及时反馈可以最大程度激发员工的工作热情

把要员工做的事，变成员工自己要做的事

倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导，倾听不能止于听，在听的过程要对信息进行解析，并给出积极的回应

善于发现别人的缺点是人类的本能，优秀的管理者必须尽力压制这种本能，优秀的管理者要让员工明确知道做什么会被表扬，而不是做什么会被批评

头脑风暴能充分激发团队成员的创意思维，鼓励大家表达自己的想法，提高时间利用效率，需要遵循的原则：对于意见不批评、不要着急否定