《人力资源管理》第9章：培训与开发

这是一篇关于《人力资源管理》第9章：培训与开发的思维导图，包含培训与开发的组织管理、职业生涯管理等。

《人力资源管理》第9章：培训与开发

• 第二节：培训与开发的组织管理
  • 培训与开发效果评估
    • 定位
      • 培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
    • 评估的内容
      • 反应评估
        • 重点：评估人员对培训与开发的主观感受和看法
        • 优点：易进行，也是最基本，最常用的评估方式
        • 常用方式：采访、问卷调查等方法，其中问卷调查最为普遍
      • 学习评估
        • 主要内容：测定被培训者的学习获得程度，关注学到了什么，在知识、技能或态度是否有了提高和改变。
        • 测试方法：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。
      • 工作行为评估
        • 重点：评价是否带来受训人员行为上的改变，以及受训人员吧所学的运用到工作上的程度
        • 可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的，即，关注行为是否改变。
        • 方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法
      • 结果评估
        • 目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
        • 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
        • 指标
          • 硬指标
            • 产出
            • 质量
            • 成本
            • 时间
            • 易被衡量和量化，可转化为货币价值，而且评价更为客观
          • 软指标
            • 工作习惯
            • 工作满意度
            • 主动性
            • 顾客服务等
            • 难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性
      • 投资收益评估
        • 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益
        • 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。
    • 评估的时机
      • 培训 与开发结束时的评估
        • 知识
        • 技能
        • 工作效果
        • 工作态度等变化
      • 培训与开发后的回任工作评估
        • 工作态度改变及其程度
        • 维持时间
        • 工作效率的提高及其程度
        • 培训开发目标是否达成
    • 评估方法分类
      • 控制实验法
        • 评估培训与开发效果最好，最正规的方法，即最规范的方法，可确定员工绩效的提高是否确实是有培训引起的。
        • 优点：可以提高评估的准确信和有效性
        • 缺点：操作比较复杂，费用高，不适用与管理技能等难以量化的评估，如管理技能培训与开发
      • 问卷调查法
        • 常用培训与开发效果的评估方法
• 第三节：职业生涯管理
  • 职业生涯管理的注意事项
    • 注意事项
      • 职业生涯活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估 等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。
      • 得到组织高层的支持，特别是政策、经费等方面。
      • 鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。
      • 要充分考虑员工的个体差异：包括技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。
    • 职业兴趣类型
    • 职业生涯发展阶段及主要任务
    • 职业生涯锚
      • 施恩教授提出，职业生涯实际是一个持续不断的探索过程，每个人都会在这个过程中根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。
      • 概念：一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中那种至关重要的东西或价值观。
      • 内容：
        • 自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础
        • 自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础；
        • 自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
      • 特点
        • 产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础
        • 强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。
        • 不可能根据各种测试提前进行预测
        • 并不是完全固定不变的
      • 类型
        • 技术/职能能力型
          • 强调技术/职能等业务工作，拒绝一般管理工作，可以在技术/职能领域管理他人，追求技术/职能领域的成长和不断提高。
          • 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等
        • 管理能力型
          • 追求一般性管理工作，且责任越大越好，具有强烈升迁动机。
          • 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组织特点， 但是对组织有很大的依赖性。
        • 安全稳定型
          • 追求安全、稳定的职业生涯
          • 追求职业安全，注重情感的安全稳定。
        • 自主独立型
          • 选职业绝不放弃自身自由，视自主为第一需要，最大限度地摆脱组织的束缚，但却有很强的职业承诺。
        • 创造型
          • 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力，有冒险精神。
      • 作用
• 第一节：培训与开发决策分析