导图社区 招聘全景图思维导图
这是一篇关于招聘全景图的思维导图,介绍详细、描述全面、希望能对感兴趣的小伙伴学习提供帮助。
商业秘密保护及保密协议设计。商业秘密是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济效益,具有商业价值和实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
一篇关于薪酬体系搭建思维导图,包含薪酬调研、 企业定薪、 设计逻辑、 模块设计等。
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电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
博弈的理解与运用
第三章 外国行政组织理论
培训计划思维导图
车队管理
《我不是药神》电影影评导图
管培生课程作业
行政人事工作分析
招聘 全景图
招聘前
雇主品牌
借助营销学、市场学的做法,在网络上宣传(认知企业,记住企业)
本企业是最佳工作选择(内部员工为什么留下来,外部潜在者为什么选择公司)
年度招聘计划 (含岗位分析、招聘预算、招聘渠道)
定编定岗
通过工作岗位分析获得清晰的 岗位名称、职责和编制
候选人画像 (基于岗位胜任素质的岗位调研)
最底线:基本任职资格
优秀线:基础胜任素质
潜在规则:潜在素质
分析离职的人:离职率、离职原因、什么渠道的人做得最久、目前岗位薪资上下限
模拟、分析、招聘:联系非主动投递人摸清候选人期待、不断调整优化JD、扩散招聘
任职资格模型 (人力资源实践, 可通过培训提升)
关联模块
招聘与甄选
明确本次招聘对象为岗位序列中的哪个等级,对应发布招聘信息和筛选面试
入职时,审核符合任职资格中的基本条件
试用期满之前,对专业技能进行评价后决定是否录用
转正后,按照正式员工进行任职资格评价并决定是否胜任或调转升离
薪酬与晋升
任职技能标准 与 素质标准 作为绩考及定级标准
培训需求输入 人才晋升预培训与考核标准
具体内容
基本条件
学历、专业工作经验
能力标准
必备知识
专业成果
专业技能
行为标准
行为标准1
行为标准2
行为标准3
胜任力素质模型(心理学家提出,无法通过培养获得)
行业人才库
确定岗位:关键岗位、流动性大但重要的岗位、难招岗位
确定人才标准:任职标准、胜任素质、必备技能
借助信息化系统:随时联系、分层分类、随时导入和查看简历
策划和运营人才库资源:投递简历、行业调研、人才社群、社交论坛、日常雇主品牌宣传、定向挖掘储备
标注人才来源渠道
分层标注:重点、次重点、最不重要人才运营对象
标签化管理:管理过百人团队、销冠、创业经历、同行经验
日常运营:制定人才库运营标准与流程sop、持续性多渠道关系维护和录入人才、人才激活和效果评估、不合适人才退出
招聘中
招聘周期与计划
招聘周期表、招聘工作数据分析表(根据招聘进度跟踪表,可以设置招聘人员的KPI)
转正前后的绩效成绩统计分析、新老员工的绩效对比分析、招聘投入产出比的分析
招聘流程策划与设计sop
根据行业特征进行招聘策划(不局限于传统招聘渠道)
面试策划
面试的责任人和关联人(培育面试官)
面试的过程如何提高效率(准备试题)
面试的结果如何更客观直接(smart原则提问、 基于基本任职资格与素质模型的结构化面试)
1、确定拟招聘岗位的岗位序列、等级及基本任职资格 (知识、技能、素质)
2、确定面试流程中需要考察的关键要素 如:安排几轮面试,每轮:面试官、流程、形式、考察哪些要素
3、编写各面试要素的详细定义和评分说明 (1分2分3分、初级中级高级、最高级标准)
4、设计面试问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、应变性、行为性)
5、编制结构化面试评价表(hr与用人部门共同确认此表)
6、与用人部门共同确定录用标准
7、编写面试汇总表
如何让候选人更愿意面试(面试官最后问题:请问你对本岗位的意愿程度打几分,不得分和得分原因分别是什么)
招聘后
录用评估与决策
入职引导
招聘成本与收益
关键能力画像、岗位隐藏内容画像、 人物标杆或模板、候选人在哪渠道在哪
各部门需要分解经营目标后提出增编,hr需要复核人工成本。人均产值
雇主价值主张(企业“人设”)—有效传播和沟通—形成雇主品牌