导图社区 OKR应用思维导图
一篇关于OKR应用思维导图,企业新的管理模式,带来你想要的结果,干货满满,感兴趣的小伙伴可以参考使用!
编辑于2023-11-24 14:57:15如何改变自我,变好得方法,在探寻个人成长与进步的征途中,我们时常面临诸多挑战与抉择。这张思维导图以“变好的方法”为核心,深入剖析了通往卓越之路的多个维度,为我们提供了宝贵的启示。它不仅仅是对行为准则的罗列,更是对内心世界的深刻洞察与引导。
孩子教育之正面管教,正面管教倡导一种既不惩罚也不娇纵孩子的管教方法,它强调在尊重和理解的基础上,通过和善而坚定的态度来管教孩子。大人和孩子之间应该建立相互尊重、相互合作的关系,通过鼓励、支持和引导来帮助孩子建立自信和自主性。《正面管教》是一本值得每位家长阅读的育儿经典著作,它为我们提供了一种既有效又充满爱的管教方法,帮助我们成为更好的父母,培养出更加健康、自信、有责任感的孩子。
逆商,如何解决问题,逆境重生,《逆商》一书以其深刻的洞察力和实用的方法论赢得了广泛的赞誉。它不仅为我们提供了一个全新的视角来看待挫折、失败和困难,还通过丰富的案例和实践方法帮助我们提高逆商能力。这本书不仅适用于个人成长领域,也适用于组织发展和团队建设等领域。在这个充满挑战和变化的时代,《逆商》为我们指明了前行的方向,帮助我们在逆境中永不言败,实现自己的梦想和目标。
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如何改变自我,变好得方法,在探寻个人成长与进步的征途中,我们时常面临诸多挑战与抉择。这张思维导图以“变好的方法”为核心,深入剖析了通往卓越之路的多个维度,为我们提供了宝贵的启示。它不仅仅是对行为准则的罗列,更是对内心世界的深刻洞察与引导。
孩子教育之正面管教,正面管教倡导一种既不惩罚也不娇纵孩子的管教方法,它强调在尊重和理解的基础上,通过和善而坚定的态度来管教孩子。大人和孩子之间应该建立相互尊重、相互合作的关系,通过鼓励、支持和引导来帮助孩子建立自信和自主性。《正面管教》是一本值得每位家长阅读的育儿经典著作,它为我们提供了一种既有效又充满爱的管教方法,帮助我们成为更好的父母,培养出更加健康、自信、有责任感的孩子。
逆商,如何解决问题,逆境重生,《逆商》一书以其深刻的洞察力和实用的方法论赢得了广泛的赞誉。它不仅为我们提供了一个全新的视角来看待挫折、失败和困难,还通过丰富的案例和实践方法帮助我们提高逆商能力。这本书不仅适用于个人成长领域,也适用于组织发展和团队建设等领域。在这个充满挑战和变化的时代,《逆商》为我们指明了前行的方向,帮助我们在逆境中永不言败,实现自己的梦想和目标。
OKR基本思想(公司、团队、个人协同成长型思维) 1.聚焦目标(O为最优目标) 2.关键成果(KR为达成成果的关键指标、措施、方法、子目标等可衡量的结果性数据)
1.确定目标0(需要协商+讨论后确定)
目标是公司预期方向上追求的成果
好的目标是对公司现有最大潜力的挑战,能引发员工的共鸣
2.确认关键成果(需要协商+讨论后确定)
关键成果是对既定目标的衡量
关键成果可以将具体目标具体量化
两种表现形式
愿景型
以我们预期为主的目标(尽可能达成)-长期跟踪
承诺型
通过调整工作时间、资源配置等一定形式实现目标(每个OKR指标预期都可以实现)---若无法完成需要全面升级(重新进行包括OKR的设定、优先顺序、时间、人力、资源等一系列内容)
OKR工作法(目标与关键成果法) 使命指引方向、紧贴战略实施、支撑愿景达成 通过目标管理及自我管理达成目标
起步阶段 (对目标和关键成果不清晰,采用硅谷33原则:3目标、3指标)
OKR的由来
OKR发展史
目标管理理论(管理者在实施目标管理时要定目标)
高产出理论(管理杠杆率):有限的精力放在最能提高公司利益的重要目标上,以短周期(年度改为季度、月度等更短周期为主)设置具有挑战性的(跳一跳够得着-设定120%的标准)
谷歌OKR模型(企业-4模型) 1.公司层级的OKR:公司高层的核心目标与预期目标 2.部门层级的OKR:各部门的目标和预期指标 3.团队层级的OKR:各团队的目标和分解指标 4.员工层级的OKR:员工个人的目标和预期指标
基本思想 1.聚焦目标的思维(高层下达O目标) 2.公司、团队与个人的协同思维(基于优先目标达成) 3.成长型思维(遇到问题思考解决) 4.敏捷型思维(对数据分析、跟踪、检验和刷新) 5.结构型思维(管理者结合现状找出正确的方向)
OKR的4项基本规则
野心要有实际意义(具备挑战性:跳一跳,够得着)
设置要适当(一个周期内的目标不要超过5个、关键成果不超过4个)
注意时间(一般按照(季度、半年、一年)方式
公开透明(推动价值和收益的关键)注意信息保密 1.激发目标承担者的责任感 2.提升团队公司的团结协作 3.提升团队的敏捷度
启动OKR前的准备工作
计划阶段:一份翔实的计划可以为成功推行奠定基础 1.需要高管支持 2.实施OKR的理由以及目前为什么实施 3.采取哪种形式实施(公司层面、团队层面、试点方式) 4.创建一个实施计划(结合目前现在及QCC开展)同步开展活动
实施阶段: 1.对实施层面进行OKR培训(它和KPI的区别、及重要意义和成果会有哪些) 2.源于公司战略,同时能推动愿景达成,并同整个公司使命保持一致 3.基础步骤: (1)小团队集中创建 (2)问卷调查:对各个层级的员工调查访问,从而了解实施OKR的态势和情况 (3)高管访谈 (4)研讨会起草目标 (5)公司范围渗透OKR制度的相关内容 (6)甘特图、统计表或者MES等方式持续跟踪OKR (7)季度末汇报成果(建议按照季度、半年度、年度总结成果)
总结阶段: (1)70%概率会失败,来源于人们利益的损失 (2)了解制度相关的任何内容、负面影响和问题,需要采取措施缓解压力和影响(高层改革示范,对下建立信心,通过正式机制化改革推动全员能力培养和提升)
明确OKR框架 1.明确OKR框架,提升与公司实际情况的匹配度 2.执行周期短(好的表现会得到继续推行、不好的结果就会带来困扰)需要引入具体环境,将制度与公司的成长目标、计划、战略以及员工的实际情况结合,将定性内容以定量的形式融入以便让KPR的框架更加明确
1.创建使命 (1)简单明了 (2)激发改变的欲望 (3)具有长期性 (4)易于理解和沟通 2.陈述愿景(对使命的具体描述) (1)能量化且有时间约束(使命鼓舞人心,愿景指明具体的细节达成实施的体现 (2)简洁(使命和愿景简单明了,充满魔力) (3)同使命保持一致(愿景是由使命展开,使命是愿景的核心) (4)可验证(愿景包含时间设定)具有可验证的特点 (5)具有可行性(愿景是可以实现的梦想,具有一定可行性) (6)鼓舞人心(通过愿景激励和鼓舞员工的个热OKR目标进行奋斗) 3.战略规划(为OKR制度创建背景)科学地设定战略(动态分析机会、威胁、所处位置后进行取舍)-基础四问谈战略、四个镜像谈战略 (1)驱动力量是什么 (2)战略重点是什么 (3)受众群体的定位是什么 (4)体系采用哪种
实施阶段 目标来源于企业愿景,以周期为限进行拆分。 重点关注目标的优先级、挑战性、可执行性、可考核性
明确目标0,拆解达成方向的目标(有高度,但不能过于宏大) 1.目标来源(使命-愿景-战略-目标-关键成果) 符合(道德、责任、规则、追求) 2.OKR目标的必要条件 (1)有一定难度 (2)有一定的可执行性 (3)由时间节点 (4)目标控制在3-4个 (5)目标一定要针对根源
1.黄金圈分解法(5W2H) 先解决why在解决what(从why-how-what)为什么、怎么做、做什么 2.初学者犯的错 (1)目标要有高度但不能过于宏大 (2)目标要与执行部门相匹配 3.目标制定流程 (1)愿景出发,逐级拆解(形成年度、季度目标)最后确定考核标准 小团队创建1-3个目标,并设定1-3个关键成果后提交团队审核并研讨和沟通后优化再实施-共享、公开 (2)目标之间的层级关系(从0分解) (3)目标差值的解决方案 4.让OKR目标不断激励员工 (1)不与绩效挂钩,增加沟通频次亦在增加内驱力 (2)愿景型目标和挑战性目标
创建目标的关键成果-KR不能是常规工作 1.同一KR不能长期使用 2.避免不恰当的终极结果式KR 3.明确KR执行的前提 4.正确处理上级KR和下级0的关系 5.KR不可量化可依靠其它维度评定 6.要有明确的负责人 7.KR描述一定要正面 8.KR的描述要准确、精炼 9.KR不能过度追求指标
KR的制定根本原则是SMART原则(绩效标准是具体的,可以衡量,可以达到,和其它标准有关联性且有明确的截止期限)越是由下属制定的效果越好
KR的四种类型 (1)基本型KR (2)度量型KR (3)里程碑KR (4)健康度量型KR
目标不变,KR可以不断调整(细分阶段和关键成果,改变达成目标的路径)
找到最佳的目标达成路径 1.思考KR的“框架思维”:系统思维(整体性、结构性、立体性、综合性、动态性)、发散思维(构建改善框架)、水平思维(后期归纳和演绎后进行分析成达成之道) 2.围绕目标进行内驱力筛查 围绕目标找出最根本的内驱力(检查商业逻辑、关键因素、不同维度思考
世界咖啡:听、说、思、画、行 1.会前准备(轻松愉快) 2.讨论原则(尊重他人,轮流发言探讨) 3.小组讨论(每个人围绕主题展开讨论) 4.智慧冲撞(小组拆散分开继续讨论) 5.整理汇报(意义、现状、原因、行动和目标等信息) 6.讨论及确定(全员复核,资料保留以备复盘)
制定每个KR的行动计划
有效的KR必须具备的特征 可衡量、有挑战性、具体、自主制定、有进步性
制定有效KR的技巧 依靠团队的经验和智慧(科学、有据可依) (1)期中评估 (2)抓住少数的关键成果 (3)关键成果要着重描述“成果” (4)KR要有明确责任人 (5)KR的语言要积极正向
如何完整额设置关键成果KR 1.时间节点+衡量维度+量词 2.分阶段、分时间、明确具体事项和行为
落实KR,进入执行阶段 1.不要摊派 2.不要强行分配 3.不要分不清轻重缓急 4.不要只蒙着头做
参与KR的成员要各司其职 1.KR负责人(从上倒下任务布置、学会关键时刻会商、对任务进行权衡) 2.任务执行人(执行人要明确目标任务,权责分明,并与相关人员保持沟通)
KR在执行过程中要适当调整 1.时刻保持KR的一致性,调整幅度不宜过大或过小 2.制定甘特图任务表,为调整提供依据
实战阶段
OKR与常态化管理
OKR执行比制定更重要(OKR是一个自律系统,制定远远没有执行更重要) 需要一个人承担推动责任
OKR周例会和季度评估 1.评估OKR的执行进度 2.在问题出现前提前预警,同时识别潜在风险 3.OKR和绩效管理体系都融入公司的管理体系之中,后聚焦再重要目标上
OKR会议的后勤保障 1.引导团队进行深度思考(5WHY) 2.失败是成功之母 3.领导总结发言
OKR会议必知技巧(期望值管理-关注每个人的反馈-从最简单的提问开始) 1.期望值管理(0.6-0.7即合格) 2.关注每个人的反馈(综合各岗位及人员的意见) 3.从最简单的提问开始
OKR与执行软件 1.Worktile软件 2.功能(支持人数、谁来使用、如何给OKR打分、游戏激励模式元素)
影响OKR的关键事项
做好目标管理 1.目标管理经常出现的问题 (1)无法分解的目标 (2)目标质检关联性不强 (3)不及时回顾和更新目标 (4)目标执行者达不到要求 2.有效的目标管理办法 (1)公司目标的制定要全面 (2)选择更有效的支持工具 (3)持续关注 (4)打造文化
做好双向沟通 1.战略目标的统一(自上而下的统一) 2.结果导向(自下而上的参与)
做好OKR公开透明 1.公开OKR的意义(透明化) (1)激发责任承诺 (2)促进团队相互协作 (3)提升员工敬业度 (4)形成敏捷团队 2.公司内部实现OKR公开透明 (1)在目标制定上达成共识 (2)共享目标执行
做好OKR评分(0-1分评分) 0:无效果、无进展 0.3:一般,达到目标底线 0.7:良好,效果达到预期 1:完美,效果远超预期(很少能实现)
做好OKR周期设定 1.了解OKR的常用周期 (1)公司制定年度战略性OKR (2)团队制定季度策略性OKR 2.找到合适团队的OKR周期 3.为不同团队,设定不同的目标周期 4.设定年度目标与季度周期的关键成果
个人OKR的制定流程
个人OKR要与公司OKR相关联 1.符合父子概念 2.注意纵横联结 3.注意目标差值
制定个人OKR的注意事项 1.明白为什么要制定个人OKR 2.制定OKR之前先制定一个清晰的战略 3.避免OKR自上而下制定 4.OKR制定后要贯彻到底 5.不宜强求每个人都制定OKR
制定个人年度OKR的方法 1.制定目标 (1)制定个人年度大目标 (2)拆解个人年度大目标以制定出小目标 2.给每个目标制定关键成果KR 3.给每个KR制定运动计划 4.注意设计周期,形成详细策略
不同级别的人如何制定个人OKR (1)公司:使命-愿景-战略-目标0-关键成果KR-项目-任务 (2)管理者:制定-发布-执行-自评-反思-更新-庆祝 (3)个人:OKR概括性强、包容度大、可以量化、能够按部就班地完成工作即可
常见职位的OKR参考模板 1.人事部门 2.财务部门 3.市场部门 4.销售部门 5.产品部门 6.客户部门
企业OKR的日常运用
大企业的OKR导入实操 1.企业导入OKR失败的原因 (1)老板一言堂 (2)员工能力不达标 (3)创新能力不足 (4)HR能力不足 2.大公司导入OKR时面临的挑战 (1)目标如何分解 (2)庞大员工的目标管理一致性 (3)KPI和OKR能否和平相处 3.大公司实现OKR目标穿透的措施 (1)减少层级 (2)深度理解OKR主体的目标制定依据 以客户为出发点、以成本为出发点、以合规为出发点
企业OKR的制定原理 1.团队的第一性问题 2.OKR的制定 (1)分析成绩与差距,制定下个工作方向 (2)团队进行目标众筹 (3)收集所有OKR并阐述其价值 (4)将选出的OKR交由领导审批 (5)定稿后向团队成员正式公示
团队OKR执行的社交化辅导 1.DARPA红气球挑战赛(传销的模式)每个完成的都会逐级进行激励,越早奖励越高 2.高绩效激励方案(公益时间:如共享资源、公益事件等)
名企的OKR 的应用案例
Googel五百强中的佼佼者 公司上下人员对于OKR信心十足,齐心协力达成目标即可
YouTube,市场份额的占有者 基于公司总体目标而设定,结合目前现状确定OKR。并以OKR来作为沟通工具使用
Motorola,凤凰涅槃的领先者 目标和规划一直存在,现在需要一种全新的模式来建立我们自己的OKR体系 (1)将OKR作为与市场沟通的主要工具 (2)制定合理的营销退管战略并顺应市场趋势 (3)多方位提升品牌美誉度
Facebook,品牌价值的领先者 1.发现员工的优势,弱化层级,强烈的主人翁意识 2.工作质量,信念的力量影响他人的能力 员工变换工作岗位(理解他人,激发新的工作激情) 3.绩效(自评、同事评价、直属上司评价、老板评价) 达成目标即奖励
LinkedIn,职业社交网站的领跑者 1.利用OKR进行研发管理 (1)自上而下设定目标 (2)对目标进行双向沟通(权衡取舍、一对一交流) (3)公司开会以团队为单位进行 2.利用OKR进行绩效管理 (1)做好架构升级 (2)颜色来为OKR打分 (3)引入OKR协调员制度