面试培训

这是一篇关于面试培训的思维导图，包含主题、如何甄别人才、简历、 反馈吸引等。

面试培训

• 主题
  • 雷区：1.设计核心问题2.多挖掘信息少用是非题3面试结构和流程混乱4询问环节给负反馈
• 如何甄别人才
  • 岗位需要和兴趣能力价值观人生目标匹配：重合度越高，动力越强 相反缺乏动力，切忌：强扭的瓜不甜，不合适的人招进来是浪费
  • 人才画像：我要找什么样的人：战略文化需求，组织团队期待，优秀员工素质，标杆基准比较 阿里画像：悟性：思维学习力 个性特质：坚韧勤奋 有驱动力：财富 事业心肯定 成长
    • 咨询画像： 1、韧劲儿皮实 2、学习能力 3、人际交往能力 4、沟通能力 5、行动力自燃型
  • 甄别：最好的人才未必是最合适的 最合适的才是最好的人才
• 简历
  • 初看简历学历，几段工作经历，在面试表上把重点想问的打上记号 构思面试流程
  • 破冰：关心关切 从哪里来
  • star行为面试法：过去推测未来，收集关键工作经验，方式，取得的成就等行为面试法
    • 层层递进，剥洋葱---工作经历主线：主要任务是什么-结果怎么样-怎么做的-为什么离职 经历过多筛选两三段，经历过少用学习来代替
    • T:任务：核心任务：你主要工作内容是什么，你具体做了那些事 换不同的方式去询问
    • R结果：数据结果怎样呢？看到全貌 建立洞察：团队业绩排名 团队业绩均单上门量等 各渠道业绩占比
    • A行动：你具体是如何做的？层层递进 多问几层：能分享一下当时是如何完成的，再继续往下挖：花了多少时间，用了那些资源 ，方式
    • 收关2问：1.你的终极目标是什么？理想状态是什么？2.你选择一家公司最看重那点
• 反馈吸引
  • 想要的：求职者在意的地方需要详细介绍，不立马发通知，但是可以抛橄榄枝-- 杀手锏：员工对自己的目标才感兴趣--详细讲解如何达成人工自己的目标
  • 不要的：到时候人事通知
  • 需要把对方的目标和团队目标相结合，实现双赢