知-能-愿“行为分析模型

这是一个行为分析模型的思维导图，主要从行为背后的原因（知-能-愿）、行为的综合分析（对症下药）两个方面来论述。

行为分析

• 1. 行为背后的原因：知-能-愿
  • 1.1. 行为分析的三大误区：
    • • 三大类认知偏差：
      • ①知识的诅咒：指一旦你知道了某件事情，就很难去想象不知道这件事情会是什么样子。
      • ②证实偏见：指如果你已经开始对某件事有了偏见，那么你就会主动寻找能够增强这种偏见的信息，而不顾其他因素。
      • ③刻板印象：指人类对于某些特定类型人或物的概括看法。
  • 1.2. 行为分析的三大影响条件：
    • 福格行为模型:
    • 1-知 触发条件 （角色认知）解释系统：对方是否清楚自身的角色定位等
    • 2-能 能力 （行为能力）能力系统：对方具备了意愿，是否有足够能力来完成。
    • 3-愿 动机 （行为意愿）动力系统：对方了解要做什么之后，是否有意愿去做。
  • 1.3. 知能愿模型的五大影响因素：
    • 1-影响“知”（解释系统）的因素
      • ①信息缺失：是否掌握到足够的信息来明确角色认知。
      • ②认知水平：是否有足够的认知水平来达成理解。
    • 2-影响“能”（能力系统）的因素：
      • ①主要是所具备的资源多少：指对方是否有足够的能力来完成。影响“能更深层次的因素， （比如是否有足够的时间、精力、技能、能力、金钱、权限等等来完成）
    • 3-影响“愿”（动力系统）的因素：
      • ①外部驱动：更多与利益相关，也就是俗话说的“胡萝卜加大棒”。
      • ②内部驱动：指是否能收获满足感、成就感、喜悦感、安全感等。 这和人的价值观、性格、动机有一定关系。
  • 1.4. 如何判断行为背后的影响因素：
    • 1-提问方式：
      • ①直接提问：直接问“为什么”。
      • ②引导式提问：我们可以通过访谈、侧面了解的方式来确认对方的问题。
      • ③策略提问：
        • 第一步问“假设……会怎样”。即提出一种改进的可能场景。
        • 第二步问“如何才能”？比如，“我怎样做，你才会给我升职？”， “我怎样工作才能更好分担你的业务压力？”等等。
    • 2-观察角度：
      • ①关注横向个体之间的差异
      • ②关注分析对象历史的行为差异
• 2. 行为的综合分析：对症下药
  • 2.1. 下属业绩为什么上不去？
    • 1-如何解决下属业绩问题之“知”：
      • ①针对信息缺失：
        • 让员工熟知岗位职责（提供岗位描述材料）
        • 业务重点（印发材料或定期召开战略会议）【类似谷歌的OKR】
        • 任务本身的信息 (背景，目的，时间，资源,，相关方等等)
      • ②针对下属认知水平：交代完任务的详细信息后，让员工用自己的语言复述一遍。
    • 2-如何解决下属业绩问题之“能”：
      • 根据“721”原则，可以提供：针对性培训、构建学习型组织、提供有挑战的工作。
      • ①70%来自工作（即实践）中的学习。
      • ②20%是从其他人身上学习，主要指工作中借鉴、参考别人好的做法，以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习；
      • 10%来自常规的培训；
    • 3-如何解决下属业绩问题之“愿”：
      • ①外部驱动：
        • 奖惩分明（反映于薪资和职业发展体系）
        • 树立榜样（即树立公司或团队文化）。
      • ②内部驱动：
        • 激励员工的胜任感（满足岗位80%的胜任度）
        • 自主感（对于任务、时间、方法或团队的自主选择）
        • 归属感（打造团队情感纽带，营造和谐团队氛围）
        • 概关于自主感，这里介绍一个方法，叫做4T，即从任务（task）、时间（time）、方法（technique）、团队（team）方面给予员工一定选择的自主权，也就是在工作中做什么、什么时候做、用什么方法做、和谁一起做。你并不需要在四个方面都让员工自主，但是至少一个方面的自主，会大大提升员工的工作积极性。
  • 2.2. 为什么不给我升职加薪？
    • 1-如何和老板谈加薪之“知”：
      • ①主动汇报：临时性汇报，定期汇报。（每周，每月，年工作总结是机会）
      • ②根据老板的风格选择不同沟通方式，主动跟老板沟通工作，让老板知道你的需求，增加老板对你的了解和关注。
    • 2-如何和老板谈加薪之“能”：
      • ①影响力低，支持度低的利益相关者——选择忽略。
      • ②影响力低，支持度高的利益相关者—一及时同步信息并告知，确保对方不会调整立场。
      • ③影响力高，支持度低的利益相关者——让第二区间的人去侧面影响，并自己也多花精力与之沟通。
      • ④影响力高，支持度高的利益相关者——进一步争取信任，确保他不改变立场学完本节希望你能了解如何从“知”“能愿“三个方面向自己的上级争取升值加薪。
      • 概要
    • 3-如何和老板谈加薪之“愿”：
      • ①外部驱动：你能给老板带来利益、分担压力。
        • 来自部门业绩的压力
        • 来自高层/他的上级的压力
        • 来自其他部门的竞争压力
        • 来自外部环境的压力，包括项目的费用预算、时间的压力等等。
      • ②内部驱动：老板喜欢和信任你。可以尝试总结老板特点，以此来匹配他/她的风格，尝试思路包括：（老板处理信息的方式、利用时间和资源的方式、管理方式。）
    • 升职加薪这件事情，其实每家公司都有不同的政策，跟工作年限，空缺岗位情况都有关系，不是能力强就可以升职。所以要看清形势
  • 2.3. 客户为什么不购买产品？
    • 1-如何让用户买单之“知”：
      • ①针对客户的信息缺失：通过写微信文章、做广告、竞拍关键词等方式来增加品牌曝光。
      • ②针对客户的认知水平：根据对方认知水平，简化沟通信息，或者转换强调重点。
    • 2-如何让用户买单之“能”：
      • ①是不是客户买不起：分析目标群体的定位。
      • ②客户是不是不会用：避免商家假设用户的能力超过实际的水平。
    • 3-如何让用户买单之“愿”：
      • ①理性层面：
        • 1.降低成本（提高产品性价比）
        • 2.提高效率（简化客户购买的流程，缩短等待时间）
        • 3.提高客户体验（考虑客户消费时的场景）
      • ②感性层面：
        • 从众心理
        • 利用稀缺效应
        • 设置各种奖赏机制