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组织行为学
重庆专升本复习资料，组织行为学笔记，包括个体心理与行为、群体行为及管理、领导行为和组织行为四部分内容。
编辑于2021-07-23 17:10:51
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组织行为学
I. 个体心理与行为
1. 人性假设
经济人
基本观点
认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的主要动机是获得经济报酬。
X理论
泰勒模式
管理措施
采用任务管理的方式进行管理
管理工作只是少数人的事情，与工人无关
实施明确的奖惩制度
贡献
改变了当时放任自流的管理作风
强化了社会各界对消除浪费，提高效率的关注
科学分析了工人在劳动中的机械动作，并制定了精确的工作方法
实施了比较完善的计算与监督制度
促进了科学管理体制的建立
社会人
基本观点
人是社会人
管理工作要以人为中心
组织中存在非正式群体
建立新型的领导方式，要学会善于倾听，并员工进行良好的普通
管理措施
不应该只关注生产任务的完成情况，还应该关注人，满足人的需要
管理人员在注重指挥，监督和控制等的基础上。还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工对组织的认同感。归属感，整体感，激发员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识。进一步增强组织的凝聚力。
管理人员的职位要进行轮换。不应该只局限于计划制定，组织工序，产品检验等。而应在员工和上级之间，起到他联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
主张参与式管理
贡献
标志着人们对人性认识的进一步加深。
比单纯的物质刺激效果更好。
它给企业管理带来重大影响。
促进管理思想和管理方式发生重大变化，促进管理水平的提高和生产的发展。
自我实现人
基本观点
人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
Y理论
管理措施
管理重点：把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面。
激励方式：只有内在的激励才能在根本上满足人的自尊和自我实现的需要，进而极大的调动员工的积极性。
管理制度：主张管理权限下放，建立参与和决策制度，提案制度，劳资会议制度及制定发展计划。让员工选择自己喜欢的工作等等。
管理职能：管理的主要任务在于尽可能为员工充分发挥自己的才能，创造良好条件。减少和消除员工在自我实现过程中遇到的障碍。
贡献
存在一定缺陷。在当时的社会环境中有一定的说服力和先进性。值得借鉴。
复杂人
基本观点
每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以统一明确。
人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机。
人在不同的组织和不同的部门中，同样会产生不同的动机模式。
一个人能否感到心满意足是否为组织出力，取决于他本身的动机构造模式。从组织之间的关系，工作性质，个人的工作能力和技术水平高低，动机的强弱及同事之间的相处状态的。
人们可以根据自己的动机，能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
管理措施
采用不同的组织形式来提高管理效率。
采用富有弹性的，灵活多变的领导方式。
当企业工作任务混乱。应采用较为严格的领导方式，以建立良好的工作秩序。如果企业任务明确，分工明确，工作秩序井然有序，就可以采用比较民主的授权的领导方式。
关注个体之间的差异性。
善于发现员工在需要，动机，能力，个性等方面的差异，因地制宜采用灵活多变的管理方式和奖惩措施。来进行有效的员工管理。
贡献
人与人之间以及环境之间存在差异。具有启发意义
2. 关于个体行为的解释
华生的行为主义理论
新华生主义理论
新行为主义
托尔曼理论
目的性的行为主义
固有决定因素
赫尔内驱力理论
有机体的需要产生内驱力，内驱力激发有机体的行为
内驱力
原始性内驱力
与生物性需要状态相伴随，与有机体的生存有密切联系。
继发性内驱力
是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。
赫尔的“刺激-反应”公式中，演绎出的冲动是人类行为的基本动机因素。
斯金纳强化理论
不要中间变量，反对任何形式的内因论，认为强化行为，改变行为的主要动力是有机体“操作”环境的效果（好处）。
卢因的观点
群体动力论的公式
人的行为动向取决于内部立场和情景力场，也就是所谓的情景因素相互作用。
即一个人的行为是个体与环境中各种相关力量相互作用额函数。
B=f（P,E）
B个体行为，P个体的内部特征，E个体所处的群体环境
群体动力的内涵
是指群体中各种因素“力”的相互作用，并对群体成员在资源利用，任务实施及关系维护等方面产生的影响力。
群体中各种力量对个体的作用和影响过程的理论，就称为群体动力理论
群体动力理论启发
人们形成的群体不是静止不变的，一直处在动态作用和相互适应的过程中。
群体和个体的关系是：群体不是个体简单的相加，各部分相互作用的结果，有可能大于或者小于总和。
个体行为规律
行为
行为的概念
行为的基本特征
人的行为模式
个体行为规律
环境
需要
动机
行为
目标
在一定的客观环境下，人在总会有某种需要，而需要决定动机，动机会产生相应的行为，行为指向一定的目标，一旦目标实现了，下一个新的需要就会产生。
个体行为分析
个人因素
外在行为
内在动机
积极动机
消极动机
环境因素
3. 影响人的行为的心理因素分析
心理活动过程
认识过程
知觉与行为
知觉
内涵
是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映。
特征
选择性
整体性
理解性
恒常性
分类
空间
时间
运动
错觉
社会知觉的内涵与特征
社会知觉是在知觉过程中出现的一种心理过程，是社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映。它是个体在社会环境中对某个具体个体或群体的心理状态，行为动机和意向做出判断的过程。
特征
认识对象的独特性
认识过程的双向作用性
信息加工过程的特殊性
知觉过程
观察
选择
组织
解释
反应
影响知觉的因素分析
主观因素
兴趣爱好
需要动机
知识经验
个性特征
知觉对象的特征
接近律
相似律
闭锁律
连续律
知觉组织的简明性规则
知觉环境
物理环境
社会环境
知觉偏差
类型
首因效应
近因效应
概要
晕轮效应
投射效应
心理定势
对比效应
刻板效应
如何避免知觉偏差
归因理论与倾向
内涵
是指利用相关信息资源对自己或他人的举止进行分析，判断，推论其原理的过程。
海德恒常原则归因理论
内部归因
外部归因
凯利三要素归因理论
特殊性
共同性
一惯性
罗特控制源理论
内控者
外控者
控制源的影响
韦纳的成就归因理论
控制点维度
稳定性维度
可控性维度
能力，努力，任务难度，运气是人们在解释成功与失败时知觉到的四种原因
个体知觉与行为的关系
认知阶段
知识阶段
情感过程
情绪与行为
概念
指个体受到某种刺激后产生的一种身心激动的状态。
特征
非自发性
短暂性
主观意识体验
会产生生理唤醒
维度
种类
厌恶
愤怒
悲伤
害怕
惊奇
快乐
强度
频率，持久性
工作中的情绪管理
情绪劳动
员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态。
情绪智力
自我意识
自我管理
自我激励
感同身受
社会技能
情绪在管理中的应用
选聘员工
决策
创造力
激励
领导力
谈判
情绪
情感
区别： 情绪由当时的特定情况所引起，并且随着条件的变化而变化。 情绪的表现形式是短暂和不稳定的，具有较大的情境性和冲动性。 情感是指与个体的社会性需要和意识相联系的内心体验，是个体在长期的社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的。 情感对个体行为的影响是相当长远和深远的。 联系： 情绪的变化一般会受到已经形成的情感的制约；离开了具体的情绪过程，情感及其特点是无从表现和存在的。
意志过程
特点
是有意识，有目的的活动
是自觉克服困难的活动
是由一系列的随意活动实现的
表现
坚毅性
果断性
自制性
个性心理
含义
个性概述
概念
特征
差异性
倾向性
稳定性
整体性
社会性
个性对行为的影响
个性和环境的相互作用往往决定着这个人的行为。
个性心理又称人格，是个体带有倾向性，比较稳定，本质的心理特征的总和。 是个体独有的并于其他个体区别开来的整体特性。
构成
个性倾向性
需要，动机与行为
需要，动机及行为规律
了解人的需要，预测其行为，对行为进行引导是一种有效的管理方法
需要引起心理紧张，产生了动机，进而产生目标导向行为，并引起目标行为，以满足需要，最后新的 需要再次产生。
需要与动机
需要的特点
指向性
多样性
层次性
潜在性
可变性
社会制约性
需要的定义
指人对事物的欲望和要求。
动机的定义
指激励人们去行动，以达到一定目标的内在动因。
需要与动机的关系： ①需要是人的积极性的基础和根源所在，动因则是推动人类进行活动的直接原因。 ②动机是在需要的基础上产生的，但是需要并不必然会导致动机的产生。 ③需要转化为动机必须具备两个条件：需要对象的确定；需要达到一定的强度，当需要的强度在某种水平上时，才能变成动机并引发行为。
动机与行为
动机的三种机能
始发机能
选择机能
强化机能
趋利避害
动机与行为的关系
动机是行为发生的直接内动力
行为是动机的外在表现
价值观，态度与行为
价值观
含义
是指一个人对周围客观事物（包括人事物）的意义，重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
属性
形成
自出生时起，就开始在家庭和社会的影响下，逐渐形成并最终稳定下来。
对价值观形成有决定性作用的是，其所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的职业和价值观，早期学校的教育等，大众媒体也不可小觑。
随着时间和空间跨度的更迭，价值观念才有可能发生相应的变化。
作用
是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。
是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。
会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰，态度，行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。
价值观会影响企业领导人的决策行为。
态度
概念
是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。
构成
知觉成分
情感成分
行为意向成分
功能
调整功能
自我保护功能
价值表现功能
知识功能
影响
态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有直接，重要的影响。
态度影响认知和判断
态度影响行为效果
态度影响忍耐力
态度影响相容性
一个人对团队的态度，影响群体的融洽程度。
测试方法
量表法
自由反应法
工作满意度
概述
人们体验到一种愉悦或积极的情绪状态。这种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生。
影响因素
挑战性的工作
公平的报酬，相对公平感
支持性的工作环境
和睦融洽的同事关系
个性心理特征
气质与行为
定义
是人们典型，稳定的心理特征，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
类型
胆汁质
多血质
粘液质
抑郁质
能力与行为
定义
是指一个人顺利完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。
类型
一般能力
智力
特殊能力
节奏感
色彩鉴别能力
影响因素
自然素质
社会实践
个性因素
性格与行为
定义
性格 是一个人对现实的态度，以及在习惯化的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。也可以说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
类型
心理活动的优势性
理智型
情绪型
意志型
个体对现实的态度
外倾型
内倾型
个体独立性
独立型
顺从型
五中性格特征
外向内向
情绪适应性
易相处性
谨慎程度
接受新经验的开放度
性格的培养
建立正确的个性倾向系统
培养坚强的意志
形成自我教育能力
4. 组织承诺与组织公民行为
组织承诺
概念
组织认同感，组织归属感。是员工对于特定组织及其目标的认同，情绪依赖及参与程度。
三因素
感情承诺
持续承诺
规范承诺
意义
如何提升员工的组织承诺
建立高情感承诺
建立财务类的持续承诺
组织公民行为
含义
指个体的行为是自主的，并非直接或外显的由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动的帮助他人，主动参与组织活动，承担超过常规的任务要求。
作用
它是一种自愿的合作行为，能自觉的维护这份组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动中。
能促使普通员工及管理人员生产效率的提高。
能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。
能构建良好的社会企业文化，增强组织的吸引力，留住优秀人才的能力。
可以在无形中影响组织的绩效。
负面影响
为了获得更大的利益，可以表现出这些行为，有可能会忽略自己的工作职责
会产生示范作用，进而带动更多的员工倾向于这种行为。
如何正确评价和测量组织公民行为
应用
组织公民行为的形成依赖工作环境的构建
行为科学原理对行为的塑造
强化行为的重复发生
情境迁移影响行为改变
运用角色榜样促进学习
II. 群体行为及管理
1. 群体行为基础
群体概述
含义
群体由两个或两个以上的个体组成 。
群体具有稳定的结构。
群体成员有着相同的目标。
群体成员有着共同的利益。
类型
按照群体构成的原则和方式：正式群体、非正式群体
按照成员关系的密切程度：松散群体、联合群体、集体
按照群体规模大小：大型群体、小型群体
按照群体是否实际存在：假设群体、实际群体
按照群体在社会上发挥作用的大小：参照群体、一般群体
按照群体的开放程度：开放型群体、封闭型群体
作用
完成组织任务
满足成员的心里需要
进行有效的信息沟通
协调人际关系
促进成员间的互相激励
发展阶段
五阶段模型
形成阶段
震荡阶段
规范化阶段
执行阶段
中止阶段
间断-平衡模型
群体行为解释
群体外部环境
整体战略；职权结构；规章制度；资源；员工录用过程；绩效评估；奖励体系
群体结构变量
角色
群体规范
压力
对于促进群体成员的归属意识，推动制约群体成员遵守群体规范，完成群体目标具有积极的导向作用。 但是反映旧意识的群体压力，会迫使人们做规范的奴隶对规范俯首帖耳，起到了消极的阻碍作用。 避免采用群体压力的方式压制群体成员的独创精神。
作用
能起到群体的支柱作用。
能起到评价标准的作用。
能起到群体动力的作用。
具有行为导向和矫正作用。
从众行为
对群体行为的影响
从众行为的实质是通过群体来影响和改变个体的观念行为。一个好的集体能够影响其成员的个人行为，但是要做好教育转化工作。
群体压力，抑制成员的独立性。
群体的从众行为容易在决策时作出表面一致但不一定正确的结论。
群体规模
群体构成
群体凝聚力
如何提升凝聚力
为个体提供一个群体
提供一个工作，目标
做一个民主型的领导者
构建融洽、接纳的人际关系
群体互动过程
协同效应
1+1大于2
社会促进效应
旁观者效应
对群体的影响
群体决策
方法
头脑风暴
名义小组
德尔菲法
电子会议法
优缺点
优点
可以集思广宜，博采众长，观点多样，信息和知识更全面。
决策更加民主化，更容易被组织接受。
缺点
其成员受到群体压力，往往不敢提不同意见。遏制创造性。
由于受到领导者的影响。降低了成员的创造性。
消耗时间太多。
掩盖了个人责任。
易于变是非之争，为意气之争。
如何提升群体效率
非正式群体与管理
形成的原因
价值观
共同的兴趣爱好
类似的经历和社会背景
性格脾气一致
时间空间相近
同年龄，同性别
特点
是自发形成的，主要靠兴趣，情感，共同需要等情感因素来维持，非正式群体的领导者具有极大的吸引力。非正式群体，有强有力的群体规范。非正式群体具有很强的凝聚力。非正式群体的内部信息传递顺畅迅速。非正式群体大多数具有自卫性和排他性，同时还具有相对的不稳定性。
类型
作用
积极
弥补正式群体在满足需要上的不足。
满足成员对信息沟通的需要
可以成为正式群体凝聚力强度的晴雨表
消极
容易产生抵触情绪
影响工作效率
容易传播谣言
会产生破坏作用
管理措施
正视并正确认识非正式群体
区别对待不同类型的非正式群体
注意做好非正式群体中核心人物的工作
2. 沟通
沟通
概述
沟通含义
沟通是指两个或多个主体之间交换信息、思想及感情的过程。
沟通的实质是信息传递和被理解的过程。
沟通功能
传递信息
推进了解
控制行为
协调关系
帮助决策
沟通过程
沟通过程构成要素分析
发讯者
信息
编码
媒介
译码
受讯者
反馈
沟通过程简析
编码
传递
通道
译码
反馈
背景
噪声
分类
信息沟通渠道分类
正式沟通
非正式沟通
如何利用非正式沟通
信息传递方式分类
单向沟通
双向沟通
信息沟通媒介分类
言语沟通
非言语沟通
沟通障碍
表现
空间结构设计
当事人的可信度
当事人的价值观和参考视角
沟通语言—行话
过滤
选择性知觉
语言和情绪
影响因素
有效沟通
特征
信息的准确性
信息的完整性
信息沟通的及时性
有效沟通技能在实践中的应用
改善沟通环境
有效反馈
如何有效反馈
强调具体的行为
反馈要对事不对人
使反馈集中指向接收方和你的共同目标
准确把握反馈良机
确保理解
把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
有效授权
有效训导
完善沟通网络
互联网时代的沟通
网络对沟通的影响
沟通方向：破除传统的沟通界限
沟通方式：灵活组合
沟通网络：提供了更好的技术平台
沟通的特征
扁平化的沟通流程
透明化的沟通模式
互动化的沟通活动
沟通对象个性化
沟通趋于电子化
跨文化的沟通
跨文化沟通
障碍及改进
文化差异
感知
思维方式
价值观
社会规范
民族文化优越感
语言差异
非语言差异
有效跨文化沟通
原则
没有证实相似性之前，应先假定对方与你不同
强调描述不是解释或者评价
换位思考，在传递信息之前，先把自己置身于接受者的立场上
假定你的理解正确，还要进行更为深入的考察，不要想当然
策略
认识文化差异
认同文化差异
融合文化差异
技能
树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点
加强跨文化培训
海外管理人员本土化
3. 团队
团队概述
概念
是指两个及以上的个体相互作用和协作，一遍完成 组织预定的某项目标的最小单位。
特征
价值观共识化
团队工作的主旨是委托和授权
团队成员平等、信任、注重交流
高素质的员工是关键
团队建设与管理
发展阶段
组建期
团队目的、结构、领导都不确定，团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范
当团队成员开始把自己看做是团队的一员时，阶段结束。
激荡期
隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，团队成员对团队施加的约束仍然抵制
成员与组织制度系统之间的激荡
激荡结束的时候，出现的就是团队本身了。
规范期
开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力
开始把注意力转移到工作任务和目标上来，在新旧制度之间寻求某种制衡。
工作重点是提高团队成员的责任心和权威来帮助他们放弃沉默
当团队对于什么是正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了
有效管理措施
心理机制
情绪认同
共生效应
心理相容
共同的信念
参与心理
首先使成员属于这个团队，其次是使成员分享和表现这个团队
如何提升团队凝聚力
虚拟团队及其管理
虚拟团队的特征
有共同的目标
成员地理位置的离散性
采用电子沟通方式
宽泛型的组织边界
虚拟团队的作用
虚拟团队允许分散性组织最大限度的发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。
虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来，避免发生你生产效率的现象
虚拟团队提供了跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要机会。
4. 冲突与冲突管理
冲突
概述
定义
不仅是主观问题，也是一个客观性问题
产生的必要条件是存在某种形式的对立或者不相容以及相互作用
冲突可以是群体，组织个人。
冲突是一个过程
对待冲突的不同观念
传统观念
人际关系观念
相互作用观念
特征
客观性
主观知觉性
二重性
冲突产生的根源
杜布林
人的放肆本性
争夺有限资源
价值和利益的冲突
基于本位的冲突
追逐权力
责任不清
引进变革
组织的气氛
罗宾斯
沟通
结构
个人
纳尔逊
结构因素
个人因素
冲突过程
庞迪冲突分析模式
冲突的讨价还价模式
冲突的官僚模式
冲突的系统模式
罗宾斯冲突过程分析
阶段1：潜在的对立或不统一
阶段2：认知和人格化
阶段3：行为意向
阶段4：行为
阶段5：结果
杜布林系统分析模式
输入
干涉变量
处理冲突的手段
输出
冲突管理
原则
倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内
对冲突实现全面、系统的管理，而并不是局限于事后对冲突的控制和处理
具体问题具体分析，随机应变处理各种冲突
如何有效利用冲突
策略
托马斯二维模式
二维
合作性
坚持己见
五种冲突管理策略
布莱克-莫顿冲突方格理论
关心员工
关心工作
群体间冲突的预防
加强信息的公开与分享
正式和非正式的交流
正确选拔群体成员
把蛋糕做大
防止本位主义，强调整体观念，建立合理的评价体系
分清责任和权力
建立崇尚合作的组织文化和群体文化
III. 组织行为
1. 组织结构与组织变革
组织概述
含义
动词
组织结构的设计
适度分权和正确授权
人力资源管理
名词
组织必须有目标
组织必须有分工与协作
组织要有不同层次的权力和责任
分类
按组织的规模分类
小中大型组织
按组织的社会职能分类
文化性/政治性/经济性组织
按组织内部是否有正式分工关系分类
正式/非正式组织
按运用权力和权威的程度分类
功利性/规范性/强制性/混合性组织
按社会功能分类
以经济生产为导向的组织
以政治为导向的组织
整合组织
模型维持组织
作用
组织有汇聚和放大力量的作用
高效的组织能提高效率
组织能满足人们的某种需求
组织理论的发展
古典组织理论分析
第一次运用科学的方法将组织问题系统化，理论化，科学化
共同出发点是提高企业组织的管理效率
近代组织理论分析
在科层结构的基础上，吸收了心理学，社会学关于群体的观点。
主张分权，部门化
主张人的重要作用
现代组织理论分析
系统理论
新制度组织理论
组织结构概述
组织结构分析
三要素
复杂化
正式化
集权化
设计原则
古典原则
分工原则
统一指挥原则
控制幅度原则
部门化
现代原则
开放性原则
动态性原则
制约性原则
组织结构类型
直线制
职能制
直线职能制
事业部制
模拟分权制
矩阵制
机械性与有机性组织
机械式结构
特点
高度复杂化/正式化/集权化的特点
追求稳定运行中的效率
适用于环境相对稳定和确定的企业
有机式结构
特点
复杂化/正式化程度低，咨询网络通畅，允许较多员工参与决策
适用于相对不稳定和不确定的环境
对比分析
组织变革
组织变革的原因
组织外部环境的变化
组织内部环境的变化
组织变革的变量
结构变革
技术变革
人员变革
任务变革
组织变革与员工心理
组织变革的方式
组织导向型变革
人员导向型变革
系统导向型变革
组织变革的过程
风平浪静
解冻/改革/再冻结
急流险滩
时刻变革
组织变革的阻力
对未来不确定性的焦虑
习惯
担心变革会影响自己的收入和地位
克服组织变革阻力的策略
营造强烈的归属感
谈判
操纵和收买
强制
组织变革中最突出的心理问题是压力
压力概念
是指在动态的环境中，个人面对与其愿望实现密切相关的机遇/规定或要求的不确定性造成的一种心理负担。
减少压力的管理对策
转变观念
看到心理学和专家在解决员工压力和心理问题方面所起的重要作用
通过持续对话，增加主管和员工之间的沟通
如何看待和管理组织变革
2. 组织文化
组织文化概述
概念
组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所持有的，且为组织多数成员共同的最高目标，价值标准，基本信念，行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。
特征
整体性；独特性；继承性；创新性；连续性
功能
积极
导向功能
凝聚功能
约束功能
激励功能
辐射功能
调适能力
创新功能
消极
削弱个体的创新性
变革的障碍
多样化的障碍
兼并和收购的障碍
组织文化理念
霍夫斯坦德文化差异理论
权力距离
个体与集体主义
男性度与女性度
不确定性避免
长期取向与短期取向
迪尔和肯尼迪组织文化因素理论
硬汉型文化
努力工作尽量享受型文化
赌注型文化
过程型文化
帕斯卡尔和阿索斯7S管理框架
策略
结构
制度
硬管理
人员
作风
技能
最高目标
软管理
彼得斯和沃特曼革新性文化理论
革新性文化，才能具有革新性的能力
八项特征
侧重行动
接近顾客
自主和企业家精神
依靠人来提高生产力
以价值观为行动指南
坚持本行业
精兵简政
宽严相济
组织文化创建/维系/创新
组织文化创建
影响因素
组织的创始人
外部环境的影响
内部整合成一体化
原则
组织文化创建的一般原则
组织文化创建的具体原则
具体程序
调查分析阶段
总体规划阶段
论证实验阶段
传播执行阶段
评估调整阶段
注意问题
慎重选择组织的价值标准
进行感情投资，增强组织意识
注意不同层次组织文化建设
找到组织文化创建的切入点
组织文化维系
甄选过程
高层管理人员
社会化
组织文化创新
企业家应担任组织文化创新的领头人
进行组织文化制度创新
将组织文化创新与人力资源的开发相结合
组织文化的发展趋势
建立学习型组织
组织文化更注重提升品牌
信息技术推动组织文化变革
更加推崇创新文化
跨文化管理将成为组织文化面临的新课题
3. 组织学习与学习型组织
组织学习
概念
定义
组织学习是指组织为了实现发展目标，提升核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。
个体学习和组织学习的关系
个体学习是组织学习的基础
组织有记忆，认知系统
组织主动影响个体
作用
学习是组织的一项基本职能
振兴组织的关键在于组织学习
组织学习是组织生存与发展的根基
类型
经验型学习
适应型学习
自住型学习
预见性学习
行动型学习
过程
学习准备
信息交流
知识的习得/整合/转换/增值
评价和认可
学习型组织
概述
概念
是指培养整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的，高度柔性，扁平化，符合人性并能持续发展的组织。
特征
共同愿景
创造性个体
不断学习
扁平结构
自主管理
无边界行为
家庭事业平衡
新角色
五项修炼
自我超越
心智模式
共同愿景
团体学习
系统思考
学习型组织的构建
个体学习的促进
组织成员自主学习的动力因素
影响组织成员自主学习的主力因素
培养组织成员自主学习的能力
学习型团队的建立
1. 授权
2. 把任务作为核心
3. 营造平等，信任，注重交流，和谐的团队气氛
4. 实现成员与其角色的和谐一致
学习型领导的培养
当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这是领导者扮演的角色就是设计师，仆人，教师。
IV. 领导行为
1. 领导及领导理论的发展
领导概述
领导的 含义及特点
含义
领导是指引和影响个人，群体，组织在一定条件下实现目标的行为过程。
特点
体现了人与人之间的关系
是一种特殊的投入与产出
是领导者、被领导者及环境的函数
领导作用的互惠效应
领导与领导者的区别
领导者是个体；领导是一种行为
领导行为是通过领导者进行的，领导者 是实现领导行为的主体
领导作用
指挥作用
协调作用
激励作用
领导权力
概念
领导的核心在权力
权力观
传统权力观
职权是有效领导的关键因素，也是唯一因素，有职权就能领导，有权就有影响力
现代权力观
有效领导需要必要的职权，但还要在下级和行动中树立起领导者自身的影响力，变压服为信服。
领导权力的来源
职权
法定权
奖赏权
惩罚权
影响力
品格
才能
知识
感情
领导和管理的区别
管理建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上
领导可能建立在合法的，有报酬的，强制性的权力基础上，也可能建立在个人影响力和专长及模范作用的基础上。
领导者应该具备的基本素质
政治素质
道德素质
知识素质
能力素质
适应能力
综合能力
自律能力
心理素质
领导者与管理者的工作重点
管理者以非个人化的态度面对目标，强调程序化，稳定性和规范化，总是围绕计划/组织/指导/监督/控制做工作。
领导者以个人化的积极态度去对待工作，要求创新，强调适当的冒险，这种冒险有可能带来更大的回报
领导理论
领导特性理论
what：领导者应该具备哪些素质？怎样正确挑选领导者
领导者的特性和品质并非与生俱来，可以在领导的过程中形成，也可以通过训练和培养的方式形成
领导价值特征表
监督能力
对事业成就的需要
才智
对自我实现的需求
非常重要
自信心
决断能力
对工作稳定的需求
适应性（与下属关系亲近）
重要
首创精神
对物质奖励的需求
对权力的需求
成熟程度
次重要
性别
不重要
领导行为理论
what：研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响
俄亥俄州立大学
用关怀和定规两个维度描述领导行为
密歇根大学
以生产为中心，以员工为中心
管理方格理论
11型 无效管理
91型任务管理
19型 俱乐部型管理
99型 团队型管理
55型 中间型管理
领导情景理论
what：认为领导的有效性随着被领导者的特点和环境变化而变化。
费德勒权变模型
领导者风格与下属的匹配
领导者能够控制和影响情景的程度
影响领导行为效果的情景因素
领导者与被领导者的关系
职位权力
任务结构
LPC调查
领导方式不可变
路径目标理论
what：领导者不仅要能够指明下属的工作方向，还要帮助排除实现目标的障碍，使其能够顺利达成目标，同时在工作中要尽量使下属的需要得到满足。
四种领导方式
指导型领导
支持型领导
参与型领导
成就型领导
权变变量和预测
环境权变因素
下属权变因素
领导方式可变
领导生命周期理论
四种领导方式
命令型
说服型
参与型
授权型
下属成熟度
领导理论的主要研究成果及其应用
领导艺术
领导艺术概述
概念
是指领导者在一定的知识，经验，才能和气质等因素的基础上形成的，创造性的运用各种领导策略，资源，方法和原则，以有效实现组织目标的技能和技巧。从实际出发，具体情况具体分析。
定位
领导艺术与领导经验
领导艺术与领导科学
领导艺术与领导方法
特征
经验性与科学性的统一
原则性和灵活性的统一
普遍性与多样性的统一
规范性与创造性的统一
明晰性与模糊性的统一
原则
按照领导活动的规律办事
人际平衡
为人处世把握好度
领导的用人艺术
知人
不能以文凭去判断人
发掘意志坚强，具有抗逆境能力的人
发掘遇到危机不迷失方向，勇往直前的人
要善于发掘具有开拓创新精神的人
用人
积极发挥，运用每个人的长处
用人不疑，但应存疑
大胆用人，敢用年轻人
坚持英雄不问出处
切记嫉贤妒能
切记任人唯亲
切忌求全责备
育人
给下属提供舞台
不断增强下属的自信心
3Q育人模式
基层员工
3q+学习能力+沟通能力
基层管理者
3q+应变能力+责任心
中层管理者
3q+协调能力+执行力
高层管理者
3q+远见卓识+文化塑造
领导的时间艺术
定期分析，不断改进和管理好自己的时间
将时间打包，互不干扰
把握开会的时间，提高开会效率
领导的授权艺术
授权的必要性
有利于领导者集中精力做更重要的事情
有利于提高工作效率
有利于发挥下属的专场，弥补领导的不足
有利于培养和选拔接班人
要点
视能授权
权责明确
适度监督
逐级授权
领导的决策艺术
决策特点
目的性
选择性
过程性
超前性
要点
要集思广益，戒主观武断
要刚柔并济，戒一成不变
要标新立异，戒墨守成规
要权衡利弊，戒好大喜功
要顺势而断，戒逆理而为
要是非分明，戒模棱两可
要断之在独，戒疑虑重重
要顾大抓本，戒琐碎过细
要深思熟虑，戒草率匆忙
2. 激励
激励概述
概念
一般是指激发人的动机的心理过程。主要指激发人的动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标迈进。
激励三要素
激励对象
激励方式
激励效应
作用
激励为行动提供动力
激励可以发挥人的潜力
激励可以激发人的工作热情与兴趣
激励能够吸引人才，留住人才
激励能够调动和提高人工作的自觉性，主动性，创造性
影响因素
激励时机
激励频率
激励程度
激励方向
激励理论
内容型激励理论
需要层次理论
成就需要理论
双因素理论
过程型激励理论
期望理论
公平理论
行为改造型理论
强化理论
归因理论
优缺点
对员工进行吉利的方法和策略
类型
物质激励与精神激励
正激励与负激励
内激励与外激励
原则
物质与精神同步激励原则
引入竞争机制原则
公平公正原则
组织与社会相结合原则
方法
内在激励和外在激励相结合的方法
荣誉激励和目标激励相结合的方法
自我激励，互相激励和社会性激励相结合的方法
绪论
概念及研究内容
概念
研究对象是人的心理和行为的规律性
研究范围是特定组织中人的心理和行为规律
研究目的是提高预测，引导及控制人的心理和行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度
研究内容
个体心理与行为
为领导提供理论依据
群体心理与行为
对个人的影响
组织行为
激发组织成员和组织效率
领导行为
有效激发个体积极性
互相之间的关系
组织行为学的产生和发展
学科基础
心理学
社会学
社会心理学
人类学
政治学
产生
管理学
工业心理学
工业社会心理学
管理心理学
组织心理学
组织行为学
在组织管理学，人事管理学的基础上产生和发展
发展
第一阶段：20世纪初到30年代， 以泰勒，韦伯，和法约尔等为代表， 把组织看成是一个封闭的理性模式。
把员工看成“经济人”。 强调独裁式管理。 把组织看成是封闭系统。
第二阶段：20世纪30年代到60年代， 以梅奥，麦格雷戈等为代表， 把组织看成封闭的社会性模式。
将人作为一种非常重要的管理对象纳入组织管理当中， 开创了人的社会需要，心理情感等因素对工作效率的影响先河。
第三阶段：20世纪60年代到70年代 ， 以费德勒等人位代表， 把组织看成开放式的模式。
全变学派，又称情景学派。 领导情景理论
第四阶段：20世纪70年代至今， 综合前三个阶段，把组织看成开放的社会性模式。
关注社会文化。 管理的企业文化时代。 管理植根于文化中，文化是组织的灵魂。 组织文化是在适应社会环境的过程中形成的。 以人为中心；对人的行为的研究；通过动机激发进行管理；参与式管理
研究过程和方法
研究过程
注意事项
从实际出发，实事求是
研究方法
观察法
优
简便易行
材料真实
能全面了解工作要求
适用于体力劳动为主的工作
缺
费时
材料难以量化
容易导致被观察者操作变形
不适用于脑力劳动比重较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作， 例如律师，教师，护士，经理等
调查法
访谈法
优点
可以对员工的工作态度动机有更深的了解
运用面广，能够简单迅速收集多方面的资料
易了解到短期直接观察法不容易发现的问题
有助于与员工沟通
缺点
沟通者要有专门的沟通技巧，需要受过专门的训练
比较费时费力，工作成本高
无法避免主观，暗示，诱导所形成的信息失真
问卷法
优点
调查范围广
调查样本量大
资料可以量化，由计算机处理
缺点
调查问卷花费时间较多，人力物力费用成本高，设计不合理容易造成调查结果不准确
问卷在使用前应进行测试 ，有的还需要工作人员进行解释，避免误解
一般单独进行，缺少交流和沟通，可能发生被调查者不配合的情况，影响调查质量。
个案分析法
实验法
心理测验法
情境模拟法
优缺点