《把猎头做到极致》实用教程

猎头、HR初入职场必备，看过很多相关书籍，这本书实用性相对很高，对猎头职业有一个较为具体的阐述。作为一个新人，这本书在我秋招面试以及刚刚进入职场有很大帮助。

《把猎头做到极致》

• 猎头的基础知识
  • 定义
  • 工作意义
    • 宏观
      • 为企业找到优秀人才，可以为行业和企业创造巨大价值
    • 微观
      • 帮助人才实现个人能力和价值的最大化，挖掘人才的无限可能
  • 国内猎头公司
    • 国际知名猎头公司在中国的分支机构
      • 适用于
        • 企业的需求岗位较多的是国际化人才
    • 国内专业从事多行业猎头业务的机构
      • 适用于
        • 企业涉及的行业、岗位较多
    • 专门针对某一行业人才的猎头机构
      • 适用于
        • 所聘用岗位行业集中度高或者技术性强的公司
    • 包含猎头业务的综合性公司
      • 管理咨询
      • 培训
      • 测评
      • 人力外包
      • 猎头业务
      • 适用于
        • 企业的人力资源管理需求是多方面的
• 猎头需要具备的能力
  • 软实力
    • 认知水平
    • 逻辑与分析能力
    • 谈吐与见识
  • 通用知识
    • 市场营销
    • 销售管理
    • 人力资源管理
    • 财务管理
    • 物流管理
    • 生产管理
    • .......
  • 专业知识
    • 行业名词、概念
    • 产品知识
    • 经营模式
    • 业务流程
• HR与猎头
  • 两者区别
    • 视角不一样
      • HR是基于企业自身的“纵向”视角
      • 猎头是放眼全行业的“横向”视角
    • 工作性质不一样
      • HR是企业中的职能支持部门
      • 猎头是猎头公司的核心业务部门
    • 猎头本质也是人力资源管理者，是跨组织边界的人力资源管理者
  • 为什么企业有了HR还要找猎头
    • 面对群体不同
      • HR主要服务于公司内部，除了招聘还有很多琐碎的工作
      • 猎头面对整个人力资源市场，专注于高端人才的招聘工作
    • 招聘渠道不同
      • HR招聘一般是招聘会或内部推荐
      • 猎头自有人才库、候选人转介绍等公开渠道，还有人才寻访等
    • 各阶段推进候选人力度不同
      • 对于HR来说，如果不是重量级人物，很难跟进一个候选人
      • 猎头会对人选进行面试辅导、离职辅导、背景调查等
  • 什么样的HR适合做猎头
    • 认可猎头行业
    • 在以往企业中积累了一定数量的典型成功案例
    • 成就动机
    • 结果导向
    • 行动力
    • 善于沟通
    • 收集周围人对你做猎头这个决定的评价
  • 猎头需要通过HR了解哪些信息
    • 企业信息
      • 公司介绍（成立时间、规模、公司性质、业务范围、办公地点等）
      • 目前公司在行业中的排名或所处位置
      • 公司吸引人才得到优势、劣势
      • 公司的管理风格和文化
      • 公司的组织架构
    • 招聘信息
      • 职位名称、招聘人数、到岗时间（最快、最晚）
      • 空岗原因（增员、新设、原晋升、原离职）
      • 岗位职责、职权范围，需要解决哪些问题
      • 该岗位工作地点，是否需要经常出差
      • 岗位任职要求
        • 学历
        • 年龄
        • 性别
        • 经验
        • 之前背景与职位
        • 专业能力
        • 个性特征
        • 工作风格
        • 思维能力
        • 人际沟通能力
        • 领导力
        • ......
      • 绩效考核标准
      • 岗位上下平级情况
      • 薪酬：月薪、年薪（构成）、福利（包含哪些）、补贴（包含哪些）、社保等
    • 招聘方向
      • 目前这个职位招了多久
      • 目前的招聘渠道是哪些
        • 网站
        • 猎头
          • 招聘效果怎么样
          • 效果不好的原因有哪些
            • 猎头公司的问题
              • 推荐不及时
              • 候选人同岗位经验少
              • 管理能力弱
              • 薪酬谈不拢
            • 企业的问题
              • 用人标准不明确
              • 企业架构调整
      • 目标企业有哪些（哪些公司的人不能动）
      • 有什么背景的人优先考虑
      • 面试流程是什么
      • 最终招聘决策人是谁（什么职位）
  • 猎头需要给 HR提供哪些信息
    • 行业新闻
    • 某类岗位在行业中的现状及人才供给、分布情况
    • 薪酬信息
  • 如果HR很不专业，可以考虑换个目标对象（业务主管、HR上司）
  • 猎头和HR如何合作达到最佳状态
    • 初期合作，明确双方期望
      • 企业介绍和宣传资料
      • 企业对每一个招聘职位，都需要提供详细的JD（职位说明书）
        • 可以利用5W1H工具
      • 不同职位的面试流程是怎么样的
        • 有几轮面试
        • 每一轮面试官的特点与风格
      • 猎头提供简历后，HR在多少天可以给予反馈
        • 候选人是否符合条件
        • 不通过的原因是什么
    • 招聘停滞，与企业HR沟通，明确方向
      • 我按这个方向找人对不对？
      • 之前推荐的候选人没通过面试主要是哪方面的原因？
      • 你们公司对人才有没有共性要求？
      • 公司各级领导对人才有没有特殊要求？
      • 主动询问企业的招聘需要变动情况
    • 工作不满意，更需要深入沟通
    • 薪酬谈判，默契配合
      • 充分挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会
      • 做好“圆场人”
    • 服务保证期内，跟进候选人融入与价值发挥
      • 出现突发情况，需努力处理异议，协调矛盾
• 猎头的业务模式
  • KA(大客户模式）
    • 先开发客户，拿到客户的职位需求，根据职位需求寻找候选人。
    • 优点
      • 客户开发压力不大，
      • 客户稳定
      • 子主题
    • 缺点
      • 客户提供的岗位杂乱
      • 候选人资源不能重复使用
      • 抗风险能力低
      • 对数据库的依赖性较大
    • 如何经营好KA客户
      • KA客户的识别和筛选
        • 依据
          • 过往与该公司交易及关系情况
            • 该客户的营收
            • 猎头公司提供服务或产品的黏性
            • ......
          • 该客户的未来潜力
            • 预算
            • 市场份额
            • 发展周期
            • ......
      • 针对KA的“经营客户”计划
        • 研究与分析
          • 前景调研
            • 对于客户合作的前景进行分析，预测可以达到的合作规模，并制定经过努力可达成的经营目标
          • 设定关键推动器
            • 针对所制定的经营目标，设定关键驱动因素、项目，以及实现的关键路径
          • 关键人物分析
            • 确定猎头公司内分层次对接的机制，以及对客户公司关键人物的沟通策略
          • 客户SWOT
        • 规划营收
          • 澄清空白区
            • 分析与客户尚没有达成合作的业务领域及岗位，分析原因
          • 总结营收潜力
            • 分析公司可能攻入客户公司的哪些领域并达成合作，有可能获得多少营收
          • 营收桥
            • 设计从目前到未来某一时间点，公司需要达到的营收目标
        • 规划策略
          • 猎头公司自身的竞争优势
          • 猎头公司自身的SWOT
          • 确定目标及行动
          • 12个月行动计划
          • 总结与展望
      • KA客户管理流程
        • 客户管理流程
          • 澄清
            • 战略
              • 研究客户的业务方向
              • 分析公司如何给客户提供战略层面的建议或支持
            • HR
              • 澄清客户集团、分支机构的需求以及对当前服务的反馈
              • 盘点公司各条业务线、各分支机构的服务及时响应客户需求、获取商机
            • 公司
              • 简历客户档案，积累合作学习及最佳实践、方法论
              • 促进公司或客户新加入的相关人员及时建立联系，增进了解，帮助其快速上手，使双方工作节奏一致
          • 协同
            • 组织
              • 集团高管
              • KA客户经理
              • 运营团队领导
            • 整合
              • 拓展、促进公司跨产品、跨团队协同服务客户
              • 拓展、促进生态伙伴协同服务客户
            • 承诺
              • 确保各团队履行承诺
          • 增值
            • 诊断
              • 预测客户问题，提供优化建议
            • 创新
              • 针对客户具体问题，与客户联合创新实验
            • 分享
              • 新趋势、新操作、新技术、新服务的研究、分享
              • 促进与KA客户间的学习交流
          • 与客户一致
            • 价值
              • 支持客户的业务成长与转型
              • 支持客户HR提升绩效
              • 支持客户增值能力的提升
        • 简历清晰目标
          • 财务目标
          • 非财务目标
        • 客户盘点
          • 客户的业务现状
            • 经营现状
            • 近期战略规划
            • 主要竞争对手
            • ......
          • 客户的key person
          • 客户的需求情况
            • 招聘预算
            • 项目花费
            • 主要岗位
            • 核心猎头供应商
            • .....
          • 过往客情情况
        • 猎头团队内部盘点
          • 对存量数据进行分析
          • 对团队进行分析
            • 核心优势
            • 短板情况
            • 目标及实现能力
            • 项目交付提升能力
          • 确定与KA客户合作重点
            • 基于存量
            • 基于增量
        • 竞争对手盘点
        • 运营机制
          • 举例
            • 周一、三、五：推荐候选人，市场寻访情况阶段性沟通
            • 每一周：团队对接人与客户招聘人更新职位进展，严格把关人才的推荐转换率，保证人才质量
            • 每双周：邀请客户参加，和项目组所有顾问沟通职位进展，分享市场总结
            • 每个月：团队负责人与客户方招聘总监做月度回顾
        • 免费提供增值服务
          • 招聘实战经验交流
            • 到哪找人
            • 怎么找人
            • 如何说服人才
            • 如何推进
          • 进行本行业或跨行业创新分享
            • 细分领域的发展趋势
            • 最新商业模式
            • 人才流动趋势
            • .....
          • 提供客户竞品公司或对标公司的信息
            • 公司组织架构
            • 业务流程
            • 人才动态信息
            • 在人才选用育留分享的经验
              • 招聘流程
              • 薪酬福利体系
              • 人才发展与保留计划
    • 高端岗位获取与大单操作思路
      • 如何拿到大岗位
        • 从现有客户处获得
        • 了解岗位商机后可以反向开发客户
        • 通过公司内横向协助
      • 如何实现成功交付
    • 长期维护客户关系的6个方法
      • 没有结果，先交付态度
      • 利用一切能利用的场景
      • 想客户之所想
      • 要有前瞻思维
      • 要能帮客户解决问题
      • 建立长期情感账户
        • 有存有取，存大于取
    • 如何应对客户的特殊需求
      • 客户提出超出你手里现有资源的需求，是否要争取达成
        • 接
          • 从长远看，是否可以给予更多单子和利润
          • 猎头顾问手头缺少业务，可以暂时做
          • 对方HR值得长期合作
        • 不接
          • 此客户并非公司目标定位的长期发展客户
          • 单子本身质量不高，后续需求也不会很旺盛
          • 目前自己的业务很好，人手不足，可以考虑不接但需维护好客户关系
      • 老客户没有向猎头顾问开放职位，如何维护客户关系
        • 确认是否的确有岗位开放但不给自己做
          • 没有开放职位
          • 开放职位
            • 复盘以往合作，了解原因
      • 遇见客户内耗的情况（比如客户HR与直线经理）有什么方法可以应对，从而不影响自己接手案子
        • 忌讳：越过HR和直线经理，直接与客户高层接触
      • 当HR自己对职位的需求都一知半解，却又不能直接找直线经理访谈时，该怎么处理
        • 确认为什么HR不想我们直接与直线经理访谈
          • HR觉得没有必要
          • HR觉得猎头不够专业
          • HR资历浅，不敢与直线经理沟通
      • 猎头顾问与客户沟通不畅的情况怎么处理
        • 顾问专业度方面
        • 顾问对客户有质疑，觉得客户质量不高，挑剔，费率低
      • 当推荐的人选是客户HR“老东家”的人，是否推荐
      • 候选人入职后，客户在付款上“耍赖”怎么处理（危机处理）
        • 要学会包容别人错误，帮助别人弥补过失，但要让对方以此为戒
        • 遇事冷静，不被情绪左右，眼光放长远
        • 要让客户清楚猎头也是有底线的
  • PS（主动专注模式）
    • 从候选人端开始的，猎头顾问需要在入职后就确定职能方向
    • 路径：锁定职能条线→做人才地图（Mapping)→人才接触并互相信任→识别潜在候选人→形成候选人池子→向企业Floating(做人才推荐)→与企业签订人才协议→长期提供所负责条线的优秀候选人
    • 优点
      • 只专注与一个岗位
    • 缺点
      • 没有稳定的大客户合作，无法建立稳定的客户关系，无法满足客户多元化需求
      • 视野不够开阔，
    • 如何更高效
      • 精准定义职位（如：项目总经理岗位+深圳房地产行业；HRD岗位+华南地区）
      • 盘点优质、活跃的候选人资源
        • A类
          • 稀缺/高端+开发的人选（行业顶级人才）
        • B类
          • 垂直细分领域的高管（业务老大）
        • C类
          • 离职人员，可以从这里得到真实的岗位需求，可以作为BD（商务拓展的线索）
        • D类
          • 处于看机会状态的目前在职的优质候选人
      • BD(商务拓展线索）
        • 来自候选人
          • 习惯性的问一下候选人，最近接触过哪些公司的工作机会
        • 主动咨询直线经理
          • 沟通某职位的时候，顺便问一下其他岗位是否有需求/或者把优秀候选人的简历发过去，问一下是否需要该岗位的人才
        • 网络招聘渠道
  • MPC（优质候选人模式）
    • 适合某些候选人稀缺的领域，候选人很少，但需求旺盛（AI，大数据，算法，无人驾驶，区块链，物联网，医药研发科学家，投资并购领域高管，外资背景资深律师）
• 猎头公司管理者四大核心要素
  • 要认识到猎头是做一门生意，而非只是顾问
  • 这是一个团队赢个人赢的游戏
  • 猎头公司需要有培养leader的文化氛围
  • 需要靠高校的IT系统保障业务的模式
    • 个人业务管理
    • 团队信息共享协作管理
    • 团队管理者实时报表
    • 公司财务业绩管理
• 选择客户，与客户沟通
  • 选择客户的九大维度
    • 职能
      • 要定为好自己的职能，切记什么都做
    • 行业
      • 要定位好自己要进入的行业，深入了解行业
        • 如何快速研究、了解一个行业
          • 研读行业动态报告、文章和新闻
          • 研究3~5家头部企业，要分析其结构。对部门、岗位甚至业务流程都要做到深入研究。把组织结构上的每一个岗位上的“人”信息都填上去
          • 研究热门企业（黑马）
          • 研究行业上下游企业，并密切关注动态（头部的公众号、新闻网站）
    • 城市
    • 职位层级+薪酬级别
      • 根据自身的经验与能力水平，选择相应level的职位，以免心有余力不足
    • 职位新鲜度
      • 职位开放多久了
    • 反馈周期
      • 反馈周期短，职位交付率较高
    • 保证期
      • 保证期会影响回款周期
    • 客户类型
    • 职位竞争力
      • 某个职位流程中还有多少候选人选是活跃的
  • 鉴别真假客户
    • 看客户行业口碑
      • 和业内人士八卦
    • 看客户的招聘岗位数量与公司规模的适配性
      • 防止钓鱼，推荐很多简历，也都安排面试，但没有那么多岗位
    • 看客户和猎头的互动频率和反馈及时性
  • 人心险恶
    • 客户很可能跳过猎头直接与候选人联系
      • 保持冷静
      • 通过摆数据、讲事实的方式，据理力争应有的利益
      • 尽量不影响候选人新的工作机会
      • 尽量不和客户闹僵
      • 如若客户摆明赖账，就要拿起法律武器（已经想好再也不和该客户合作）
    • 在候选人保证期前几天通知试用期没过
  • 客户开发技巧
    • 在现有客户中挖掘
    • 善用系统
      • 从公司已有信息中挖掘，比如有些岗位候选人入职1~2年后问一下是否还在任，工作如何
    • 联系企业HR进行有针对性的沟通
    • 通过服务好客户，客户在介绍其他客户
    • 猎头公司高层与企业高层沟通后推荐的客户
    • 参加行业展会，主动出击获取商机
    • 通过PE(私募股权投资）VC（风险投资）券商等获取机会
      • 这些机构投资了相关行业的企业，他们也需要为企业进行投后管理
    • 可以进驻到本行业企业数量较多的园区，直接和商家沟通
    • 其他同事推荐
    • 异业咨询公司介绍
    • 校友等社会关系介绍
  • 客户管理
    • 开发阶段
      • 拜访客户
        • 客户拜访需要解决的问题
          • 基础层面
            • 猎头服务好不好用，能不能解决现实中的问题，有没有合作的可能性
          • 中间层面
            • 猎头的服务价格
          • 最高层面
            • 关心猎头服务队业务产生的影响
        • 拜访客户时要准备好简历（float-ing CV)
          • 工作经历稳定，有大公司背景，性价比高，积极看机会，并且顾问对候选人情况了如执掌。
    • 磨合阶段
    • 经营阶段
      • 以聚焦当下、快速变现为目的跨界客户
      • 以持续合作为目的的行业内客户
        • 节日问候
        • 刷存在感
        • 再销售再推荐
      • 以长期合作支持为目的的战略客户
  • 猎头服务合同
    • 核心条款方面
      • 服务费率（需注意是税前还是税后）
      • 服务费分期支付情况
      • 年薪的定义
      • 人才保证期
      • 到账周期
      • 退款条件
      • 保证期内离职的处理方式
      • 罚则条款
    • 合同谈判过程可以尝试“give and back"原则，进行风险对冲
    • 要让客户理解，风险全部由猎头承担是非常不合理的
    • 强烈不建议退款，因为涉及流程和税的问题
• 人才地图（mapping)
  • 人才地图绘制方法
    • 行业Mapping
      • 行业发展历程
      • 市场容量
      • 产品分类
      • 发展现状
      • 行业痛点
      • 行业标杆企业
        • 第一梯队：行业Top型企业
        • 第二梯队：细分领域Top型企业
        • 第三梯队：黑马企业
    • 公司Mapping
      • 确定目标公司
        • 标准：公司体量+候选人质量
        • 第一梯队：行业中Top10的企业，候选人质量上佳
        • 第二梯队：公司体量不错，处于行业Top10~20，候选人质量较好，还有不少潜力人才
        • 第三梯队：公司体量尚可，处于行业Top20~50，候选人质量参差不齐，但不排除有优秀人才出现
      • 公司的基本经营信息
      • 创始人与管理团队
      • 公司发展历程
      • 公司产品
      • 业务分布
      • 商业行为
      • 近期大事件
      • 组织架构
        • 几个职能部门
        • 几大事业部
      • 岗位设置
      • 企业文化
      • 薪酬福利
    • 岗位与人mapping
      • 岗位
        • 公司内有多少这样的岗位
        • 这个岗位在公司的什么部门
        • 在这个部门组织架构中的位置
        • 工作职责是什么
        • KPI是什么
        • 岗位目前有多少人
        • 这个岗位的上下平级
        • 岗位职级
        • 薪酬水平
      • 候选人
        • 个人信息（姓名、电话、工作履历、家庭成员、住址）
        • 在目前岗位的汇报对象
        • 下级人数
        • 工作时间
        • 工作绩效表现
        • 薪酬水平和结构
        • 职业发展瓶颈
        • 离职意愿
        • 求职动机强弱
  • 如何绘制人才地图
    • 收集目标企业公开信息
      • 上市公司季度报、半年报、年报
      • 待上市的招股书
      • 未上市公司，可以通过企查查、天眼查
      • 公司官网
        • 公司发展历程
        • 分支结构
        • 企业文化
        • 创始人及高管
        • 企业动态
      • 招聘网站
        • 猎聘
        • boss直聘
        • 拉勾网
        • 前程无忧
        • 智联
        • 领英
      • 行业报道或新闻采访
    • 建立“信息情报网”
      • 线上渠道
      • 线下渠道
        • 目标公司候选人
        • 企业HR
        • 企业高管
        • 行业交流平台及群组
        • 接受背调的业务部门人员
    • 不断完善刷新
      • 查询信息，找组织架构图
      • 找前辈、领导学习
      • 寻找线人
      • 交叉询问
      • 反复核查
• 与高端候选人的有效沟通
  • 准备工作
    • 心理建设
      • 平和、对等的心态
      • 做好持久战的准备
      • 子主题
    • 信息准备
      • 宏观政策导向
      • 行业趋势
      • 资金流动
      • 市场变化
      • 国际风向
      • 要了解客户内外部环境
      • 提前了解高端候选人的教育经历、职业发展履历、个人优劣势
        • Linkedln
        • 演讲
        • 发表的文章
        • 参加的社会活动
        • 在职求学进修等
    • 首次联系
      • 了解对方基本履历，并把握对方的意向、目前工作状态
      • 体现顾问的专业素养
      • 建立初步信任
    • 深度沟通
    • 候选人和客户间的信息传递
      • 底线思维
      • 风控意识
    • 与候选人沟通的节奏
  • 高端候选人的管理与成功转化
    • 做好候选人的面试辅导
      • 印象管理策略
      • STAR面试管理策略
    • 期望管理
      • 压低候选人的期望
      • 提高客户期望
  • 建立候选人梯队、做好健康度管理
    • 横向健康度
      • 不同岗位有不同进度分布，呈现一定的梯度性
    • 纵向健康度
      • 保证精力集中，不浪费时间在没有产出的客户或职位上
• 所有事到最后都是好的，如果还不是，那它还没到最后——约翰.列侬