用人单位单方解除劳动合同

这是一篇关于用人单位单方解除劳动合同的思维导图，总结了解除情形、解除限制、法律后果、解除后的义务等。

用人单位单方解除劳动合同

• 解除情形
  • 情形1：过错性辞退
    • 1.在试用期间被证明不符合录用条件的
    • 2.严重违反用人单位的规章制度的
      • 必须公示/公告
      • 内容具体明确，未定量，难以认定违反
      • 未经民主程序制定的规章制度，一般不能作为解除劳动合同的依据
      • 没有经过民主程序，但内容不违法、没有明显不合理规定，进行了告知/公示，可以作为劳动争议案件审理依据（深圳中院、湖南高院裁判指引）
    • 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
      • 重大经济损害（规章制度界定）
      • 商誉、经营管理秩序等重大的非经济损害
    • 4.构成双重劳动关系
      • 本单位不禁止，只要对完成本单位的工作任务造成严重影响，即可解除
      • 本单位禁止，事先已告知的/未告知但要求其改正，拒不改正的，即可解除
    • 5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，致使合同无效的
    • 6.劳动者被依法追究刑事责任的
  • 情形2：无过错辞退
    • 1.医疗期满不能从事原工作及新工作
    • 2.劳动者不胜任工作
      • 标准：劳动合同、规章制度明确规定
      • 必须有培训/调岗行为
    • 3.客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
      • 纯客观因素的不可抗力
      • 用人单位在应对包括经营情况变化等各种客观因素时采取的主观判断，如企业迁移、被兼并、资产转移等
      • 单纯的经营亏损或者经营困难不构成“客观情况发生重大变化”
  • 情形3：经济性裁员
    • 情形
      • 1.依照企业破产法规定进行重整的
      • 2.生产经营发生严重困难的
        • 被当地政府认定为困难企业
        • 年度性连续亏损，扭亏难度大
        • 企业难以维持按最低工资标准发放工资，出现大面积欠发工资情况
        • 大面积出现职工停工待岗或者下岗情况
        • 严重资不抵债，濒临破产
        • 企业党委会、董事会、经理办公会、企业工会、职工代表大会或者全体职工大会对于生产经营发生严重困难作出了肯定性决议
        • 企业工会或者全体职工对企业提出的因“生产经营发生严重困难”而意欲裁员的方案的肯定性回复
      • 3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
      • 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
    • 裁减时，应优先留用的人员
      • 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
      • 与本单位订立无固定期限劳动合同的
      • 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
    • 限制
      • 裁减日起6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
        • 未招用，违法
• 解除限制
  • 限制1：程序性要求：通知工会（单位内工会）
    • 解除理由＋最终结论（2次通知）
    • 未通知
      • 诉前可补正
      • 未补正，系违法，须支付赔偿金，但不影响劳动合同的解除
  • 限制2：不得进行情形2＋3的解除
    • 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
    • 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
    • 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
    • 4.女职工在孕期、产期、哺乳期的
    • 5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的
      • 法定退休年龄：男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁
    • 6.法律、行政法规规定的其他情形
• 法律后果
  • 合法解除
    • 情形1：过错辞退
      • 无须支付经济补偿金、赔偿金、代通知金等
      • 应依法为劳动者开具解除劳动合同证明
      • 应在15日内依法办理档案、社保关系转移手续，逾期办理或拒不办理给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
      • 依法为劳动者办理失业保险金领取手续
    • 情形2：无过错辞退
      • 未提前30日书面通知劳动者的，需支付1个月工资的代通知金
      • 支付经济补偿金
        • 计算公式：经济补偿=解除劳动合同前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限
        • 工作年限：每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
      • 依法开具解除劳动合同证明
      • 应在15日内依法办理档案、社保关系转移手续，逾期办理或拒不办理给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
      • 依法为劳动者办理失业保险金领取手续
    • 情形3：经济性裁员
      • 支付经济补偿金
        • 计算公式：经济补偿=解除劳动合同前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限
        • 工作年限：每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
          • 2008年1月1日后
        • 封顶：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年
      • 依法开具解除劳动合同证明
      • 应在15日内依法办理档案、社保关系转移手续，逾期办理或拒不办理给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
      • 依法为劳动者办理失业保险金领取手续
  • 违法解除
    • （劳动者）选择1：继续履行劳动合同（客观上具备继续履行条件）
      • 实践中不具备继续履行条件的情形
        • 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用 人单位决定提前解散
        • 劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄
        • 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在应当订立无固定期限劳动合同的情形
        • 劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就调整到新岗位达成一致意见
        • 劳动者已入职新单位
        • 仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝
        • 劳动关系双方矛盾激化，丧失互信
      • 经济补偿
        • 劳动合同客观上具有继续履行条件，但劳动合同已在劳动仲裁或者人民法院审理期间届满的
      • 工资损失
        • 劳动合同客观上具有继续履行条件，但劳动合同已在劳动仲裁或者人民法院审理期间届满的，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同之日起至劳动合同届满日止的工资损失（在岗期间平均工资）
    • （劳动者）选择2：赔偿金
      • 客观上不具备继续履行条件
      • 劳动者不要求继续履行劳动合同
      • 赔偿标准：经济补偿金的2倍
• 解除后的义务
  • 用人单位
    • 出具解除劳动合同证明
    • 办理档案和社保关系转移
    • 未办理，造成劳动者损失的，应赔偿
    • 保存劳动合同文本至少2年
  • 劳动者
    • 办理工作交接
      • 拒绝办理/违约迟延办理，给用人单位造成经济损失的，应赔偿