1、公司的人才充足率如何，是否良将如潮？
—高绩效人员占比、高潜力人员占比、高准备度的继任人才占比等
2、重要将帅有没有充足的后备人选？板凳深度如何（稳定性、胜任度）？
哪些需要等一年？哪些需要等两年？
3、如何处理将帅继任计划中的人才空缺风险、流失风险和继任者的转型风险？
——最优选择：是挖不动、不流失；
——次优选择：是越挖越旺，因为后备人才充足，铁打的营盘流水的兵。
4、CEO要打破人才私有化，让人才在组织内充分流动起来。
有哪些高潜人才被各个事业部雪藏了，碰不得、调不得？
公司是否存在这种“人才私有化”的问题？
有哪些高潜人才被淹没、压制住了？
有没有哪些业务负责人是“武大郎开店”，故意打压？
5、CEO还要跨年拉长历史看人才盘点，比如看一看是否存在在往年的人才盘点中被寄予厚望的少帅、悍将没有做出期望的业绩的情况？是潜能评价失误看走眼了，还是搭错了班子队伍，甚至是放错了战场？
6、CEO还应该每年重新审视一下曾经一起打天下的创业元老，他们在价值观、学习力、核心技能上是否还能适应未来战略的需要和组织的需要？
如何让元老发挥余热或者体面淡出，避免老员工长期盘踞岗位，赋予新生人才成长空间，激发组织活力。
