导图社区 第六章人员甄选
2021经济师中级职称考试,人力资源师方向,从可靠性与有效性、甄选主要方法等方面进行了分析和概述,可收藏。
编辑于2021-07-31 10:26:13人员甄选
可靠性与有效性
信度
一种测试手段不受随机误差干扰的程度,反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度
信度系数介于0-1之间,信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
重测信度:用同一种测试工具在不同的时间对一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度
时间上的稳定性,半个月到半年比较合适
复本信度:在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具的一致性程度
备用测验
内部一致性信度:用多个题目来测试同一个问题
分半信度:题目一分为二,考察两个半分测试结果之间的相关系数
同质性信度:测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度
评价者信度:不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度
提高信度方法
测试过程要标准化
选取的样本要有广泛代表性
保持良好的测试环境
注意测试的难度和长度
效度
测试的有效性程度,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
内容效度:测试的内容与测试要达到的目标之间的相关程度
高内容效度:使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中,测试求职者目前是否有足够的知识、技术与能力来处理将来可能会面临的这些情况。
局限性
基本假设是求职者在被雇佣时已经具备了一定的知识、技术或能力
主观判断的作用很大,最好将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上
效标效度:结果是否能够准确预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度
效标包括目标人员产出数量或质量、缺勤率、事故发生率、销售额、上级评价等
预测效度:员工被雇佣之前的测试分数与齐备雇佣之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系
弊端:组织需等待较长时间
同时效度或同步效度:同时获得以上两组数据,选取已经在岗位上从事某种工作的任职者
构想效度:一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度(存在争议)
甄选主要方法
心理测试
能力测试
需明确这些测试对完成工作是必要的,如因某些身体能力不够而不能通过测试,这表明有可能无法充分完成未来的工作任务
认知能力测试:人脑加工、储存和提取信息的能力
最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力
一般认知能力测试:智力测试
特殊认知能力测试:比较具体的认知能力如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、空间关系能力、创造力等
运动和身体能力测试
心理运动能力测试:精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试,大多与手的灵巧性有关
身体能力测试:动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试
人格测试
广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体,一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分,包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质
自陈量表法
评价量表法(他人评价)
投射法:未经组织的刺激情境(不普遍)
MBTI人格类型测试:自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导力开发。4个两极性的维度(外倾-内倾、感觉-直觉、理性-情感、判断-感知),分为16种类型
大五人格理论:人在以下五个人格特征方面的表现:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性
20世纪90年代以来得到广泛应用
职业兴趣测试(霍兰德)
现实型(realistic):偏好与具体的物体打交道,喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作---从事技能性和技术性的职业
研究型(investigative):人格倾向聪明、理性、细致、喜欢批评、喜欢抽象的、分析性的工作---科学研究类工作、工程设计类工作
艺术型(artistic):具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意,不善于从事事务性工作---文学艺术类
社会型(social):合作、友善、善于言谈和社交、关心社会问题、重视社会公正与正义,有教导、指点和培训别人的能力---教育、咨询类工作
企业型(enterprising):冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心,喜欢担任领导角色,喜欢追求财富、权力与地位,不喜欢研究性活动---企业领导或行政管理者
常规型(convertional):顺从、谨慎、保守、实际、稳重,喜欢条理性强的工作,偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理,厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性活动,不喜欢自己决策,看重财富和地位---办公室事务性工作、图书管理、会计统计类
职业兴趣六边形:位置相邻的两种职业兴趣类型是相似的
成就测试
对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试
知识测试(考试)
工作样本测试:在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中,让求职者实地完成某些具体工作任务的一种测试方法
效度最高,但普遍适用性低,非标准化,开发成本高
评价中心技术
多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程
多种甄选方法,效标效度高
公文筐测试:情景模拟,考察被测试者对管理者在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中的反应。 缺点:编制成本高、评分困难、无法考察被测试者的人际交往能力和团队工作能力
无领导小组讨论:情景模拟,一组求职者进行集体讨论,然后观察他们在讨论过程中的言行。开放式问题、两难性问题、多项选择问题(选择、排序)、操作性问题、资源争夺性问题 缺点:测试题目的要求较高,对评价者的评分技术要求较高,被测试者仍有可能有意识的表现自己或掩饰自己
角色扮演:扮演管理者或某岗位员工,让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示
面试
面试类型
非结构化面试:不存在结构化的面试指南或必须遵循既定格式的面试形式(信度效度低)
结构化面试:按照预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式
优点:结构严密、层次性强、评分模式固定,确保所有需要问的问题都会问到,信度效度高
缺点:谈话不那么顺畅自然
半结构化面试:一些面试内容统一要求,有些内容不会
结构性与灵活性结合,得到越来越广泛的运用
根据面试结构划分
单独面试
系列面试(轮流一对一)
小组面试(多对一)
集体面试(多名被面试者,一名或多名考官)
根据面试组织形式
压力面试:考察面对压力时的自我情绪控制能力,处理问题的能力
电话面试和网络视频面试
特殊面试形式
改善面试效果的方法
采用情境化结构面试:过去导向型、未来导向型
面试前做好充分准备
安排好面试所需的时间、场地和材料
认真阅读简历材料和职位说明书,准备好相关的问题
系统培训面试考官
履历分析