导图社区 《人力资源管理一》 第8章 绩效管理
自考工商管理 人力资源管理专业 人力资源管理一 全章重要考点及简答题,案例题已标注,化繁为简,每章都要花费几个小时的整理,助你逢考必过。
编辑于2024-03-18 23:18:408绩效管理
绩效管理概述
绩效的含义
员工在工作过程中所表现出来的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为
绩效的特点
【可能简答题】
(1)绩效的多因性:受多种因素共同影响 (2)绩效的多维性:体现在多方面 (3)绩效的动态性:不是一成不变的
绩效管理的含义
制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对目标完成情况做出评价和反馈,从而保证组织目标完成的管理手段与过程
绩效管理的作用
【简答题】
(1)战略性作用:通过价值目标明确的绩效活动,最终保障组织战略目标的实现 (2)引导性作用:绩效管理活动过程中往往蕴含、体现着管理者的特定目的或偏好 (3)价值性作用:组织绩效管理中的偏好和导向是组织已有价值的具体体现,其在具体实施过程中又会催生出新的组织价值系统
口诀:价值引导战略
绩效管理体系的内容
绩效管理体系示意图(PDCA)
以下小节是整个绩效管理体系的介绍
绩效计划
绩效计划
绩效计划的含义
是整个绩效管理过程的开始,这一阶段主要是完成制订绩效计划的任务,通过共同讨论确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期
绩效计划的作用
【可能简答题】
(1)增强后续工作的计划性,有效降低浪费和冗余 (2)绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要环节 (3)制订行动计划,指导整个绩效管理四个环节的有效实施 (4)设定考核指标和标准,有利于组织对员工工作的监控和指导,同时也为考核工作提供了衡量指标和标准 (5)员工参与计划的制订,增强员工的参与感和受重视感,也提高了员工对绩效目标的承诺
绩效计划的主要内容
绩效目标的制定
绩效目标 绩效考核的参照系
1. 绩效内容 界定工作任务
①绩效项目:包括 工作态度、工作能力和工作业绩 ②绩效指标:是绩效项目的具体内容,是对绩效项目的进一步细化和分解
2. 绩效标准 明确员工绩效内容
确定绩效标准时, 应当注意的问题
(1)绩效标准应该明确 (2)绩效标准的压力要适度 (3)绩效标准要具有一定的稳定性 (4)绩效标准应该具有一定的可变性
在确定绩效指标时,管理者应当遵循的原则
【可能简答题】
①有效性原则; ②明确具体原则; ③定量指标为主、定性指标为辅的原则; ④少而精原则; ⑤差异性原则; ⑥可测性原则; ⑦可变性原则
绩效计划的主要工具
1. 目标分解
1、自上而下向员工下达任务,体现出对员工的控制作用 2、特点: (1)单向过程,从上往下,逐级设定; (2)对上一级目标的理解很重要,上级目标影响下级目标
2. 关键绩效指标(KPl)
衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,对重点经营活动的衡量,是企业绩效管理的基础
3. 平衡计分卡
内容: (1)财务类指标 (2)顾客市场类指标 (3)内部运营类指标 (4)学习与发展类指标
从平衡计分卡的内容来看,它实现了五个平衡: (1)财务与非财务的平衡 (2)短期与长期的平衡 (3)前置与滞后的平衡 (4)内部与外部的平衡 (5)定量指标和定性指标的平衡
实施平衡计分卡的步骤
【可能简答题】
(1)要明确公司的使命、愿景和战略 (2)要进行战略目标沟通 (3)要进行基于战略的业务规划 (4)要在公司、部门和个人层面建立反馈机制、绩效考核和能力发展模型 (5)要建立浮动薪酬的绩效激励系统 ,与公司、部门和个人层面挂钩
绩效沟通
绩效沟通的含义
是绩效管理的核心,贯穿整个绩效管理过程
绩效沟通的作用
【简答题】
(1)设定共同认可的绩效目标 (2)履行目标职责过程中需要不断沟通 (3)使考核思想深入人心,考核结果令人信服
绩效沟通的内容
①目标确定沟通 ②实施过程沟通 ③绩效反馈沟通 ④绩效改进沟通
【可能简答题】
绩效沟通的方式
正式沟通
① 定期的书面报告 ② 一对一正式面谈 ③ 定期的会议沟通
非正式沟通
① 非正式的会议 ②闲聊 ③走动式交谈 ④吃饭时进行的交谈
非正式沟通的好处
【可能简答题】
① 形式多样、灵活,不需要刻意准备 ② 沟通及时,问题发生后,马上就可以进行简短的交谈,从而使问题很快得到解决 ③ 容易拉近主管与员工之间的距离
绩效考核
绩效考核的含义
也叫绩效评价,对员工的工作行为及业绩进行评估,并通过评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法
绩效考核的作用
【可能简答题】
(1)达成目标方面 (2)挖掘问题方面(3)促进成长方面 (4)人员激励方面(5)分配利益方面
绩效考核的流程
【简答题】
① 确立目标:使考核指向组织战略目标,正确选择评价对象,制定考核计划 ② 建立评价系统:确定并培训评价主体,形成评价指标体系,选择恰当的评价方法 ③ 整理数据:回顾绩效实施环节收集和存储的数据,形成系统的画面和印象,与评价系统做相应的对比 ④ 分析判断:运用各种评价方法,对信息进行重审,并收集各种其他信息,进行分析比较 ⑤ 输出结果:形成最终判断,确定被评价者的评价等级,并找出绩效好坏的原因
绩效考核体系构成
①考核对象 ②考核主体 ③考核内容和方法 ④绩效考核周期
绩效考核的内容: ①关键业绩; ②能力素质; ③满意度
绩效考核的方法:(1)比较法 (2)强制分布法 (3)量表评价法 (4)目标考核法 (5)关键事件法(行为导向型主观绩效考核) (6)行为锚定等级评价法 (7)360度绩效考核
绩效考核周期
1、绩效考核周期:又叫绩效考核期限,一个完整的PDCA绩效管理循环的时间,即多长时间应对员工进行一次绩效考核 2、绩效考核周期的确定,通常考虑的因素: ①职位的性质 ②指标的性质 ③标准的性质
绩效考核中常见的误区
【案例分析题】
1、首因效应:也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 2、近因效应:人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。 3、从众效应:当个体受到群体的影响,会怀疑并改变自己的观点、判断和行为,朝着与群体大多数人一致的方向变化。 4、晕轮效应:对他人的认知判断主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 5、趋中效应:错误地将被考评者划为接近平均或中等水平,以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误 6、拟己效应:又称像我效应,即“以己度人”现象,主管将自己与员工相比较,与自己相似的员工在绩效考核中打出高分,反之,在考核中则给分较低 7、个性效应:不同的主管一般有不同的个性,由于主管个性的不同,在绩效考核中可能对被考核者的要求也会不一样。 8、情感效应:又叫情绪效应,一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价
绩效反馈
绩效反馈的含义
是一种正式的绩效沟通,通过评价者与被评价者之间的沟通,将绩效结果反馈给评价对象,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进的过程
绩效反馈面谈
绩效反馈面谈的准备
(1)【对象】确定面谈者 (2)【信息】收集与分析信息 (3)【提纲】起草绩效反馈面谈提纲 (4)【通知】选择面谈的时间、地点并通知面谈对象
绩效反馈面谈的程序
【简答题】
(1)面谈开场 (2)面谈对象简要进行自我评估 (3)面谈者对面谈对象进行评估 (4)双方商谈 (5)进一步讨论 (6)确定绩效评估的得分或等级 (7)绩效反馈面谈结束
绩效反馈面谈的技巧
【可能简答题】
(1)保持友好认真的态度 (2)先肯定成绩,再指出缺点 (3)评估以事实为依据 (4)着重员工的工作绩效,避免涉及与此无关的问题 (5)把握面谈的局面,避免冷场,避免出现双方的冲突和僵局
绩效改进
含义:确认绩效的不足和差距,查原因,制订并实施改进计划和策略,提高竞争优势的过程,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节
绩效改进的过程
①明确存在的不足和问题 ②找出导致绩效问题出现的原因 ③和员工沟通制订绩效改进目标和绩效改进计划 ④补充绩效计划
绩效考核结果的应用
(1)用于招募与甄选 (2)用于人员调配 (3)用于人员培训与开发决策 (4)用于确定和调整员工薪酬