人力资源的获取方式及选择(招聘与录用第五章)

这是一篇关于人力资源的获取方式及选择的思维导图，主要内容包括：跨文化招聘，网络招聘，外部获取，微招聘，校园招聘，内部获取。

人力资源的获取方式及选择

• 外部获取
  • 方式
    • 面向社会公开招聘
      • 招聘广告注意
        • 吸引注意力
        • 不提供无法兑现的诺言
        • 详细描述好处
        • 合理安排投入
        • 通俗易懂
        • 联系方式
      • 优点：传播广、有利于提供平等竞争机会
      • 缺点：低效、太多人响应工作量成本大
    • 就业代理机构、猎头公司
      • 公共就业代理机构
      • 私人就业代理机构
      • 猎头公司
    • 员工举荐、自我推荐 网络招聘、校园招聘
  • 流程
    • 人力资源规划——岗位分析——确定广告投放——制定表格时间地点
  • 优点
    • 可以带来新思想、新观念，补充新血液，使企业充满活力
    • 可以促进战略性人力资源目标的实现
    • 规避涟漪效应等消极影响
    • 避免过度使用内部不成熟人才
    • 节省培训费用
  • 缺点
    • 成本高、选错人才、给现有员工带来不安感、文化融合需要时间、熟悉工作和关系需要时间
• 校园招聘
  • 方式
    • 设摊摆点，公开招聘
    • 针对性邀请毕业前的大学生实习
    • 校企联合培养人才
  • 流程
    • 准备工作、准备考题、主动了解在校表现、初步筛选、初步决策
  • 优点
    • 针对性强、选择面广、选择层次立体、战略储备人才、人才单纯好培养、成功率高失误率低、后备领导储藏
  • 去缺点
    • 阅历浅，可塑性强，责任心差
    • 缺乏实践经验、培训成本高
    • 跳槽几率大
    • 可能不认同企业文化和价值观
• 微招聘
  • 优点
    • 几乎0成本、信息简洁明了、专业性强对接方便、快速及时回应、受众广信息更新快、交流效率高
• 网络招聘
  • 适用范围
    • 甄选普通员工的主要方法
    • 甄选中层人员的前期和中期的工具
    • 甄选高层管理人员的基础
  • 优点
    • 节约成本、沟通顺畅、提高工作效率、更具真实性、有利于面试观快速做出反应
  • 缺点
    • 受限于硬条件、素质要求高、需要全世界通力合作、不适用于中高层核心人员
• 跨文化招聘
  • 国外办学、猎头公司、留学生、签发居留证、国企联手搭建平台
• 内部获取
  • 方式
    • 借助企业内部的人力资源管理信息管理系统
      • 优点：能够较快的找到合适的人，成本低对内部员工有激励作用
      • 缺点：主观信息较难准确的发现
    • 依靠主管或相关人士推荐
      • 优点：给予责任人相关的选择权力，该权利可以增强主管责任心有利于主观与员工配合工作
      • 缺点：主管责任心不强会导致权力发放错误产生消极影响
    • 借助职业生涯开发与管理系统
      • 优点：有利于与职业管理相配套、留住有潜力的人才
      • 缺点：设计存在不可控性
    • 竞聘上岗
      • 鼓励有才华、有抱负的人才在组织有需要的时候站出来参加竞争。
      • 原理
        • 组织内的员工是否充分相信竞聘的公正性
        • 竞聘的操作过程能否真正做到公平、公正、规范、客观和科学
      • 操作
        • 公布-成立小组-没有内定对象-岗位说明书-申请池1：6
  • 优点
    • 激发员工的积极性
    • 迅速熟悉工作和进入角色
    • 保持企业内部的稳定
    • 尽量避免识人用人的失误
    • 费用低
  • 缺点
    • 容易形成企业内部人员的小团体
    • 可能导致企业高层领导不团结
    • 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力
    • 当企业告诉发展时，容易以次充好
    • 营私舞弊、涟漪效应、近亲繁殖