导图社区 第三章 企业战略与人力资源战略规划
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第一章 企业人力资源统计学绪论，企业人力资源统计学是指通过收集、整理、分析和解释有关员工数量、结构、流动情况等方面的数据，以便更好地理解和管理组织内部的员工群体。
00294 劳动社会学，介绍详细，可以让你更快速更方便去了解学习。有需要的赶紧收藏吧！
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第三章 企业战略与人力资源战略规划
第一节 企业战略与人力资源战略
人力资源战略：
是企业发展战略的重要组成部分，它是根据企业总体发展战略的要求，对未来变化中人力资源的供给和需求进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
一、战略性人力资源管理的基本框架
按人力资源管理流程，分为：
1、招聘前管理：
工作分析与工作设计
人力资源规划
2、招聘中管理：
招聘与选拔
3、招聘后管理：
培训与开发
激励
晋升
薪酬
绩效评估
通过管理的活动达到的目标：
能力目标和行为目标；对应的就是能力管理和行为管理
二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心
初创期
人力资源管理主要特点：
企业人员需要数量少，但质量要求高
关键人才选拔关系到企业成败
企业未建立规范的人力资源管理体系，但决策时应有战略性思维。
企业人力资源战略核心：
集中战略
1、吸引和获取企业所需关键人才
2、制定激励措施和方法，发挥关键人才作用
3、发现和培养关键核心人才
成长期
企业对人力资源数量需求要求得多且急；
企业对员工素质要求更高
要更有效率的规范化管理来促进企业发展。
一体化战略、加强型和多元化经营战略
进行人力资源规划，确保企业对人力资源数量和质量要求
完善培训、考评和薪酬机制，激励员工
建立规范的人力资源管理体系
成熟期
企业发展主要靠企业整体实力和规范化的机制；
创新意识下降，员工惰性增加，企业活力下降
企业对外吸引力强，若处理不好，容易造成人浮于事的局面。
人员晋升困难，对有能力的人吸引力下降。
维稳战略
激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力
吸引和留住创新人才
衰退期
企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩
人力成本突显，企业人力资源经费锐减
企业失去活力，缺乏创造性
企业向心力减弱，离心力增加。
清算战略
裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织效率
调整企业人力政策，吸引和留住关键人才
三、企业战略与人力资源战略关系：协调与相互依存
1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
2、人力资源战略为企业战略制定提供信息
3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障
四、企业战略与人力资源战略规划
战略性人力资源规划是企业战略的重要组成部分，为企业服务，以其为出发点，为企业经营战略目标的实现而指定相应的企业人力资源的配置目标、计划、方式；
波特提出三种企业基本竞争战略
低成本战略
差异化战略
专一化战略
企业采取不同的战略，对应的 人力资源战略规划重点也不同。
第二节 人力资源战略规划概述 （HR strategic planning）
一、人力资源战略规划内涵
人力资源战略规划就是：组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案
战略规划参与人员：决策层、一线经理和人力资源管理部门
二、制定和实施人力资源战略规划的意义
是企业发展战略总规划的核心要件
是组织管理的重要依据
对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业的经济效益有重要作用
有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工发展要求，调动员工的积极性
核心依据
三、人力资源战略规划的3个主要任务
启动阶段
外部条件和情况的变化，政策、社会问题等
讨论阶段
内部组织环境的问题
确定方案阶段
定量人员数量
四、人力资源战略规划的主要内容
1、战略层次的总体规划
总目标是绩效、人力总体素质、员工满意度
2、战术层次的规划
人员补充计划
人员分配计划
人员接替和提升计划
培训计划
激励计划
劳动关系计划
退休及解聘计划
第三节 人力资源战略规划的程序与预测方法
一、基于战略的人力资源规划模型
1、认识组织愿景、组织目标和战略规划
2、认识组织目标对人力资源活动的影响
3、编制组织发展对人力资源的需求清单
4、分析组织内部人力资源供给的可能性
5、分析组织外部人力资源供给的可能性
6、编制人力资源供给计划
7、制定人力资源规划的实施细则和控制体系
8、实施人力资源规划并跟踪控制
9、采取纠集措施和重新审视组织愿景、目标和规划
认愿认标编单，分内分外编划，定施施控复盘
二、人力资源战略规划的程序和方法
人力资源战略规划分四个阶段:
信收整阶定期、预需预供反馈
1、信息的收集、整理阶段
1、企业自身整体状况和发展规划
2、人力资源管理的外部环境
政策环境
劳动力市场
地域因素
3、企业现有人力资源状况
各部门人数 、人员空缺或超编、岗位配置、员工情况
2、确定规划期限阶段
1、长期规划： 5 年以上
2、中期规划 : 3~5 年
3、短期规划： 1 年以内
3、预测需求和供给阶段
1、人力资源需求预测方法：
定性方法：德尔菲法/专家调查法（美国学者奥拉夫），实施步骤
一、预测准备（确定预测的项目、设立临时机构、组织内外专家）
二、专家预测（匿名）
三、收集反馈
四、预测结果
定量方法：趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法
趋比分成
2、人力资源供给预测
人力资源供给渠道
内部供给
外部供给
人力资源供给预测的步骤：
现有人员状况分析
员工流失分析
组织内部员工流动分析
马尔科夫概率矩阵图是常用方法
人员资源供给渠道分析
影响人力资源供给的因素主要包括：
企业所在地人力资源状况
企业所在地对人才吸引程度
企业自身对人才吸引程度
预期经济增长情况
3、人力资源供求均衡分析
人力资源需求与供给的四种关系：
供求平衡
供不应求
供过于求
结构失衡
人力资源不平衡的调整方法：
1.供不应求：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、调宽工作范围、提高技术含量、返聘；
2.供过于求：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员；
3.结构失衡的调整方法：通过增员、减员和人员结构调整等措施；
3、其他：
什么是人力资源预测？
是指在企业的评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的预测
什么是人力资源需求预测？
是指企业为实现既定目标，对未来所需员工数量和种类的估算
什么是人力资源的供给预测？
是指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内各类人力资源来源情况的预测。
4、反馈调整
第四节 人力资源管理业务外包
一、人力资源管理业务外包概述
人力资源管理业务外包的兴起和发展
20世纪60年代，企业最早外包的业务是：信息领域、系统开发、信息处理
人力资源管理业务外包的内涵和外延
HRM外包是：指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自已更具成本优势和专有知识的企业。
HRM核心业务：
公司文化建设、机构设置、核心决策
企业的人力资源管理核心业务不能外包，常规事务性工作可以
人力资源管理业务外包与企业需要
HR管理的五大块事务：企业架构、岗位设置、人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核
企业一般比较感兴趣的外包业务内容：员工招聘、员工培训、薪酬管理、福利和津贴
二、人力资源管理业务外包的选择动机VS外包的风险隐患
选择动机
集中精力放在企业有竞争力的活动上
降低运营成本，提高运作
降低企业风险
适用于不同发展阶段的企业
帮助企业完善制度
帮助企业留住优秀人才
风险隐患
收费标准不同问题
专业咨询公司的规范经营和专业化问题
商业安全问题
外包HR影响本企业人力部门员工的利益如何保障问题
可控制问题
三、人力资源外包的影响因素
1、环境因素： 外包市场的成熟程度和主要竞争对手的外包程度
2、组织及文化特征： 人力资源管理独特性对外包交易成本的影响
3、人力资源管理系统：影响外包成本和可能性
四、人力资源外包决策的成本收益分析
考虑成本是一方面，外包方式完成工作的满意度、现有人员的未来能力、企业技术现状等
五、人力资源管理业务外包实施
正确判断企业的核心能力
细化所要外包的项目的职能
制定完善、可行的计划
企业内部进行充分的沟通
选择合适的外包服务供应商
提供相关资料
管理好与外包供应商的关系
认真执行
监控和评价外包商的业绩
