导图社区 第一章 企业人力资源统计学绪论
- 97
- 0
- 0
- 举报
第一章 企业人力资源统计学绪论
第一章 企业人力资源统计学绪论，企业人力资源统计学是指通过收集、整理、分析和解释有关员工数量、结构、流动情况等方面的数据，以便更好地理解和管理组织内部的员工群体。
提示: 本内容由社区用户上传并分享。平台不对内容的真实性、合法性、知识产权归属及是否侵害第三方权利进行事前审核或保证。本内容可能包含受版权保护的图片、字体或其他第三方素材，使用前请自行确认授权范围。
- 基本方法
- 人力资源统计学
- 相似推荐
- 大纲
第一章
第一节 基本内容
统计内容分9类 社定关规含4类 时技效报成5类
第二节 基本概念 （总体、总体单位、标志、指标、指数）
标志分两类 表现可不变 数量分数品
指标三分类 计算基和派 性质是数质 表现总相平
第三节 基本方法 （统计分组法、统计指标法、统计指数法数）
统计分组分两类 标志多少分简复 标志性质分品数
统计指标分三类 总量相对和平均
总量指标分6种 总体单位和标志 时期时点看时段 实物价值看劳动
平均指标3特点 种类多到有5种 抽象数量同质性 中何调和算众数
相对指标分无名 种类多到有6种 无名系倍成百千 计构比较看强态
基本个概念
1||| 标志(sign)
是说明总体单位“特征与属性”的名称
2||| 指标(index)
说明总体数量特征的概念
eg：：企业性别比例、企业员工总数
3||| 总量指标
说明总体在一定时间、地点和条件下“总规模或总水平”方面的数量特征的指标
eg：企业的员工总人数
4||| 相对指标
是两个相互联系的指标之比，又称相对数
5||| 平均指标
平均指标又称平均数。它是说明总体一般水平或分布的集中趋势的指标，是各总体单位“某数量标志值”的代表值
eg：企业员工的平均年龄
6||| 指数(exponent)
一种表明社会经济现象"动态的相对数"
7||| 综合指数
是按照加权综合的方法计算出两个综合的总量，并进行对比的结果，用来反映“复杂现象的总变动”
8||| 指数化指标
是要编制综合指数所要“测定的因素”
9||| 同度量因素
是指媒介因素 ，不能直接加总的因素过渡到可以同度量并可以加总
10||| 动态相对数
总体两个不同时期相同指标之比
第十章 社会保障统计
第一节 社会保障统计的意义
一、社会保障的含义
1. 是指国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，以形成专门消费基金
2. 在社会成员因生、老、病、死、伤残或自然灾害而面临生活困难时，给予物质上的帮助
3. 是保障每个公民的基本生活需要、维持劳动力再生产而建立的一种制度
4. 是国家对全体社会成员履行的社会责任。
5. 是全体公民根据宪法和法律应该享有的基本权利。
二、我国的社会保障体系的构成
救福保优
1.社会保险
对象：劳动者
社会保障体系的核心部分，它是保障劳动者及其直系亲属在遇到各种风险时能获得物质帮助，维持基本生活的一种手段。
内容：
1）养老保险
2）工伤保险
3）医疗保险
4）失业保险
5）生育保险
医生养失工
2.社会救助
对象：贫困人群
是以保障失去生活来源者、遭遇不幸者和贫困者的最低生活水平为目的的，它是一种低层次的社会保障。
3.社会福利
对象：全体人民
是以增进群众福利、改善居民的物质和文化生活为目的的，它是社会保障要实现的最高目标。
4.社会优抚
对象：军人及其家属
是以优待和抚恤军人及其家属为目的的，它是社会保障的特殊形式，对于稳定军心、维护国家安全和社会安定有着很大作用。
三、社会保障统计的任务
1. 研究设计一整套完整科学的社会保障统计指标体系
2. 研究如何进行社会保障统计分析
3. 搜集和整理社会保障方面的实际数据和资料
4. 为社会保障管理与其理论研究提供资料
设计指系、搜整数资 研究分析、为管供资
四、企业社会保障统计的内容
1.企业社会保险统计
1||| 企业职工退休 养老 保险统计
2||| 企业职工 医疗 保险统计
3||| 企业职工 失业 保险统计
4||| 企业职工 工伤 保险统计
5||| 企业职工 生育 保险统计
2.企业职工福利统计
1||| 集体福利统计 （collective welfare)
2||| 个人福利统计 （individual welfare）
第二节 企业社会保障统计
一、企业退休养老保险统计
1. 退休养老人员统计
（1） 退休养老的核算范围
男60；女职55
我国的退休养老人员包括：退休人员、离休人员和退职人员等。
（2） 企业退休人员的数量指标
企业一定时期内的退休人员总量和规模
（3） 退休人员与在职人员的关系分析
反映了在职人员对退休人员的经济和社会负担程度
2. 退休养老人员生活水平分析
（1） 退休养老金对退休人员的生活保障程度三个分析指标
1||| 职工平均工资（average wages）
2||| 最低工资（minimum wage）
3||| 城镇居民人均生活费收入（inncome of city people)
（2） 退休养老金系数
与职工平均工资相比较
（3） 退休养老金的保有比例
与最低工资相比较
（4） 退休养老金对生活保障程度分析
城镇居民人均生活费收入
退休金水平对生活的保障程度分析指标主要包括 ：
与城镇居民人均生活费收入比较、 与城镇居民人均生活费支出比较、 与城镇居民最低生活费水平比较
二、企业工伤保险统计
1.工伤保险待遇的享有者统计
（1） 企业工伤保险的含义
是企业从业人员因工作原因受伤、患职业病、致残甚至死亡，暂时或永久丧失劳动能力时，从社会保险中获得物质帮助的有效手段。工伤是职业性伤害的简称，包括工作意外事故和职业病造成的伤残或死亡
（2） 企业纳入工伤保险的人数
（3） 本期实际享受工伤保险待遇的人数
（4） 工伤保险覆盖程度
（已参保人数/应参保人数）*100%
2.企业工伤保险费用水平
1||| 工伤者人均发生的工伤保险费用指标
2||| 生活费用保障系数
可以反映人均工伤保险费对受伤害者的生活保障程度
3||| 工资替代系数
能够反映工伤者人均工伤假工资与员工平均工资的比例关系
三、企业医疗保险统计
1. 企业医疗保险的含义
是企业从业人员因病或非工伤等原因需要诊断、检查和治疗时， 由国家和社会为其提供必要的医疗服务和物质帮助的社会保险之一
2. 企业医疗保险参与人员统计
3. 企业人员医疗保险费用支付额
4. 企业医疗保险的分析
1||| 企业人员病伤发生程度
2||| 企业医疗保险费支付与工资关系分析
反映企业员工的生活保证程度
3||| 企业医疗保险费用与员工生活水平关系的分析
反映员工健康风险的某种减缓程度
四、企业生育保险统计
1. 企业生育险的含义：
生育保险是对从业人员的育龄女性的生育治疗、助产和育婴， 国家和企业提供必要的医疗服务和物质帮助的一种社会保险的手段。
2. 企业生育保险人数统计（受惠广度）
3. 企业生育保险费用的支付
1||| 生育保险费用支付总额指标
2||| 人均生育保险费支出金额指标
3||| 生育保险费与工资比较
4||| 生育险费用与生活费收入比较
五、企业失业保险统计
企业失业保险的含义：
失业保险是企业员工因非自愿缘故暂时失去工作，无法依靠工资收入维持生活时，由国家或社会为其提供基本生活保障的一种社会保险手段。
企业失业保险统计：
失业人数的计算
失业保险费分析
六、企业社会保险基金的上缴统计指标
1. 社会保险基金缴纳情况
（1） 社会保险基金实用总额
（2） 社会保险基金欠缴总额
（3） 社会保险基金本期止累计欠缴总额
（4） 企业和个人欠缴社会保险基金原因分析
实欠累因
2. 社会保险基金统计分析
（1） 企业是保险基金缴纳程度指标
1||| 企业基本单位社会保险基金缴纳到位程度指标
2||| 企业自身按规定应缴纳 的社会保险基金中实际上缴的比重
3||| 企业员工社会保险基金缴纳到位程度指标。
4||| 社会保险基金欠缴程度指标
5||| 企业社会保险基金上缴率指标
实欠上单位
（2） 企业社会保险基金缴纳额变动分析
（1）社会保险基金缴纳增减绝对额
（2）社会保险基金综合上缴率的变动
报告期-基期
第三节 企业福利统计
一、企业福利费用的含义
是企业按规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要或个人需要的公益性费用
企业担利费用和工资的分回性质和方式不同
按需分配、按劳分配
二、企业福利费用的计算
1. 企业福利费收入指标
2. 企业福利费支出指标
1．集体福利事业的补贴
2．集体福利设施费
3．职工文娱体育宣传费用;
4．职工生活困难补助费用;
5．职工计划生育补贴
6．企业职工探亲路费补贴。
7．其他福利费用，如职工冬季取暖补贴等。
3. 企业福利费结余指标
三、企业福利费用的统计分析
（1） 企业福利费用的变动程度研究
企业福利费收入动态指标
企业福利费支出动态指标
1·动态指标=变动率（报告期/基期）*100% 2.增减绝对额=报告期金额-基期金额
（2） 企业福利费用支出与工资收入关系的分析
（3） 企业福利费和企业员工生活水平关系研究
企业福利费与员工收入的比例
企业福利费支出与人均可支配收入的比较
企业福利费与城镇居民人均消费性支出的比较
企业福利费与城镇居然最低生活费的比较
计算题分类
考点1:劳动时间与劳动定额
劳动时间
劳动定额
考点2:生产工人工时利用情况对劳动生产率的影响
考点3:劳动生产率
公式：
子主题
考点4:工资总额
公式：
考点5:人工成本
公式：
考点6:劳动生产率指数体系
公式：
考点7:平均工资指数体系
公式：
人力资源统计学 （Human resource statistics）
第一章 企业人力资源统计学绪论
第一节 企业人力资源统计学的基本问题
设规定，保管实际成效
第二节 企业人力资源统计学的基本概念
总体、总体单位、标志、指标、指数
第三节 企业人力资源统计学的基本方法
统计分组法、统计指标法、统计指数法数
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
第一节 企业人力资源规模统计
第二节 企业人力资源结构统计
第三节 企业人力资源素质统计
SSD
第三章 时间配置与利用统计
第一节 时间配置与利用概述
第二节 劳动时间配置与利用统计
第三节 非劳动时间配置与利用统计
第四节 管理与工程技术人员时间配置与利用统计
第四章 劳动“效率”与劳动“效益”统计
第一节 劳动效率与劳动效益统计概述
第二节 工业企业劳动生产率统计
第三节 其他企业劳动生产率统计
第四节 企业劳动生产率动态统计与分析
第五节 劳动效益统计、分析与评价
第五章 劳动定额统计
第一节 劳动定额统计的意义
第二节 劳动时间统计
第三节 劳动额定完成情况统计
第四节 劳动定额实施结果分析
第五节 劳动定额管理状况的统计分析
第十章 社会保障统计
第一节 社会保障统计的意义
第二节 企业社会保障统计
第三节 企业福利统计
第九章 劳动关系统计
第一节 劳动关系统计的意义
第二节 劳动者参与统计
第三节 劳动争议统计
第八章 职业技能开发与鉴定统计
第一节 职业技能开发与鉴定的意义
第二节 职业技能开发统计
第三节 职业技能鉴定统计
第四节 职业技能开发效益统计
第七章 人工成本统计
第一节 人工成本统计的意义
第二节 人工成本的构成
第三节 人工成本统计分析
第六章 劳动报酬统计
第一节 劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义
第二节 企业工资总额的核算与统计分析
第三节 平均工资统计分析
第一章 企业人力资源统计学绪论
第一节 企业人力资源统计学的“基本问题”
一、什么是企业人力资源
1、概念
也称企业劳动力资源，指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者（metal and physical labors)
2、人力资源与人力资本的区别
人力资源
资源的角度是对劳动力的开发、配置、利用与保护（DSUP)
“人”的实物形态
physical form
人力资本
投资的角度劳动力本身的投资与回报
“人”的价值形态
value form
二、什么是企业人力资源统计学
1、概念
企业人力资源统计是从开发、配置、利用与保护等环节研究人力资源量方面的特征，其目的是通过对量的研究最终达到对企业人力资源质的认识
企业人力资源统计学是企业搜集、解释和分析人力资源数据的重要工具。
collecting+interpreting +analyzing
开发是前提，配置是基础，利用、保护是保障
D+S+U+P
2、主要内容
统计内容分9类 社定关规含4类 时技成效报5类
1）人力资源 规模 、结构与素质统计
SSD
2）劳动时间配置与利用统计
TSU
3）劳动效率与劳动效益 统计
4）劳动定额 统计
quota
5）劳动报酬 统计
reword
6）人工成本 统计
cost
7）劳动技能开发与鉴定统计
SDI
8）劳动关系 统计
relations
9）劳动者社会保障 统计
social security
设规定，保管实际成效
设（社会保障）规（规模）定（定额）管（关系）保（报酬） 实（时间）际（技能开发）成（人工成本）效（效率与效益）
3、企业劳动者的“主观能动性”和“再生产性”决定了企业活劳动的数量和质量
Subject initiative
reproductivity
第二节 企业人力资源统计学的“基本概念”
一、总体、总体单位
1、概念
总体
是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
eg：企业在年末的时候所拥有的所有员工
总体单位
组成总体的个别事物
eg：每一位员工
2、性质
客观性
大量性
同质性
差异性
客大同差
二、标志、指标、指数
很多指标来源于标志
标志(sign)
标志分两类 表现可不变 数量分数品
1. 标志概念：
是说明总体单位“特征与属性”的名称
Characteristics and attributes
2. 标志表现：
在各总体单位上的“具体体现”
3. 标志分类
标志表现是否完全相同
不变标志（eg: 性别）
可变标志（eg: 年龄）
标志是否可以直接用数量表示
品质标志
数量标志
指标(index)
指标分三类 计算基和派 性质是数质 表现总相平
1. 说明总体数量特征的概念
eg：：企业性别比例、企业员工总数
2. 指标分类
根据计算方式的不同
基本指标
派生指标
根据性质的不同
数量指标
质量指标
根据表现形式的不同
总量指标
相对指标
平均指标
3. 最大特点是：数量性，任何指标都可以直接用数量表示。
指数(exponent)
一种表明社会经济现象"动态的相对数"
任何两个数值对比形成的相对数
三、经济统计学的研究对象可概括为
“总体的数量方面”
第三节 企业人力资源统计学的“基本方法”
一、统计分组法(statistical grouping method)
分组分两类 多少分简复 性质分品数
1、概念
是指按某个“可变标志”将总体分成若干组成部分（称为组）， 使得每组中总体单位的性质相同，不同组的总体单位的性质不同
eg:年龄分组法
2、原则
1）完备性
2）互斥性
3、作用
1）区分现象的质或类型
2）研究总体的内部结构
3）分析现象间的依存关系
区质研内分存
4、类型
1）根据分组“标志的多少”
简单分组
复合分组
2个以上标志进行统计
2）根据分组“标志的性质不同”
品质分组
数量分组
5、几个与组距分组有关的概念
1）上限与下限：
在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为上限，取的最小值称为下限
2）开口组与闭口组：
只有上限或只有下限的组称为开口组，而同时具有上限或和下限的组称为闭口组
3）组距：
下限与上限之间的距离称为组距
4）全距：
分组标志在总体中的最大取值与最小取值之差称为全距
5）组中值：
位于每组上下限中点位置的那个数值称为组中值
二、统计指标法(statistical index method)
三种基本形式
1、总量指标（total unit index） （是基础）
总量指标分6种 总体单位和标志 时期时点看时段 实物价值看劳动
1）概念
说明总体在一定时间、地点和条件下“总规模或总水平”方面的数量特征的指标
eg：企业的员工总人数
总量指标是统计整理汇总后，首先得到的能说明具体社会经济总量的综合性数字，是最基本的统计指标。相对指标和平均指标一般都是由两个有联系的总量指标相对比而计算出来的，它们是总量指标的派生指标。 总量指标计算是否科学、合理、准确，将会直接影响相对指标和平均指标的准确性。
2）种类
A）“总体单位总量”和“标志总量”
总体单位总量指的是 ：总体中总体单位的总个数
eg： 1）总体: 企业所有从业人员构成 2）总体单位总量：企业从业人数
标志总量指的是：各总体单位“数量标志值”的总和
3）标志总量: 企业从业人员总出勤工作日数
B）“时期指标”和“时点指标”
时期指标反映总体经过一段时期所达到的总规模或总水平
时点指标反映总体在某一瞬间即时点上的总规模或总水平
C) 实物指标、价值指标与劳动量指标
实物指标是指以 物理 属性或 自然 属性为计量单位的总量指标
价值指标是指以 货币 为计量单位的总量指标
劳动量指标是以 劳动时间 为计量单位的总量指标
物物价货劳劳
3）作用
1）总量指标能“反映一个国家的基本国情和国力，反映某部门、单位等人、财、物的基本数据”
2）总量指标是“进行决策和科学管理的依据之一“
3）总量指标是“计算相对指标和平均指标的基础，这两个指标是总量指标的派生指标
2、相对指标（relative index） （不同标志总量之比）
相对指标分无名 种类多到有6种 无名系倍成百千 计构比较看强态
1）概念：
是两个相互联系的指标之比，又称相对数
2）作用：
第一: 说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系， 第二：使不能直接对比的指标可以对比
3）表现形式
1）无名数：
它是一种抽象值，是把对比的分母指标抽象成1、10、100或1000，用系数或倍数、成数、百分数、千分数表示
①系数或倍数；②成数；③百分数；④千分数。
2）有名数
4）种类
计构比较强态
1、计划完成相对数
同一总体，实际数和计划数对比
2、结构相对数
各组与总体对比（局部对整体）
3、比例相对数
同一总体内部“组与组对比”
4、比较相对数
两个总体同一指标对比
5、强度相对数
两个总体不同指标对比
静态相对数 结构相对数（各组与总体） 比例相对数（同一总体内部组与组） 比较相对数（两个总体相同指标） 强度相对数（两个总体不同指标） 动态相对数（总体两个不同时期）
6、动态相对数
是总体两个不同时期相同指标之比，动态相对数=报告期/基期 （一个称为基期，一个起点期，即是对比时期， 另一个称为报告期，是当期的意思，就是把现在研究的这一期；即是考察时期）
eg：企业去年利润与前年利润之比
同一总体不同时期，同一指标对比
分子和分母不能互换
3、平均指标（average index） (标志总量与总体单位总量之比)
平均指标3特点 种类多到有5种 抽象数量同质性 中何调和算众数
1）概念
平均指标又称平均数。 它是说明总体一般水平或分布的集中趋势的指标，是各总体单位“某数量标志值”的代表值。
eg：企业员工的平均年龄
2）特点
象数质
1）将各总体单位的差异“抽象化”
2）只有“数量标志”的标志值才能平均
eg：性别不可以用平均
3）被平均的对象必须满足“同质性“
eg：企业管理人员的工资不能算入工人工资里
3）种类
1）算术平均数
A:简单算数平均数
概念：总体未分组，将各总体单位的数量标志值全部相加即得总体标志总量，然后对总体全部总体单位逐一计算记得总体单位总量，最后两者相除变得算术平均数
适用于总体资料未经分组整 理、尚为原始资料的情况
B: 加权算数平均数
无法直接算，有其他变量权重
2）调和平均数（倒数平均数）
A: 简单调和平均数
B: 加权调和平均数
3）几何平均数
4）中位数
将总体各单位标志值按大小顺序排列后，处于数列中间位置的标志值，Me 表示
求中位数的方法
①当标志值的项数为奇数项时，中位数是第(n+1)/2个标志值（n为标志值的项数）
②当标志值的项数为偶数项时，中位数等于第n/2和第n/2+1对应的标志值的算术平均数
中位数不受极值的影响，较好地反映一般水平
5）众数
总体中出现次数最多或最普遍的变量值，用M0 表示
三、统计指数法(statistical exponent method)
（一）统计指数概述
1）指数概念：
反映社会经济现象数量方面的变动或差异,一种表明社会经济现象动态的相对数
2）简单总体:
由“使用价值”和计量单位相同的事物组成的总体
eg: 海尔去年生产的所有冰箱组成的总体
3）复杂总体:
由使用价值不同的事物组成的总体
eg: 海尔去年生产的所有冰箱、空调、彩电等组成的总体
4）动态个体指数:
反映“同一简单总体”某数量方面在“不同时期”的变动方向与变动程度的动态相对数
eg：海尔冰箱2017年销售量与2016年销售量的比值
6）动态总指数:
反映“同一复杂总体”在“不同时期某数量”方面的变动方向与变动程度的动态相对数。
eg: 海尔集团的所有家电去年和今年产品销售量的变动
5）静态个体指数：
反映“不同简单总体”在“相同时期同一数量”方面的差异的方向与程度的比较相对数
eg：TCL空调与海尔空调去年销售量的比值
7）静态总指数：
反映“不同复杂总体”在“相同时期同一数量”方面的综合差异方向和差异程度的静态相对数。
eg： 海尔集团和TCL集团去年所有产品销售量的差异
（二）总指数的编制
1）概念：
A: 综合指数：
是按照加权综合的方法计算出两个综合的总量，并进行对比的结果，用来反映“复杂现象的总变动”
eg： 单价*数量=总金额
B: 指数化指标：
是要编制综合指数所要“测定的因素”
eg：如编制价格综合指数要测定的因素是价格，所以价格是指数化指标,也就是指的研究分析对象
C: 同度量因素：
是指媒介因素 ，不能直接加总的因素过渡到可以同度量并可以加总
eg：销售价格或者销售数量等
2)总指数编制思路两类：
1）综合指数的编制
1）概念：
应用于掌握复杂总体全面数据的场合，应用综合法，由两个总量指标对比形成; 一般提问的问题是：xx商品"销售量"或者“价格”的综合变动情况如何？
2）类型
A: 数量指标综合指数
反映数量指标变动
拉式数量指标综合指数
帕式数量指标综合指数
B: 质量指标综合指数
反映质量指标变动
拉式质量指标综合指数
帕式质量指标综合指数
拉式指数 → 同度量因素固定在基期0 帕氏指数 → 同度量因素固定在报告期1
3）步骤：
先综合再对比
要点：一是引进同度量因素对复杂总体进行综合。二是将同度量因素固定，消除同度量因素变动的影响。
4 ）如何书写拉式和帕式指数
1||| 报告期用1表示，基期用0表示，永远都是报告期/基期，即1/0，
2||| 根据题目，如拉式数量指标综合指数(q)，即求的是数量指标（有数字对比变动即要用报告期/基期=1/0），所以q=1/0可以直接写上； 如果求质量指标综合指数（p)，即求的是质量指标（有数字对比变动即要用报告期/基期=1/0），所以p=1/0可以直接写上；
3||| 确定同度量因素，一般跟求的题目相反的，求数量话，那么质量就是同度量因素
4||| 同度量因素写法就是 ：拉式数量指标综合指数的同度量因素是P,用基期来表示，也就是同度量因素P上下都是标注0， 如果是帕式是标注1，也就是同度量因素P都标注1。
2）平均指数的编制
1）概念：
应用于掌握复杂总体部分数据的场合，以个体指数为基础，采取加权平均法形成（加权算术平均数指数和加权调和平均数指数）
2）分类：
1）加权算术平均指数
2）加权调和平均指数
3）步骤：
先计算个体的指数，再确定权数
3、指数体系与因素分析
1、指数体系的概念
指由多个相互联系的指数构成的整体
2、指数体系的作用
进行对总体的某个指标进行因素分析
3、指数的目的
（1）进行指数推算
（2）进行因素分析
何为因素分析？？
1）因素分析概念：
利用统计指数体系中各个指数之间的数量联系关系，对现象总体总变动的各个影响因素进行分解，分析各因素变动对现象总体总变动的影响程度和绝对效果
2）因素分析的步骤：
构造指数体系----计算各指数----从相对数和绝对数两方面进行分析 (相对数分析的一个原则必须与绝对数分析相结合）
3）因素分析分类
A: 总量指标指数因素分析
1）概念：分析总量指标的变动及原因
2）分类
1) 复杂总体:
复杂总体有三个数量特征，例如销售单价、销售量和销售额
销售价格综合指数选择帕式指数；销售数量综合指数选择拉式指数
2）简单总体:
运用原则:
数量指标作为同度量因素固定在报告期（书包）
质量指标作为同度量因素固定在基期(基质）
分类
两因素分析
工资总额指数的例子
指数体系
绝对数等式
多因素分析
a相对于b和c为质量指标，b相对a为数量指标但对于C为质量指标； c相对于a和b均为数量指标，
指数体系
绝对数等式
B: 平均指标指数因素分析
1）概念：分析平均指标的变动及原因
2）主要针对简单总体，平均数主要是指算术平均数
4）计算例子：
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
第一节 企业人力资源规模统计（scale）
企业人力资源的规模统计角度：
主要从存量、增量、动态来比较三个不同角度观察并统计 企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成和变动情况。
企业人力资源的规模的概念：
1）指企业所拥有的具有能够从事生产活动的“脑力和体力”劳动者的总人数。
2）指从事的工作或服务是与该企业相关联，并由该企业支付劳动报酬 或工资的从业人员数。
一、规模统计的基本问题
（一）人力资源统计的原则与范围
1.两大统计原则
1）“谁发工资谁统计”原则
谁发基本工资就属于谁的人力资源
视角在于企业， 侧重于企业如何解决身兼多职员工的人力资源规模统计对象
小陈在C单位只拿到3000元，而在D单位拿到的是6000元，但是小陈主要人事关系档案是在C单位，他在C单位拿的3000元是其基本工资，那么我们还是会把小陈算是C单位的人力资源，而非D单位的人力
2）“为谁工作谁统计”原则
主要解决员工可能出现在不同工作单位过渡时的人力资源规模统计对象的归属问题
可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进修者等人员的人力资源归属问
2.两大统计范围
1）“谁拿工资统计谁”
视角在于员工， 侧重于解决企业人力资源规模主要员工的统计范围。
2）“谁法人随谁统计”
解决同一家企业同时具有多重身份时如何确定该企业员工的人力资源规模归属哪个统计范围
（二）人力资源规模统计应注意的问题
1、企业在进行人力资源规模统计时，需要注意一条潜在的统计原理： 工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自由支配劳动力资源是关键。
从企业统计核算实践操作来看，核算企业人力资源规模时企业主要遵循的要求：“不重不漏”
2、 不是企业可以完全自由支配的劳动力资源，不能列为企业人力资源规模统计的对象。
3、跟企业有着业务工作关系，但不存在工资发放关系的，不能列为统计的对象
二、规模的存量统计
第一章总量指标有
（一）时点规模
主要是指统计某个时点、如某月、某季度、某年度的某个具体 时间点的企业人力资源规模总量。
eg：截至于2017年12月30日，企业所拥有的员工数量
时点指标是反映社会经济现象在某一时刻或某一时点上的状况的总量指标。 不具有可加性，指标数值大小与登记时间的间隔长短无关，指标数值是间断计数的。 如某地区人口数，某商业企业商品库存额等指标。
（二）时期规模
1、也称为平均规模，主要指统计某个时期，诸如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有量
eg：2017年整年的平均员工人数
2、常用的四个时期统计指标
1）月平均人数
2）季度平均人数
3）半年平均人数
4）年平均人数
三、规模的增量统计
（一）概念
1、是指某一个时期内企业人力资源数量的变动情况、它是基于比较静态分析角度统计人力资源规模变动状况
2、分类：
机械变动/人力资源规模的机械变动
微观层面企业人力资源净“增量非零” 而宏观层面社会人力资源“净增量为零” 的人力资源规模变动状况。
在市场内流动
自然变动/人力资源规模的自然变动
微观层面企业人力资的增加或减少最终影响 到宏观层面的社会人力资源规模总量
社会面流动
（二）统计指标
1、增员统计
主要是指某一段时间内企业人力资源增量是“增加”的情形。
1）自然增员 （新增人数）
概念: 要指该企业人力资源增加的数量来自于企业招募到第一次进入劳动力市场的劳动者
eg：应届毕业生
2）机械增员 （流入人数）
主要指该企业人力资源增员主要来自于其他行业或企业减少的劳动力资源
eg:跳槽
2、减员统计
主要是指某一段时间内企业人力资源增量是“减少”的情形。
1）自然减员（减少人员）
2）机械减员（流出人数）
3、人员净增统计
4、人员周转统计
5、人员变动平衡统计
增减净转变
四、规模的动态比较统计
企业人力资源规模的动态比较，主要是明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形
eg：2016年企业人数和2017年企业人数
第二节 企业人力资源的结构统计（structure）
一、企业人力资源的自然属性结构
别学民年
（一）概念：主要是指从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会经济 人口特征等自然属性划分企业人力资源规模
（二）类别
1、企业人力资源的"性别结构
2、企业人力资源的"年龄结构
3、企业人力资源的"学历结构
4、企业人力资源的"民族结构
二、企业人力资源的社会属性结构
职等岗工
(一）概念：跟据劳动者所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，这可形成企业人力的社会属性结构。
（二）类别/内容
1）企业人力资源的“职业” 结构
①主要是依据劳动者所从事社会工作的性质划分企业人力资源类别
我国现有职业结构分类主要依据《中华人民共和国职业分类大典》； 职业结构8个大类、66个中类、413个小类和1838个细类的分 类结构（8大6中4小1细）
2）企业人力资源的“等级” 结构
我国企业人力资源的职业等级结构一般采用五个等级的职业资格 结构，国家职业资格五级(初级工)、国家职业资格四级(中级工)、国家职业资格三级(高级工)、国家职业资格二级(技师)、国家职业资格一级(高级技师)
初级工、中级工、高级工属于技能层次
技师和高级技师技术层次
3）企业人力资源的“岗位” 结构
1、分类
①管理岗位， 指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
分为10个等级，部级正职、部级副职、 厅级正职、厅级副职、 初级正职、初级副职 科技正职、科技副职、 办事员
②专业技术岗位 ， 指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
分为13个等级
高级7个
中级3个
初级3个
③工勤技能岗位 ，也简称为工勤岗位， 是指从事简单体力工作或一般技术工种的岗位
分为5个等级，同上面等级结构一样
2、如何确定双岗位的类别归属：
可以依据工资和实际工作时长进行划分，工资关系为主，实际工作时长为辅
4）企业人力资源的“工期” 结构
①根据时间长度，可分为
长期：时间长度已经满10年或以上
中期：时间长度大于3年小于10年
短期：时间长度在1-3年之内
临时：时间在1年之内
②工作时长是从劳动者角度去考虑人力资源的工期结构问题， 而从企业角度来看，依据它与劳动者所签订的劳动合同期限，可以划分为
长期职工
中期职工
短期职工
临时工
第三节 企业人力资源的素质统计（diathesis）
一、企业人力资源素质的指标体系
1、概述：
劳动者体力、智力、健康状况、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、劳动积极性、群体素质等单个和整体劳动者质量的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系
2、具体内容：
学级劳独团
1) 学历结构
2) 等级结构
3) 劳动积极性
4) 独立劳动能力
5) 团队合作能力
这三个特性是反应劳动者的核心指标，也是重要统计指标
3）劳动积极性
1）概念：主要反映劳动者或劳动者群体参与企业工作的积极程度。
2）内容：
①劳动态度
②劳动行为
③劳动效果
④出勤率
⑤劳动生产率
上行下效生出不良态度
4）独立劳动能力
一般可以通过各个能力维度得分的简单加权方法评价劳动者能力
5）团队能力合作
度量劳动者相互协调合作完成工作的团队合作能力，可以客观测度和反映个体在团队工作中的协调配合程度的指标
两个方法：问卷访谈法和采用公共品实验方法
二、企业人力资源素质的综合评价
1、概念
是指依据企业人力资源素质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值，并赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一个企业人力资源素质的综合评价指数，由此综合和量化指标客观评价企业人力资源的“质量及素质”
2、作用
可为同行业不同企业、同企业不同机构或部门提供了企业人力资源素质的科学比较和评估基础，为人力资源的合理和优化配置提供决策依据
3、特点
（1）数量化
（2）综合性
（3）模糊性
（4）动态性
4、对应的原则性：
(1) 数量分析原则
(2) 整体分析原则
(3) 模糊灰色原则
(4) 最优分析原则
书中魔洞，书体魔优
5、程序：四个阶段
1）选择综合评价的“对象和范围”
2）选择企业人力资源素质的“指标体系”
3）选择指标体系的“权重关系”
4）评估和评价 企业人力“资源素质”
6、分析方法
1）简单加权方法
相乘赋权，累加结果，综合结果
对于每个具体观察值相乘赋予相应权重，并累加各个观察值与权重的相乘结果，由此得到一个综合结果。
2）层次分析方法
① 层次分析法是一种系统分析方法。
② 它是将与决策相关的元素分解成目标、准则和方案等层次，核心 思想是在各层次或各方案之间进行两两比较。
③ 然后把两两比较结果通过简单赋值1-9及其倒数的方式构造出成对 比较矩阵，经运算可得出每个方案相对于总目标的相对权重。
④ 每个准则对于各个方案的影响程度不同，即得到不同权重分配下 的效用；选择最大效用的方案，就可得到最优的决策方案。
⑤ 在这当中，目标层、准则层和方案层之间的权重关系很重要，它 会直接影响最终分析结果。
第三章 时间配置与利用统计
第一节 时间配置与利用概述
一、时间配置的概念与分类
（一）时间配置是指人们在一天24小时里所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例。
（二）时间配置的制约因素
1.生产力发展水平的制约
2.生产关系的制约
3.社会生活习惯
4.传统风俗
5.道德信仰
力关生传道
（三）时间配置的基本分类
1、劳动时间
1）概念：
是指劳动者从事有酬社会劳动花费的时间，是企业劳动者在单位从事生产与管理等活动所花费的时间
2）分类
制度劳动时间
加班加点时间
2、非劳动时间
1）概念：
是指劳动者从事无报酬社会劳动耗费的时间
2）分类：
必须支付的时间
自由支配的时间
二、时间配置与利用的意义
（一）劳动时间配置与利用统计分析的意义
1.可以了解我国企业劳动时间的配置情况是否合理
2.观察企业劳动时间利用程度与效果是否达标
3.发现和总结劳动时间配置与利用中的浪费现象 ，找出其中的原因。
4.发现和总结经验 ，更好地利用时间，从而提高劳动效率 ，促进社会发展。
发合理标费
（二）非劳动时间配置与利用统计分析的意义
1.非劳动时间越长，表明社会生产力水平越高。
2.自由支配的时间长，表明社会发展层次越高。
3.分析必须支付时间的配置与利用情况，提出减少非劳动时间必须支付的时间的社会措施
4.分析自由支配时间的配置与利用情况，促进员工努力学习 科学文化知识和专业技能。
5.合理配置必须支付的时间和自由支配的时间，促进人的自由和全面发展
促人减高平次
三、时间配置与利用统计的目标和任务
（一）目标
1.研究企业劳动者劳动时间配置与利用状况，提出减少时间消耗的各项措施，促进企业更加合理地配置和利用动时间。
2.研究劳动者各种非劳动时间的配置及利用状况，反映劳动者社会生活质量，促进劳动者的全面和自由发展。
（二）任务
1.为企业编制各种计划和检查执行情况、加强成本核算提供基础资料。
2.为企业合理设置相关组织部门、不断提高劳动生产率提供参考资料。
3.为企业合理分配劳动成果提供工作量依据
4.通过研究非劳动时间的变化，为反映社会发展程度 提供依据。
5.研究一些特殊群体的时间配置与利用情况，为不同时期社会发展需要提供资料。
3为2研
第二节 劳动时间配置与利用统计
一、劳动时间的构成
1、劳动时间的构成包括“日历时间、制度劳动/工作时间、制度公休时间、出勤时间、缺勤时间、非生产时间、停工时间、制度内实际劳动时间、全部实际劳动时间九大指标。
2、九大指标概念：
1、日历时间：
概念：
指在一定时期内所拥有的“全部可能劳动时间”， 它是反映劳动时间构成最基本的数据，是生产工人劳动时间的自然极限
公式：
1）日历工日=报告期日历工日x报告平均人数 2）日历工时=报告期日历工日x报告期平均人数x制度劳动日长度 3）日历工时=1）日历工日x制度劳动日长度
2、制度劳动/工作时间
概念：
是按照国家（或企业）制度规定应该出勤上班劳动的时间
反映出最大可能利用的劳动时间，是考核企业劳动时间利用情况的基础，是考核企业劳动时间利用程度充分与否的标准
公式：
制度劳动工日=日历工日数−制度公体工日数 制度劳动工日=报告期平均人数x制度劳动天数 =出勤工日+缺勤工日 制度劳动工时=报告期平均人数x制度劳动工日数x制度劳动日长度 制度劳动工时=日历工时数−制度公休工时数
分类：
4、出勤时间：
概念：
是指在规定的制度劳动时间内实际上班的时间，一般指报告期内制度劳动日实际上班人数的累计
公式：
出勤工日=制度劳动工日−缺勤工日 出勤工时=制度劳动工时−缺勤工时 出勤工时=出勤工日x制度劳动日长度
分类：
6、非生产时间：
概念：是指企业员工在执行国家成社会义务，或经企业指定从事其他社会活动而未能从事本企业劳动的时间
具体包括：参加各种会议、选举、参观、听报告、学习、防抗早、打扫环境以及各种公益活动等
7、停工时间：
12：停工被利用时间
停工被利用时间是指员工停工后被调做非本职工作或其他非生产性劳动所占用的时间
13：停工损失时间
停工损失时间指在出勤时间内由于某种原因，未能从事生产工作而浪费的时间
8、制度内实际劳动时间：
概念：
是指企业员工在制度规定的劳动时间内实际从事生产或工作活动的时间， 是劳动时间最重要的部分，也是最核心的部分。
公式：
制度内实际劳动工日=制度劳动工日−缺勤工日−停工工日−非生产工日+停工被利用工日 制度内实际劳动工日=出勤工日−停工工日−非生产工日+停工被利用工日 制度内实际劳动工时=制度劳动工时−（缺勤工日+停工工日 +非生产工日）+停工被利用工日 制度内实际劳动工时=出勤工时−（停工工时+非生产工时）+停工被利用工时
5、缺勤时间：
是指企业员工按制度应该到班参加工作，但由于员工本身的原因（如产假、事假、探亲假、工伤假及旷工等），未能到班参加工作的时间。
3、制度公休时间
概念:
是指报告期内国家（或企业）制度规定员工休息的节日、假日的时间总和
公式：
制度公休工日=报告期平均人数x制度公休工日数 制度公休工日=日历工日数−制度劳动工日数 制度公休工时=报告期平均人数x制度公休工日数x制度劳动日长度
分类：
10：实际公休时间：
11：加班加点时间：
加班加点时间是指由于某种原因，工人在法定公休日内未休息而进行加班或加点的时间
加班加点工日=制度公休工日数−实际公休工日数 加班加点工时=加班工日数x制度劳动日长度+加点工时数
9、全部实际劳动时间：
概念：
是指企业员工在报告期内实际从事生产活动的时间。它能比较精确地反映企业员工实际用于生产活动上劳动时间的总量
公式：
全部实际劳动工日=制度内实际动工日数+加班加点日数 全部实际劳动工时=制度内实际动工时数+加班加点工时数
二、劳动时间的核算
1.准确核算劳动时间的方法
为了准确核算劳动时间，必须掌握劳动时间的计算单位和劳动时间的构成及核算方法
劳动时间的单位一般有工日和工时两个指标，满一个轮班的劳动时间以工日计算，不轮班的劳动时间以工时计算
工日可按照制度劳动日长度折算成工时，而工时却不能折算成工日
三、劳动时间的利用程度分析
（一）劳动时间利用的统计分析方法
1）问卷调查
2）劳动日写实
自我劳动日写实
专人劳动日写实
3）工时抽样
问写样
（二）劳动时间利用程度的静态统计指标与分析
（1）劳动时间利用的基本分析指标
1）出勤率
2）出勤时间利用率
3）制度劳动时间利用率
（2）劳动时间利用的加班加点分析指标
1）加班加点强度
2）加班加点比重
四、劳动时间的损益与利用潜力分析
（一）劳动时间利用的损益分析主要指标
月制度劳动时间损失程度
月人均劳动时间损失程度
劳动时间损失造成的经济损失
劳动时间损失造成的人工成本超支分析
度人损本经
（二）劳动时间利用潜力分析主要计算指标
1.制度工时利用率的潜力
2.有效工时利用率的潜力
3.工时效率的潜力
4.出勤率的潜力
5.出勤工时利用率的潜力
6.缺勤和停工时间的潜力
只有公司处处缺人 （三工时三出勤）
五、劳动时间平衡表的功能
1.通过劳动出时间平衡表就可以反映出利用和未利用劳动时间的整个构成，并为进一步进行统计分折和调查研究提供线索。
2.利用劳动时间平衡表，可以进一步全面系统地分析劳动时间的利用状况
3.综合分析各个时期的劳动时间平衡表，可以找出影响劳动时间未能充分利用的长期稳定的因素及不同时期影响劳动时间利用的主要原因变化
4.对比同一时期本企业与同类其他企业的劳动时间平衡表，可以发现本企业在劳动时间利用上存在的薄弱环节和问题，并采取有效措施加以改进
第三节 非劳动时间的配置与利用统计
一、非劳动时间的基本分类
非劳动时间配置
人家活闲
必须支付时间
个人生活必须的时间
家务劳动的时间
自由支配时间
从事社会活动的时间
闲暇时间
二、非劳动时间分配的统计指标与内容
上个家事闲
1. 上下班路途时间
2. 个人生活必需的时间
1）睡眠时间
2）用餐时间
3）个人卫生时间
4）个人医疗保健时间
3. 家务劳动时间
1）购买商品时间
2）做饭时间
3）缝洗时间
4）照顾家庭成员时间
5）清洁、维修房屋时间
4. 从事社会活动时间
1）社会公益活动时间
2）社会交往时间
5. 闲暇时间
1）业余学习时间
2）休息和文活动时间
3）体育炼时间
4）参观、游览、旅游等活动时间
5）教育子女时间
6）参加宗教活动时间
7）其他自由支配时间
三、非劳动时间分配统计的目的
1.了解人们的社会生活方式 ，合理引导人们配置和利用非劳动时间
2.解决家务劳动负担过重的问题
3.不断增加闲暇时间的配置
4.为经济与文化建设提供各种信息
会晤陷阱
第四节 管理与工程技术人员时间配置与利用统计
一、研究管理和工程技术人员时间配置与利用的意义
1、研究寻找高他们时间利用程度的有效途径
2、有利于提高他们的工作效率 ，促进企业的进步与发展
3、努力减少他们不必要的非劳动时间支付
4、最大限度地利用他们的专业专长
5、最大限度地发挥他们的作用
二、研究管理与工程技术人员时间配置与利用的一般方法
（一）管理和工程技术人员与生产工人 “时间构成的差异”
1.管理和工程技术人员与在“时间构成中”不存在着“非生产时间”
2.生产工人在“时间构成中”存在着“停工被利用”
3.生产工人在“时间构成中”存在着“非生产时间”
（二）研究管理和工程技术人员与生产工人 “时间利用的方法”
1.相关分析法
2.对比分析法
静态对比
动态对比
三、管理与工程技术人员劳动时间利用统计分析
1.管理与工程技术人员 劳动时间"利用程度指标"
1）出勤率
2）出勤时间利用率
3）制度工作时间利用率
4）加班加点强度
5）加班加点程度
（二）劳动时间利用程度的静态统计指标与分析
6）岗位劳动时间利用率（特殊的分析指标）
7）非岗位劳动时间利用率（特殊的分析指标）
8）岗位劳动负荷率（特殊的分析指标）
2.管理与工程技术人员 劳动时间"损失统计指标"
1）业务不对口造成的时间损失与损失率
2）劳动时间利用不充分造成的工时损失率
四、工程技术人员时间配置与利用应注意的问题
1）专业（业务）不对口
2）时间利用不充分
3）连续工作时间
4）辅助工作时间
5）家务劳动时间
6）闲暇时间（减少业务进修和教育子女的时间占用）
专时连线（闲）家父（辅）
第四章 劳动效率与劳动效益统计
第一节 劳动效率与劳动效益统计概述
一、企业的生产经营活动
1.基本要素：人力资源、生产工具、劳动对象（经营内容）。
2.人与人的劳动是公司生产经营活动的最基本的和决定性的因素。
3.人力资源对公司生产经营的影响因素主要表现为”劳动力数量“ 和”劳动效率“
二、企业劳动效率的概念及其表现形式
efficiency跟时间有关系
1、概念
1）是企业劳动者在单位时间内生产产品的能力，或者劳动者通过劳动产生单位劳动成果所消耗的劳动量。
2）可理解为劳动者在一定时期内所生产产品的数量与相应的活劳动消耗量的比值
一个月内生产多少件产品 产出一件产品消耗了多少体力和脑力
3）可理解为劳动者在一定时期内的劳动消耗与相应的劳动成果的比值
2、表现形式
1）正指标： 用单位劳动时间所创造的劳动成果来表示
2）逆指标： 用单位劳动成果所消耗的劳动时间来表示
三、劳动效率统计的意义与任务
1、意义
1. 各企业劳动效率的提高，是改善和提高劳动者物质文化生活的基础，有利于增加工业总产值，提高全社会全员劳动生产率
2. 提高劳动效率不仅可以改善劳动条件、减轻劳动强度、提高产品质量，而且还会增加企业效益，推动社会经济的发展；
3. 工业生产的增长，不能单纯依靠增加劳动力的数量，而主要是靠提高劳动效率来实现的；
4. 通过对企业劳动效率的统计分析，能够使企业根据不同劳动效率水平招收劳动力及确定经济发展速度；
5.通过比较 培训前后 劳动效率的变化来反映各企业技术培训的效果；
6.通过对企业劳动效率进行统计分析，为研究和提高企业劳动效率 提供服务
7.劳动效率指标 是考核和评价企业经营业绩最主要的指标之一；
8.劳动效率指标还是确定 劳动报酬 、制定劳动定额的依据。
2、基本任务
1）计算各企业劳动效率水平
2）计算劳动效率的增长速度
3）对各企业劳动效率水平和变动情况进行横向比较，找出其中的差距及制约因素
4）研究决定劳动效率变化的各种因素及其影响程度，示其发展变化趋势
5）研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径
最佳途径横向平速发展
四、企业劳动效益的概念及其计算公式
benefit 跟钱有关
1、概念
是指劳动者在单位劳动消耗量内获得实际收益的能力， 或者劳动者通过劳动产生的单位实际收益所消耗的劳动量
企业劳动活动中“投入”与“产出”的比值，称为劳动效益
一个工人生产产品可以赚多少钱; 赚1000元需要消耗多少个工人的劳动力
2、表现形式
1）正指标： 用单位劳动消耗量产生的实际收益来表示
2）逆指标：用单位实际收益所消耗的劳动量来表示
五、企业劳动效益的分类标准、统计意义
1、分类标准
A. 单个企业劳动效益和社会整体劳动效益
B. 内部劳动效益和外部劳动效益
C. 直接劳动效益和间接劳动效益
单个企业直接内外部效益
2、统计意义
（1） 提高劳动效益是市场经济的要求
（2） 有利于提高企业的产品品质
（3） 有利于降低企业的劳动消耗
（4） 有利于合理配置劳动力资源
（5） 有利于认识企业劳动活动的规律性
提高经品，降配认耗（四利一高）
六、劳动效率与劳动效益的关系（主要区别）
PQR
1、反映的生产过程不同
劳动效率一般只反映产品生产过程中的效率情况。
劳动效益则要反映产前决策、产品生产、产品销售、售后服务四个过程的效率和效益
2.数量关系不同
劳动效率指标始终大于劳动效益指标
企业的产品由于受市场供求等因素的影响，不能转化为实际收益
3.反映的效果不同
劳动效率与劳动效益的数值既不能相差太大，也不能相差太小。
相差太大，说明企业产品积压严重或成本过大; 相差太小，说明企业生产不足或售后服务等成本过大。
七、劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则
算时空
1）分子与分母在时间范围上要具有一致性；
2）分子和分母在空间范围上也要具有一致性，即都发生于同一企业内部；
3）分子和分母在计算口径和范围上也必须一致，均由同一主体发生
第二节 工业企业劳动生产率统计
产人时
工业企业的劳动生产率指标：
是指工业企业再一定时期内，生产的产品总量与相应的活劳动消耗量之间的比值
一、按不同产量指标计算的劳动生产率
实价劳动
第一章总量指标有
工业企业的产量指标：
实物量指标、价值量指标、劳动量指标
1、按产品实物量指标计算的劳动生产率
概念：
指工企业在一定时期内生产的实物产品总量与相应的活劳动消耗量之间的比值
1）按产品实物量计算的劳动生产率指标
产品的实物产量/活劳动消耗量=产品实物劳动生产率
2）按标准产品实物量计算的劳动生产率指标
2、按产品价值量计算的劳动生产率
总净增
概念：
综合反映生产多种产品的企业劳动生产率水平
价值指标是用货币单位计量的总量指标
1.按总产值计算的劳动生产率
总产值劳动生产率=工业总产值/活劳动消耗量
2.按净产值计算的劳动生产率
eg: 新创造的价值
净产值劳动生产率=工业净产值/活劳动消耗量
3.按增加值计算的劳动生产率
企业的增加值能正确反映劳动成果和劳动消耗之间的关系，表明一个劳动者在一定时期内创造的增加值有多少，同时能反映增产和节约两方面的成果
3、按产品劳动量计算的劳动生产率
概念：
指企业用于生产各种产品所消耗的劳动时间来表示的产品数量
生产工作量劳动生产率=实际完成定额（产量）/生产实际耗用工时总量
eg:生产100件产品需要10小时
4、按产品产量、价值量和劳动量计算的劳动生产率比较
优越性和局限性
1）产品 实物量 劳动生产率
直观体验单位劳动时间的实际生产能力
在实际对比工作和国际对比中广泛采用
只适于单一产品的统计，只能就各种产品分别计算，不能综合反映多种产品的劳动生产率，无法对多品种产品的企业的总体水平进行评价，所以有其局限性
2）产品 价值量 劳动生产率
可综合反映不同产品的总产量，综合测定各种不同产品的平均劳动生产率及变化情况；反映多种产品生产效率；
只适合于粗略地评价企业的劳动生产率水平
3）产品 劳动量 劳动生产率
用以综合反映多种机械产品的总产量
以定额工时，但是产品的工时定额不能完全相同，故生产工作量在企业之间的可比性较差
二、按不同时间单位计算的劳动生产率
小日月季年
1、计算劳动生产率的劳动消耗量，除了不同产品范围的计算外，还可以按照不同的时间单位计算
2、不同的时间单位类型
1）小时劳动生产率
是指以小时为单位计算的劳动生产率，反映每个工人在纯工作时 间内的劳动效率或者生产产品的能力
2）日劳动生产率
是指以工日为单位计算的劳动生产率，反映每个工人平均一个实 际工作日生产产品或完成生产任务的能力
日劳动生产率=小时劳动生产率*平均工作日长度
3）月劳动生产率
是以自然月为单位计算的劳动生产率，综合反映工作月生产工人或全部职工平均能提供多少有用产品的能力
月劳动生产率除受小时劳动生产率影响外，还受每个劳动者平均工作日长度和工作月长度影响
月劳动生产率=小时劳动生产率*平均工作日长度*实际工作月平均长度 =日劳动生产率*实际工作月平均长度
4）季劳动生产率
是在月劳动生产率基础上扩大报告期，从而说明劳动生产率在相 应的时期的水平。无论是表示企业生产工人，还是表示企业全部职工 的劳动生产率，都是可以采用的
季劳动生产率=小时劳动生产率*平均工作长度*实际季平均长度 =日劳动生产率*实际工作季平均长度
5）年劳动生产率
按年平均人数计算劳动生产率，表明每个工人年生产能力，反映了一个年度企业人均劳动生产率
年劳动生产率=小时劳动生产率*平均工作长度*实际年平均长度 =日劳动生产率*实际工作年平均长度
概念
三、按不同人员范围计算的劳动生产率指标
基生全
1、分类
1.基本生产工人劳动生产率
指企业直接从事产品生产的工人，即在企业的基本生产车间从事工业产品生产作业的生产工人
公式：
2.生产工人劳动生产率
指辅助生产的工人，如修理工，搬运工等等，包括：基本生产工人+ 辅助生产工人
公式：
3.全员劳动生产率
指全部职工，包括企业从事工业生产的人员，工程技术人员，服务人员，管理人员等等
公式：
2、关系
1）生产工人劳动生产率= 基本生产工人劳动生产率× 基本生产工人比重（基本工人占生产工人比重）
2）全员劳动生产率= 基本生产工人劳动生产率× 基本生产工人占全部职工比重
4）全员劳动生产率= 基本工人劳动生产率× 基本工人占生产工人比重×生产工人占全部职工比重
3）全员劳动生产率= 生产工人劳动生产率× 生产工人占全部职工比重
第三节 其他企业劳动生产率统计 （不考，略）
第四节 企业劳动生产率动态统计与分析
一、企业劳动生产率“动态统计指标”
1、企业劳动生产率是一个平均指标，它把总体内部各个单位的劳动生产率水平的具体差异抽象化了；
2、工业企业的劳动生产率动态分析，是研究工业企业劳动生产率的增长演变过程，表述其增长速度，分析劳动生产率变化的影响因素，以及劳动生产率的变动对产量和劳动力的影响；
3、劳动生产率动态统计必须引入劳动生产率指数，是指报告期劳动生产率和基期劳动生产率水平的比率； 表示劳动生产率的变化趋势。
4、劳动生产率指数分类
1）正指标
2）逆指标
二、企业劳动生产率“指数体系”
指数的计算一般都要算相对数和绝对数
1、企业劳动生产率指数体系包括三个指数：
企业劳动生产率的可变指数、 企业劳动生产率固定组成指数 企业劳动生产率结构影响指数
2、劳动生产率三种指数形式的计算方法
记住劳动生产率公式=劳动成果/消耗量（人数）
1）劳动生产率的“可变指数”
劳动生产率总变动水平
是用两个不同时期的总平均劳动生产率对比来表示，说明劳动生产率总变动水平的情况，报告期/基期
2）劳动生产率“固定组成指数”
各组劳动生产率的变动
是将总体各单位（组）人员的人数固定在报告期。可以单独考察 各组劳动生产率变动对整个企业劳动生产率水平的影响程度。
3）劳动生产率“结构影响指数"
人员结构的变动
是用来分析总体结构变动对劳动生产率总水平变动的影响，它是 在假定各组职工劳动生产率维持基期水平不变的基础上计算的
书写公式的顺序： 1）写谁等于求谁，即变谁，固定的就是另一个它 2）书包和质基，固定基期为0，报告期为1
3、三种指数的相互关系
指数
1）相对数关系
可变组成指数=固定组成指数×结构影响指数
2）绝对数关系
三、劳动生产率指数体系综合计算分析题
解题目思路
1、审题，先设定各个项目的公式的缩写，例如q代表劳动生产率，T代表人数，然后分基期和报告期
2、按步骤写好大框架
1）算基期和报告期：甲车间的劳动生产率和乙车间的劳动生产率
2）算全厂基期和报告期的劳动生产率，注意这里要用公式分解， 不要直接加总，方便后续的数据使用，这里要算多一个
记住劳动生产率公式=劳动成果/消耗量（人数）
多算一个这个方便后面计算， 代表基期总劳动生产率平均水平
3）算三种指数（可变指数+固定组成指数+结构影响指数），写出公式
A: 算相对指数
B：算绝对数
C：对总产量的变化影响=绝对数代表每人能多创造的效益*报告期现在的人数
4）计算结果进行归纳，可以得出如下平衡式；
A：从指数关系有如下：可变指数=固定组成指数*结构影响指数
B：从劳动生产率水平增长的绝对数看: 可变指数=固定组成指数+结构影响指数
C：从影响的总产值关系看：可变指数=固定组成指数*结构影响指数
四、影响企业劳动生产率变动的“因素分析”
多因素分析原理
（一）生产工人工时利用情况对劳动生产率的影响
1、概念：
月劳动生产率水平综合反映生产工人纯劳动时间的劳动效率、劳动组织的合理程度以及制度工作工日的利用情况
2、答题步骤
指数相除 绝对相减 加总表明
求：① 月劳动生产率指数
月劳动生产率指数=小时劳动数量指数*工作日长度*工作月长度
绝对数=a1b1c1-a0b0c0
求：② a=小时劳动生产率指数
绝对数=a1b1c1-a0b1c1
求：③ b=工作日长度指数
绝对数=a0b1c1-a0b0c1
求：④ c=工作月长度指数
绝对数=a0b0c1-a0b0c0
答：⑤分析总结
1）上述四种指数的关系式如下： 比例相乘等于
2）劳动生产率水平绝对数的关系为：
数字相加等于
3）从以上分析可以看出，该企业生产工人月劳动生产率的增长为**，是因为小时劳动生产率提高**，日工作长度增加**,月工作长度增长了**。
（二）企业人员结构变动对劳动生产率影响的动态分析
1、企业全员劳动生产率的高低不仅取决于工人的劳动生产率，也取决于工人人数在去全部职工中所占的比重
2、工人劳动生产率、工人占全部职工人数比重对企业全员劳动生产率的影响，可以用指数体系来分析
其利用公式为：企业全员劳动生产率指数=生产工人劳动生产率指数*生产工人在全部职工中的比重指数
3、答题步骤
（1） 计算各数据，设字母，算出两个因素（质量因素和数量因素）的基期和报告期，以及动态相对数
（2） 计算全员劳动生产率及其指数
（3） 各因素变动情况计算
①全员劳动生产率（相对数+绝对数+增减量）
②生产工人劳动生产率指数（相对数+绝对数+增减量）
③生产工人比重指数（相对数+绝对数+增减量）
相对相除 绝对相减 增减表明
④分析计算结果
⑤得出平衡式
（三）劳动者技术装备程度对劳动生产率的影响分析
五、劳动生产率变动对产品和劳动量的影响
（一）劳动生产率变动以及职工人数变动对总产品变动的影响分析
（二）劳动生产率的变动对总产值和劳动力数量的影响分析
第五节 劳动效益统计、分析与评价
一、企业劳动效益包括的内容
1. 企业产出
企业生产经营的成果
使用价值成果/有用性生产经营成果
价值成果/收益性生产经营成果
2. 企业劳动投入
活劳动投入（人力的投入）
物化劳动收入（物力、财力的投入）
3. 企业劳动效益的实质就算要以尽可能少的劳动和自然资源的占用与消耗，创造出尽可能丰富的财富。
4. 评价劳动效益的高低的基本方法有两种：
1||| 按最大效果原则
在相同劳动消耗和劳动占用的基础上，产出成果越大，劳动效益越高
2||| 按最小支出原则
取得相同劳动成果的前提下，劳动消耗量和劳动占用越小，经济效益越高
二、劳动效益指标的核算
（一）企业劳动效益统计指标建立的原则
1、全面反映企业的劳动效益
2、选取的统计指标要突出重点内容
3、选择的指标应具有普遍性、可比性和相对稳定性
（二）企业劳动效益统计指标体系
1||| 活劳动投入产出综合效益指标
2||| 物化劳动投入产出综合效益指标
3||| 反映全部劳动消耗的效益指标
三、企业劳动效益常用的定量分析方法
1||| 比较分析法
2||| 因素分析法
3||| 综合分析法
4||| 线性规划分析法
5||| 差额分析法
6||| 平衡分析法
鼻音重，画差评
四、企业劳动效益评价
（一）劳动效益评价应注重的三个方面
收成稳
1、收益性评价
主要是考察企业一定时期消耗一定劳动量的获利能力，主要分析指标是人均创利率指标
2、成长性评价
判断 企业的发展属于速度型还是效益型。主要分析指标是利润增长率、净产值劳动生产率、附加值劳动生产率、平均工资利润率等。
3、稳定性评价
分析 企业劳动效益指标 的稳定性，具体分析企业的获利能力与各种劳动消耗状况、盈利状态、劳动与资金使用的安全性等
（二）劳动效益评价体系与原则
1.评价指标体系
2.评价原则
1）企业劳动效益与社会整体劳动效益相统一的原则
2）直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
3）内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
4）长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
5）使用价值与价值统一的原则
直接使企业内部价值长远统一
上面有劳动效益分类标准涵盖6个
（三）劳动效益的综合评价方法
1.指数体系
2.综合性指标
3.功效系数法
4.打分法
指综攻打
第五章 劳动定额统计
1||| 第一节 劳动定额统计的意义
一、劳动定额的概念、性质与类型
1.概念
指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为劳动者完成单位合格产品或劳务，所预先规定的必要劳动消耗量标准，或者规定在单位时间内完成合格产品的数量标准
2.性质
规范性
综合性
凝固性
相对性
规综相凝
3.类型
1||| 产量定额
2||| 工时定额
3||| 工作定额
4||| 看管定额
5||| 服务定额
厂公公看服务
二、劳动定额统计的重要性
1||| 是企业贯彻按劳分配原则的条件
2||| 是全面经济效益核算及分析的手段
3||| 是组织劳动竞赛，不断提高劳动生产率的重要工具之
4||| 是调动劳动者生产积极性的手段
5||| 是合理组织劳动的重要依据
他暗中和替身会合
三、劳动定额统计的任务
1||| 统计与分析劳动定额管理工作情况
2||| 统计与分析现行劳动定额水平
3||| 统计和计算实耗工时与完成定额工时
4||| 统计、检查、分析与评定劳动定额的完成情况及各项指标
贡献十万
2||| 第二节 劳动时间统计
一、产品实耗工时的概念和种类
1.产品实耗工时概念
在正常的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产 质量合格产品，而实际消耗的以工时为统计单位的劳动时间。
2.种类
（1） 按统计范围分类
总产品的实耗工时
单位产品的实耗工时
（2） 按生产单位和工艺过程分类
1||| 车间或班组的实耗工时
2||| 工种的实耗工时
3||| 工序的实耗工时
3.统计的方法
（1）以产品为对象统计产品实耗工时
1||| 按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
2||| 按产品批量统计汇总实耗正时
3||| 按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
（2）以生产者或生产单位为对象统计产品实耗工时
以个人或者生产者为对象进行统计核算
有作业班组、工段、车间和企业的统计核算
二、以产品为对象汇总产品实耗工时
1. 以原始记录为根据的产品实耗工时统计方法：
原始记录包括 生产工人工时记录卡和产品工时记录卡
1||| 按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
以车间为单位，适用生产稳定，品种不多，工序结构简单，生产周期短的企业
2||| 按产品批量统计汇总实耗工时
以一批产品为对象汇总实耗工时，适用周期短，投入批量不大的企业
3||| 按重点产品、重点零部件、主要工序汇总实耗工时
适用于产品结构与工序复杂，流程生产周期长的企业
2. 以现场测定为基础的产品实耗工时统计
写测观
1. 工作日写实
对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测可以掌握实际用于作业，以及完成作业，所必需工时消耗、不必要的工时损失、占用的时间及其在工作日中的比重。
2. 工序测时
以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握工人在加工产品中作业等类时间的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据
3. 瞬间观察法
通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测，调查各项活动作业事项的发生次数及发生率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度和效度。
三、以生产者为对象汇总产品实耗工时
适用：
品种单一、生产稳定、能大量并批量生产的企业，便于生产单位之间的比较
公式：
实耗工时（全部实际劳动工时）=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
四、计算单位产品的实耗工时
直接计算法
实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数/报告期内该产品成品总量
间接计算法
五、生产者完成定的工时的统计
以产品定额工时表现出来的数量，即完成定额工时是在计算个人或者班组实际生产产品，用每种产品产量*产品生产对应的定额工时，再汇总；公式为： 实际完成定额工时=∑（各种产品产量*产品的定额工时）
3||| 第三节 劳动额定完成情况统计
一、个人生产单一产品或完成某道工序
个人生产单一产品或完成某道工序
个人生产多种产品或者从事多道工序
通常采用工时定额来算计
二、生产单位劳动定额完成情况的统计
（一）综合计算法
先算：定额工时的总+实耗工时的总和 其再算：定/实，也就是=生产单位综合平均定额完成率
（二）分组计算法
在对生产人员按定额完成程度分组的基础上，计算平均定额完成率和达额率，说明生产单位内部成员完成定额的情况
三、劳动定额完成情况统计应该注意的问题
（1） 报告期产品产量的范围
1.为了反映劳动效率来计算生产工人、班组或车间的劳动定额完成率指标：
如果不是因为工人、班组或车间过失而造成的废品，应统计在产品产量范围内。 • 如果是由工人、班组、车间自身原因产生的，则不应统计在内
2.为了反映整个企业劳动定额的完成情况而计算劳动定额完成率指标：
不论何种原因造成的废品，都不能计算在产量范围之内。 • 废品不应计算在内，以真实地反映整个企业完成劳动定额的水平。
（2） 工时定额的内容
基本定额
正常生产条件下原工时定额
追加定额
因为外部结构原因，例如设计，工艺等问题造成超出定额规定的时间，这种追补的工时成为追加或者补充定额
如何判定追加范围
计算整个企业单位完成程度指标时，不正常生产条件是企业自身原因，不追加定额，反应企业管理存在问题
计算劳动车间完成程度指标时，不正常生产条件是车间责任，不追加定额；
计算工人或者班组完成程度指标时，不正常生产技术或者非工人或者班组自身原因造成的，应该要计算追加定额；实际反应工人班组的能力；
（3） 实耗工时的内容
个人劳动定额完成率统计
生产单位劳动定额完成率统计
实耗工时实际等于制度工作时间
四、劳动定额完成情况指标计算方法
4||| 第四节 劳动定额实施结果分析
一、劳动定额水平的统计分析
（1） 概念：
劳动定额水平就是劳动定额标准的高低程度；一般都是要求先进合理
（2） 统计方法：
不管是产量定额还是工时定额，都先于其作为对比的尺度的另外一个劳动定额对比，求助定额水平比例系数，进而分析现行劳动定额水平高低，以及先进合理程度；
（3） 劳动定额对比方法：
1||| 技术测定的劳动定额
2||| 按定额标准制定的劳动定额
3||| 同行业先进的劳动定额
4||| 历史上最高水平的劳动定额
技定先上
二、企业劳动条件失常对劳动定额完成情况的影响分析
1. 需要统计分析的主要计算指标有：
1||| 生产工人劳动定额完成程度
2||| 企业劳动定额完成情况
3||| 企业劳动条件失常下的增耗工时(非正常)占实耗工时的比重
tn是基本定额；
4||| 以企业全部工时消耗为基础的劳动定额综合完成程度指标
2.企业在实际工作中计算劳动定额的方法：
1||| 生产工人定额完成程度指标
2||| 企业劳动定额完成程度指标
3||| 企业劳动条件失常，增耗工时占实耗工时的比重
主要算出来增耗工时,包括合格产品和废品所被增加的时间； 这里面包括合格产品被增加的时间+废品被增加时间+废品本身生产基本时间
增耗工时=合格品数量×追加定额+ 非工人原因废品数量×追加定额 +非工人原因废品数量×基本定额 =合格品数量×追加定额+非工人原因废品数量×（基本定额+追加定额） =（合格品数量+非工人原因废品数量）×追加定额 +非工人原因废品数量×基本定额
4||| 以企业全部工时消耗为基础的劳动定额综合完成程度
5||| 第五节 劳动定额管理状况的统计分析
一、企业劳动定额实行范围的统计指标
1||| 基本生产工人 定额实施率
2||| 生产工人 定额实施率
3||| 全部职工 定额实施率
第四章第二节有涉及到
二、劳动定额调整幅度的统计指标
1||| 定额工时压缩率
2||| 定额产量增长率
第六章 劳动报酬统计
第一节 劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义
一、劳动报酬的含义
职工工资收入总额反映了一定时期内劳动者在企业获得的全部劳动报酬，是员工为社会所创造价值中取得的、归个人占用和支配的那一部分价值
劳动者获得劳动报酬主要以工资形式表现；但是精神慰藉也算是；
按次计算的劳动报酬成为劳务报酬；长期稳定劳务报酬收入称为工薪收入
二、劳动报酬统计的意义
劳动报酬不仅是劳动者及其家属生活的主要来源，也是社会对其劳动的承认和评价。在企业劳动报酬中，工资支付是主要形式， 所以劳动报酬统计研究的重点放在从业人员的工资方面
1) 职工工资收入总额统计在宏观上反映国民生活水平提高的情况，宏观分配关系和分配政策。 2) 职工工资收入总额统计，对企业管理有重要作用。
第二节 企业工资总额的核算与统计分析
一、工资总额的核算要求
1.企业工资总额的含义
是企业在一定时期内以货币或实物的形式支付给全体员工的劳动报酬总额。 企业工资总额反映了一定时期内员工从企业得到的全部收入， 也反映了企业总产出中有多大的比例分配给劳动者
2.核算原则和要求：
（1） 职工工资属于劳动报酬性质
（2） 职工工资应该按实发数核算
（3） 注意工资支付形式和经费来源
不考虑工资支付形式
不考虑经费来源
要注意统计口径和时间周期的一致性
二、工资总额的构成
计件时加奖其他津补
（一）计时工资
（二）计件工资
分类：
全 抄 有 五 类 题
1) 全额无限计价
2) 超额无限计价
3) 超额有限计价
4) 超额累进计价
5) 提成计件
计时工资、计件工资是工资支付的基本形式。
（三）奖金
分类：
短期奖和年终奖
形式：
1) 生产奖
2) 劳动竞赛奖
3) 节约奖
4) 业务人员的业绩奖
5) 科研人员的研发奖金
6) 年终奖金
（四）津贴补贴
物价补贴
2.根据不同的目的，职工的津贴可分为：
1||| 地域 性津贴
2||| 劳动 性津贴
3||| 生活 性津贴
（五）加班加点工资
（六）其他工资
形式：
1||| 附件工资
2||| 保留工资
3||| 调整工资后补发的工资
三、不属于劳动报酬性质但由企业支付的货币或实物
1||| 根据国务院有关规定发的发明创造奖、自然科学奖、社会科学奖、科学进步奖等一次性的奖励以及支付合理化建议奖和技改奖等
2||| 有关劳动保险和职工福利方面的支出
3||| 劳动保护的各种支出，如工作服、工作帽及劳保手套等劳动保护用品
4||| 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出
5||| 单位职工集资入股或购买企业债券后发放给职工的股息红利、债券利息等
6||| 劳动合同制职工在解除劳动合同时由企业支付的各种补偿费用及一次性的工龄买断费用
7||| 对自带工具、牲畜等来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜的补偿费用
8||| 由企业承担并支付的各种社会保险费用、住房公积金
9||| 支付给参加企业劳动的在校学生的补贴
10||| 计划生育独生子女补贴
四、工资总额动态分析
算出工资总额的公式=平均人均工资*职工人数
设字母，算出两个因素的基期和报告期，其实就是固定组成指数和结构组成指数
算可变指数，也就是总工资的指数
算固定组成指数
算结构影响指数
相对相除 绝对相减 基期相对程度（增加）
写出平衡式
第三节 平均工资统计分析
一、平均工资指数体系
跟劳动生产率的解题是基本一样的 2、劳动生产率三种指数形式的计算方法
1. 平均工资指标体系包括三个指数：
企业平均工资可变组成指数 企业平均工资固定组成指数 企业平均工资人员结构影响指数
2. 平均工资三种指数形式的计算方法：
1）企业平均工资可变组成指数
不仅受到各人员平均工资变动的影响，还受到各类人员在企业中占比重的变化(人员结构变化)的影响。
2）企业平均工资固定组成指数
在研究企业内部各类员工平均工资变化影响时，将企业各类人员占企业全体人员的比重(即企业各类人员结构)固定在报告期，可以剔除企业各类人员结构变化对企业平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资固定组成指数”
3）企业平均工资人员结构影响指数
在研究企业内部各类员工的人数变动对企业整体平均工资的影响时，将企业各类人员的平均工资固定在基期，可以剔除企业各类人员的平均工资变化对企业总体平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资人员结构影响指数”
4）平均工资指标系统
平均工资可变组成指数=平均工资固定组成指数x平均工资人员结构影响指数。
3. 三种指数的相互关系
1||| 相对数
2||| 绝对数
3||| 工资总额的绝对变动
二、平均工资指数体系计算题
第一步
第二步
第三步
第四步
第五步
三、企业员工工资收入差距分析
分析工资收入差距的方法有：
1||| 工资增收与减收差距分析法
将工资按其工资（相对基期）是增加、持平还是减少分为三组，
2||| 最高工资与最低工资差异分析
3||| “五等分”分析法
4||| 基尼系数法
四、工资效益统计指标
工资效益的产量成果指标
工资效益的销售成果指标
工资效益的财务成果指标
产销财
第七章 人工成本统计
第一节 人工成本统计的意义
一、人工成本的含义
（1） 国际劳共组织定义：
指雇主因雇佣劳动力而发生的费用
（2） 企业定义：
企业一定时期内使用人力资源而发生的各项直接和间接费用的总和
企业从遴选员工入职开始，员工使用、培训直至员工退休期间的一切费用都是企业的人工成本
（3） 人工成本构成内容：
工资培保护 房税享离退
1||| 企业支付给员工工资费用
2||| 保险福利费用（保险费用，福利服务、上下班交通费、工作服费、招工费用）
3||| 员工培训费用
4||| 劳动保护费用
5||| 住房补贴
6||| 人工费用的税收
7||| 离退休和退职人员费用
8||| 非工作时间而享有报酬的时间、红利、食品等费用及其他实物支付
（4） 从人力资源的取得和使用的角度看，人力资源的成本包括
1||| 人力资源 取得 成本
2||| 人力资源 开发 成本
3||| 人力资源 使用 成本
4||| 人力资源 保障 成本
5||| 人力资源 替代 成本
取开使保替
6||| 人力资源 离职 成本
二、人工成本与总成本关系
1. 企业的成本费用总额可分为
（1） 产品制造成本：
指企业的资源消耗能清晰地归集到某具体的成本对象（如某产品）
（2） 期间费用：
指企业的资源消耗无法直接归集到具体的成本对象因而按期间汇总
管理费用、销售费用、财务费用
管销财
2.总成本与人工成本关系：
（1） 总成本的核算是围绕企业的生产经营过程的全部资源投入进行的
（2） 人工成本的核算是围绕企业的劳动投入进行的
3.人工成本和总成本共有的工资和福利交叉部分：
（1） 直接人工 中的工资与福利费
（2） 制造费用 中的工资和福利费
（3） 管理费用 中的工资和福利费
（4） 销售费用 中的工资和福利费
直管售制
三、人工成本统计的意义
（1） 通过人力成本统计分析，企业可以准确核算劳动力投入的成本。
（2） 通过人力成本占总成本的比重、人力成本与产出比值等指标，可以反映企业的劳动者的投入产出效率。
（3） 企业人工成本可以从整体上反映国家经济结构状况，有助于产业和消费结构政策的制定和调整。
（4） 整体上反映社会的消费能力和消费水平。
（5） 有利于企业投资方向的引导、产业结构的调整、社会保障政策的制定。
（6） 人工成本中主要部分为劳动者的工资。
第二节 人工成本的构成
一、人工成本核算的范围
（1） 核算主体是 企业 ，机关和事业单位不进行人工成本核算
（2） 支付主体是 企业 ，必须以企业名义支付成本费用
（3） 以 全体从业人员 为对象
（4） 包括直接费用和间接费用 ，不考虑计入人工成本的费用发放形式，不问计入人工成本的费用经费来源
二、我国人工成本的构成
报酬教保护 房费成它福
（一）从业人员劳动报酬（在岗职工工资+不在岗职工生活费）
是指企业在计算期内直接支付给本企业全体从业人员的劳动报酬总额
（二）社会保险费用
医生养失工
（三）福利费用
各类补贴为主
（四）教育经费
1）企业自身开办的技校
2）员工职业技术训练
3）进修所支付的费用
4）员工到各类专业学校学习支付的费用
5）聘请企业外教员的各种费用
（五）劳动保护费用
工服保健品等
（六）住房费用
1）企业缴纳的住房公积金
2）实际支付给员工个人的住房补贴
3）企业住房的维修和管理 费用
4）归还的住房借款 本息与住房租赁保证金
5）用于员工住房的其他 支出
（七）其他人工成本费
工会经费、税收、招聘解雇辞退费
三、从会计核算角度看人工费用的构成（略）
四、人工成本统计的国际标准
第三节 人工成本统计分析
一、企业人工成本总额的变动分析
1. 企业人工成本总额变动指数
（1） 人工成本是围绕人工成本投入产出比值来进行核算的
（2） 人工成本总额变动指数
受到平均人工成本和职工人数两个因素的影响
人工成本总额=平均人工成本x职工人数
（3） 人工成本总额指数=平均人工成本指数x职工人数指数
2. 企业人工成本总额构成变化分析
人工成本总额增减变动额=报告期人工成本总额-基期人工成本总额
二、企业人工成本总额的变动分析-计算题
相对数 绝对数 相对程度
三、人工成本支出的劳动效益分析
1||| 人工成本的人均水平分析
2||| 人工成本的产出效益分析
3||| 人工成本的经济效益分析
4||| 成本结构指标
成人产经
第八章 职业技能开发与鉴定统计 （Job skills development and appraisal statistics)
第一节 职业技能开发与鉴定的意义
一、职业技能开发：
（一）概念
（1） 职业技能开发
（2） 职业培训
（3） 职业技能鉴定
（二）内容
1. 职业培训的对象
（1） 初次求职人员、失业人员、在职人员、转岗转业人员、出国劳务人员、境外就业人员、个体劳动者。
（2） 农村向非农转移的人员、农村向城镇流动就业的劳动者。
（3） 要提供专门的职业技能培训的妇女、残疾人、少数民族人员、军队退役人员。
（4） 其他需要学习和提高职业技能的劳动者
2. 职业培训的分类 （job training）
（1） 就业前培训
（2） 转业培训
（3） 技术工种上岗培训（含学徒培训）
（4） 在岗培训
（5） 转岗培训
（6） 其他职业性培训
在职培训
在转学前转
3. 必须参加的培训的3类劳动者
（1） 初次 求职人员必须参加从业前培训或者接受职业学校教育。
（2） 技术 工种作业人员必须参加技术工种上岗培训。
（3） 特种 作业人员必须参加特种作业上岗培训
二、职业技能开发与鉴定统计的宗旨、依据和意义
1. 宗旨：
培育和发展劳动力市场、促进就业培训、保障和提高劳动者就业能力和工作能力。
2. 依据：
职业标准和职业技能鉴定规范
3. 意义：
1||| 反映国家有关职业培训和教育政策方针的贯彻实施情况
2||| 反映劳动者科学、文化和技术水平等专业技能的整体水平
3||| 分析职业培训市场发展变化的趋势及社会经济发展对职业培训的需求
4||| 分析职业教育活动的各个阶段状况与国民经济发展的相适应程度
5||| 为国家及各级主管部门制定职业培训改策
6||| 为编制职业培训计划和长远规划提供依据
7||| 可以全面、系统地反映职业技能培训、职业技能鉴定、职业技能竞赛和职业培训效益等方面的实际状况和存在的问题
8||| 以劳动力市场的供求情况和从事某种职业应具备的专业知识和操作技能的达标情况
9||| 职业培训状况是反映我国劳动力科学技术水平的一个重要方面
第二节 职业技能开发统计
ISSEA
一、职业技能培训机构（institution）情况统计内容：
（一）基本描述统计
概念：
职业技能培训机构的数量、状态、能力是培训市场总供给的综合反映，是开展职业技能培训必备的师资和场地设施等一定物质条件保障
（2）基本统计指标有：
1||| 培训 机构数量（quantity） 统计
2||| 培训 能力规模（capacity） 统计
3||| 专业设置种类（type）统计
4||| 培训 师资员工人数（population）统计
5||| 培训用房建筑面积（building）统计
（二）发展规模及趋势统计分析 （Scale and trend）
1||| 职业培训机构（或学生）的 发展 速度指标
2||| 职业培训机构（或学生）的 增长 速度指标
（三）培训能力负担分析指标
1||| 职业培训机构的负担系数
2||| 培训用房建筑面积负担系数
3||| 教员任课负担程度统计
机房员
（四）职业技能培训的普及分析指标 （the popularization analysis index）
1||| 办学面
2||| 在职职工培训率
二、企业参加培训人员（staff）情况统计
总员进业
（一）企业参加培训的总人数统计
本期参加培训的人次数指标
期末在培训人数指标
（二）企业职工学习学员人数指标
本期招收学员数
本期在学学员数
本期流失学员数
（三）企业技能与开发进程分析
企业职工入学率
企业职工退学率
（四）企业参加培训人员培训结业统计
培训结业人数统计
培训结业 程度 统计
三、职业技能开发培训结构(structure)统计
（一）企业职业技能开发分类
1. 按职业培训状态结构统计
就业前 参培人数
转业 参培人数
在职 参培人数
2. 按培训场所分组
1) 现场培训
岗位练兵+技术表演示范+师傅带徒弟
2) 业余学习
社考+业余短训班培训
3. 按培训方式分组
1||| 脱 产学习
2||| 半 脱产学习
3||| 不 脱产学习
4. 按培训程度分组
1||| 高 等教育
2||| 中 等专业教育
3||| 初 等教育
（二）企业职业技术开发的结构分析
1||| 某类职业培训机构（或学生）的比重指标
2||| 企业培训学历程度统计
3||| 职业技能培训的专业构成指标
4||| 现场培训的集中趋势统计
5||| 业余学习趋势分析
6||| 企业脱产学习比例分析
7||| 企业短线工种的培训统计
四、企业职业技能开发费用(expense)统计
（一）企业职业技能开发费用统计
（1） 培训经费收入总额统计指标
（2） 培训经费支出总额统计指标
1||| 培训经费支出
2||| 培训设施投资完成额
3||| 人才引进费用
4||| 基建投资支出
（二）企业职工培训费用总额
现场培训费用
职工进修深造培训费用
师资及教材费用
（三）企业职业技能开发费用分析
1||| 某项经费收入占培训总收入的比重
2||| 某项经费支出占培训总支出的比重
3||| 职业培训经费占全部教育经费的比重
4||| 培训资金利用率
5||| 培训资金收获率指标
6||| 企业培训费用水平
7||| 现场培训费用比重
8||| 培训费用年收益率
（四）企业职业技能开发费用的宏观分析
（1） 企业职工培训费用与增加值的比较
（2） 企业职工培训费用和国民教育费用的比较
（3） 企业职工培训费用增长与国内生产总值（GPD)增长的比例关系
（4） 企业培训费用增长与财政支出增长的比例关系
加教总财
五、企业职业培训的成效(achievement)统计
（1） 学历职业教育学生毕业率
（2） 职业技术学校毕业生就业率
（3） 职业培训结业率
（4） 职业技能培训计划完成程度
（5） 工人培训前后技术等级提高率
（6） 合理化建议提出与采纳分析指标
（7） 企业技术革新成果分析指标
（8） 企业工作效率提高效果分析
毕就完结 提高新率
第四节 职业技能开发效益统计
一、职业技能开发的社会效益分析 (social benefit)
（一）企业文化技术特征的分析
1||| 员工文化水平与变化指标
2||| 员工文化程度结构及变动指标
3||| 工人 技术等级 的变动指标
4||| 工人技师和高级技师比例及变动指标
5||| 技术 多面手 和技术能手比例指标
6||| 专业技术人员高级职称比例指标
水程技师 多能称职
（二）工作态度和劳动纪律增强的分析
1||| 运用 出勤率与出勤时间利用率进行历史比较
2||| 劳动定额完成程度的动态比较
3||| 由员工原因引发的安全事故发生程度的比较
4||| 企业各类先进人物涌现程度的比较分析
楚 王 暗 线
二、企业经济效益增强的统计 (Economic benefit enhancement)
（1） 企业员合理化建议提出与采纳分析指标
（2） 企业技术革新成果分析指标
（3） 企业工作效率提高的分析
1||| 节约用工量和工资的统计
2||| 节约人工费用统计
3||| 增产增收的统计
增三姐
（4） 企业产品质量意识增强的分析
合格小品
第九章 劳动关系统计 （Labor relations statistics）
1||| 第一节 劳动关系统计的相关内容：
一、 劳动关系的定义：
指社会就业过程中雇佣人与被雇佣人之间的相互关系。劳动关系就是一切与雇佣行为有关的社会现象的总和
二、 劳动关系主体：
雇员与雇主、第三方仲裁委员会
三、 劳动关系活动内容：
1||| 劳动争议--labor dispute（如申诉、受理和调解等）
2||| 劳动仲裁-labour arbitration（如企业调解、劳动争议仲裁和法院审理等）
3||| 集体谈判-collective bargaining（如工资报酬的集体谈判）
4||| 劳动合同-labor contract（如签订、实施执行和终结劳动合同等）
5||| 其他劳动纠纷-Other labor disputes
它郑重谈合
四、 劳动关系统计任务：
（1）分析和评价工会活动的成效
（2）研究员工参与企业活动的组织形式
（3）观察劳动争议的处理和结果
（4）研究劳动争议的发生和发展情况
工与处发（公寓出发）
五、 企业劳动关系进行统计意义：
1. 有利于从数量方面及时地反映企业劳动关系的种种具体表现，以便及时发现劳动关系方面的问题，适时化解矛盾，激发企业员工生产经营的积极性，维护好企业行政与员工双方的合法权益，维护企业生产经营的正常秩序，保证和谐社会的稳健推进。
2. 有利于企业劳动关系主体各方认识和了解企业劳动关系的基本现状和各自所处的地位，以便在协调各方的利益、关系和解决争议时，保持头脑清醒，自觉采取正确的立场和端正的态度。
3.能为政府制定有关劳动关系的法律法规、条例和政策等提供现实的科学依据。
4.为相关科研工作和理论的深入探讨提供了扎实的数据资料，并为其科学验证提供了方便条件
2||| 第二节 劳动者参与统计
一、企业职工参与民主管理统计
（一）企业职工代表大会建立情况统计
1||| 一般从其组建的数量(q)、比率(R)、人数(q)、构成（C)四个方面来衡量。
A. 职工代表大会组建数量
反映企业职工参与民主管理的情况， 企业各级单位都应按不同情况建立职工代表大会
B. 职工代表大会组建率
反映企业内职代会组建的普通程度和企业职工民主权利的落实情 是将按规定实际组建职代会单位数与应组建的单位数进行比较，
成人比数量
（二）企业职工代表大会活动统计
召提落
（1） 企业职工代表大会召开次数
反映活动情况，必须有三分之二的职工出席
（2） 企业职工代表提交提案数
参与关注程度
（3） 企业职工代表大会提案落实情况
二、企业职工参与活动统计
建技赛 文体利
（一）合理化建议活动的分析
说明企业合理化建议活动情况的指标有：
1||| 参与合理化建议活动的人数
2||| 合理化建议提出的件数
3||| 合理化建议采纳件数
4||| 已实施合理化建议的经济效益
采提人效
（二）企业职工技术协作活动统计
指企业职工开展的技术互助和协作的群体性技术活动
反映职工技术协作活动的统计指标有：
1||| 职工技术协作人员情况
2||| 职工技术协作活动的条件情况
3||| 职工技术协作活动的成果指标
成人件
（三）企业职工劳动竞赛统计
1||| 企业劳动竞赛参加者的情况
2||| 企业劳动竞赛成果的情况
（四）企业职工文化体育活动
1||| 职工文化教育统计
2||| 工会图书馆统计
3||| 文娱体育活动统计
教文馆
（五）企业工会福利活动统计
1||| 工会扶贫帮困工作统计
2||| 工会组织公益活动统计
3||| 组织职工休养活动统计
扶公休
3||| 第三节 劳动争议统计
一、劳动争议数量统计
（1） 劳动争议的概念
指企业的劳动关系的各主体之间，即雇员与雇主之间，由于在 权利与义务问题的处理上经常会存在不同意见而形成的争议或纠纷。
（2） 统计研究企业劳动争议的原则
1||| 劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议，主要是指企业行政和职工之间的争议
2||| 劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷
3||| 劳动争议必须提出申诉
二、劳动争议的分类
（1） 按劳动争议的原因分类
1||| 因 劳动合同 问题的纠纷
2||| 因 社会保险 问题的纠纷
3||| 因 工资 问题的纠纷
4||| 因 培训和考核 问题的纠纷
5||| 因 劳动保护 或安全事故问题的纠纷
6||| 因员工 违纪和惩罚 问题的纠纷
合保工赔考，劳保安违罚
（2） 按劳动争议方身份分类
1||| 企业行政
2||| 企业员工
（3） 按劳动争议的严重程度分类
1||| 个人争议
2||| 集体争议
（4） 按劳动争议处理层次分类
1||| 调解
2||| 仲裁
3||| 接受司法处理
（5） 按劳动争议标的分类
权利争议
利益争议
三、劳动争议统计分析
四、劳动争议统计分析
1. 企业劳动争议普遍程度分析
1）每千名职工劳动争议件数
2）每千名职工劳动争议人次数
2. .企业劳动争议严重程度分析
每件劳动争议平均涉及职工人数，牵扯人越多越严重
3. 劳动争议结构分析
1||| 某种类型劳动争议占劳动争议总量比重
2||| 集体的劳动争议占劳动争议总量比重
3||| 企业职工劳动争议占劳动争议总量比重
某集工
4. 劳动争议处理情况分析
1||| 处理结案率
2||| 调解结案率
3||| 一次调解结案率
4||| 企业调解处理比重
5||| 法院判决、仲裁和调解三者之间的关系
三结两调
第十章 社会保障统计
第一节 社会保障统计的意义
一、社会保障的含义
1. 是指国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，以形成专门消费基金
2. 在社会成员因生、老、病、死、伤残或自然灾害而面临生活困难时，给予物质上的帮助
3. 是保障每个公民的基本生活需要、维持劳动力再生产而建立的一种制度
4. 是国家对全体社会成员履行的社会责任。
5. 是全体公民根据宪法和法律应该享有的基本权利。
二、我国的社会保障体系的构成
救福保优
1.社会保险
对象：劳动者
社会保障体系的核心部分，它是保障劳动者及其直系亲属在遇到各种风险时能获得物质帮助，维持基本生活的一种手段。
内容：
1）养老保险
2）工伤保险
3）医疗保险
4）失业保险
5）生育保险
医生养失工
2.社会救助
对象：贫困人群
是以保障失去生活来源者、遭遇不幸者和贫困者的最低生活水平为目的的，它是一种低层次的社会保障。
3.社会福利
对象：全体人民
是以增进群众福利、改善居民的物质和文化生活为目的的，它是社会保障要实现的最高目标。
4.社会优抚
对象：军人及其家属
是以优待和抚恤军人及其家属为目的的，它是社会保障的特殊形式，对于稳定军心、维护国家安全和社会安定有着很大作用。
三、社会保障统计的任务
1. 研究设计一整套完整科学的社会保障统计指标体系
2. 研究如何进行社会保障统计分析
3. 搜集和整理社会保障方面的实际数据和资料
4. 为社会保障管理与其理论研究提供资料
设计指系、搜整数资 研究分析、为管供资
四、企业社会保障统计的内容
1.企业社会保险统计
1||| 企业职工退休 养老 保险统计
2||| 企业职工 医疗 保险统计
3||| 企业职工 失业 保险统计
4||| 企业职工 工伤 保险统计
5||| 企业职工 生育 保险统计
2.企业职工福利统计
1||| 集体福利统计 （collective welfare)
2||| 个人福利统计 （individual welfare）
第二节 企业社会保障统计
一、企业退休养老保险统计
1. 退休养老人员统计
（1） 退休养老的核算范围
男60；女职55
我国的退休养老人员包括：退休人员、离休人员和退职人员等。
（2） 企业退休人员的数量指标
企业一定时期内的退休人员总量和规模
（3） 退休人员与在职人员的关系分析
反映了在职人员对退休人员的经济和社会负担程度
2. 退休养老人员生活水平分析
（1） 退休养老金对退休人员的生活保障程度三个分析指标
1||| 职工平均工资（average wages）
2||| 最低工资（minimum wage）
3||| 城镇居民人均生活费收入（inncome of city people)
（2） 退休养老金系数
与职工平均工资相比较
（3） 退休养老金的保有比例
与最低工资相比较
（4） 退休养老金对生活保障程度分析
城镇居民人均生活费收入
退休金水平对生活的保障程度分析指标主要包括 ：
与城镇居民人均生活费收入比较、 与城镇居民人均生活费支出比较、 与城镇居民最低生活费水平比较
二、企业工伤保险统计
1.工伤保险待遇的享有者统计
（1） 企业工伤保险的含义
是企业从业人员因工作原因受伤、患职业病、致残甚至死亡，暂时或永久丧失劳动能力时，从社会保险中获得物质帮助的有效手段。工伤是职业性伤害的简称，包括工作意外事故和职业病造成的伤残或死亡
（2） 企业纳入工伤保险的人数
（3） 本期实际享受工伤保险待遇的人数
（4） 工伤保险覆盖程度
（已参保人数/应参保人数）*100%
2.企业工伤保险费用水平
1||| 工伤者人均发生的工伤保险费用指标
2||| 生活费用保障系数
可以反映人均工伤保险费对受伤害者的生活保障程度
3||| 工资替代系数
能够反映工伤者人均工伤假工资与员工平均工资的比例关系
三、企业医疗保险统计
1. 企业医疗保险的含义
是企业从业人员因病或非工伤等原因需要诊断、检查和治疗时， 由国家和社会为其提供必要的医疗服务和物质帮助的社会保险之一
2. 企业医疗保险参与人员统计
3. 企业人员医疗保险费用支付额
4. 企业医疗保险的分析
1||| 企业人员病伤发生程度
2||| 企业医疗保险费支付与工资关系分析
反映企业员工的生活保证程度
3||| 企业医疗保险费用与员工生活水平关系的分析
反映员工健康风险的某种减缓程度
四、企业生育保险统计
1. 企业生育险的含义：
生育保险是对从业人员的育龄女性的生育治疗、助产和育婴， 国家和企业提供必要的医疗服务和物质帮助的一种社会保险的手段。
2. 企业生育保险人数统计（受惠广度）
3. 企业生育保险费用的支付
1||| 生育保险费用支付总额指标
2||| 人均生育保险费支出金额指标
3||| 生育保险费与工资比较
4||| 生育险费用与生活费收入比较
五、企业失业保险统计
企业失业保险的含义：
失业保险是企业员工因非自愿缘故暂时失去工作，无法依靠工资收入维持生活时，由国家或社会为其提供基本生活保障的一种社会保险手段。
企业失业保险统计：
失业人数的计算
失业保险费分析
六、企业社会保险基金的上缴统计指标
1. 社会保险基金缴纳情况
（1） 社会保险基金实用总额
（2） 社会保险基金欠缴总额
（3） 社会保险基金本期止累计欠缴总额
（4） 企业和个人欠缴社会保险基金原因分析
实欠累因
2. 社会保险基金统计分析
（1） 企业是保险基金缴纳程度指标
1||| 企业基本单位社会保险基金缴纳到位程度指标
2||| 企业自身按规定应缴纳 的社会保险基金中实际上缴的比重
3||| 企业员工社会保险基金缴纳到位程度指标。
4||| 社会保险基金欠缴程度指标
5||| 企业社会保险基金上缴率指标
实欠上单位
（2） 企业社会保险基金缴纳额变动分析
（1）社会保险基金缴纳增减绝对额
（2）社会保险基金综合上缴率的变动
报告期-基期
第三节 企业福利统计
一、企业福利费用的含义
是企业按规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要或个人需要的公益性费用
企业担利费用和工资的分回性质和方式不同
按需分配、按劳分配
二、企业福利费用的计算
1. 企业福利费收入指标
2. 企业福利费支出指标
1．集体福利事业的补贴
2．集体福利设施费
3．职工文娱体育宣传费用;
4．职工生活困难补助费用;
5．职工计划生育补贴
6．企业职工探亲路费补贴。
7．其他福利费用，如职工冬季取暖补贴等。
3. 企业福利费结余指标
三、企业福利费用的统计分析
（1） 企业福利费用的变动程度研究
企业福利费收入动态指标
企业福利费支出动态指标
1·动态指标=变动率（报告期/基期）*100% 2.增减绝对额=报告期金额-基期金额
（2） 企业福利费用支出与工资收入关系的分析
（3） 企业福利费和企业员工生活水平关系研究
企业福利费与员工收入的比例
企业福利费支出与人均可支配收入的比较
企业福利费与城镇居民人均消费性支出的比较
企业福利费与城镇居然最低生活费的比较