导图社区 优秀技术管理
这是一个关于优秀技术管理的思维导图,包含知识图谱、时间管理、项目管理、技术管理、流程改进、制度建设、目标管理、团队共享、划分维度、循环执行、绩效管理、承认困难、流程建设、标准同步、信息收集、自我评价、内部评价、外部评价、梯队划分、人才招募等内容。
编辑于2024-08-15 18:28:42181211 优秀技术管理
1. 知识图谱
2. 时间管理
2.1. 时间管理重个人,项目管理重协作。时间管理是团队中每个人每天具体做什么事的管理,这是团队效率的基础。团队中每个人都要提升时间管理能力,Leader 要起到教练的作用。
2.2. 时间管理要点如下:
脑外化
番茄工作法
时间日志
GTD
团队工具集
3. 项目管理
3.1. 有些敏捷方法比如 XP 会包含大量技术管理方面的内容,但我倾向于将两者分开来看。
3.2. 项目管理要根据业务发展的情况动态变化,光敏捷开发常用的队形就有看板、SCRUM、XP 三种,而技术管理倾向于依靠规范来实现,更加稳定。
3.3. 项目管理要点如下:
需求评审方法
估时方法
敏捷方法
任务管理
4. 技术管理
5. 流程改进
6. 制度建设
7. 目标管理
8. 团队共享
9. 划分维度
10. 循环执行
10.1. 从中长期的视角来看,达到目标的过程一定是循环式的,而非线性式的。循环执行也分两方面,一方面是习惯化,另一方面是多重反馈。
10.2. 习惯化:将中长期目标转化为日常习惯。比如 Code Review,简历推荐,技术分享等长期活动。
10.3. 我们不单是要在绩效考核上看最终结果,还要设定好循环任务,形成节奏,保持惯性。
10.4. 如果我们要求团队了解公司发展动态,那么就要在任务管理系统中设置每周任务,包括阅读新闻,组织分享等具体行动,将对公司发展的认知融入日常工作中,而不是停留在一个口号上。
10.5. 多重反馈:
即时反馈:目标拆解的子任务在任务管理系统中被完成。
短期反馈:日报,周报,组会。
长期反馈:One On One,绩效考核。
10.6. 忌:目标口号化,没有具体行动;长期目标只看最终结果,没有行动循环;只在绩效考核的时候给反馈。
10.7. 所以目标的制定要上下结合、信息透明,目标的构成要讲究多维度平衡,目标执行的过程要讲究习惯化和多重反馈。希望我提到的团队共享、划分维度、循环执行这三个要点对你有所启发。
11. 绩效管理
12. 承认困难
13. 流程建设
13.1. 如果绩效排名有困难,那么通常是评价标准不明确,信息收集不全面所导致的。我们可以通过更加严谨的评估流程来加以改善。
13.2. 绩效排名是一个过程,不能一蹴而就,答案会在过程中逐步成型:
13.3. 其中的要点和注意事项要对成员进行培训,以专业和严谨的态度看待考核流程。
14. 标准同步
15. 信息收集
16. 自我评价
17. 内部评价
18. 外部评价
18.1. 外部评价与内部评价关注的方向不同,是内部评价的辅助补充。外部评价容易犯的毛病是流于形式、片面且没有可比性。
18.2. 例如,某 PM 对研发同学的反馈:“同学 A 工作认真负责,合作顺畅,开发质量高,期待后续合作中有更好的表现”。
18.3. 这种反馈对于绩效排名来说就没有参考价值,合作顺畅,有多顺畅,跟其他人如何对比,体现不出来。
18.4. 引入外部评价时要注意全面性和可比性,尽量提高其参考价值。
18.5. 选好合作方代表:比如同学 A 选了三个 PM,同学 B 选了三个 QA,他们给出的反馈虽然有价值,但是既不全面,也没有横向可比性,对于绩效排名来说并没有用。
18.6. 最好是从不同角度选合作方代表,比如 PM,QA,运营各出一人,他们同时了解同学 A 和同学 B 的工作,这样的反馈参考价值就要强很多。
18.7. 分维度量化:使用统一的维度划分和评分,提高可比性。
可以从以下维度给出反馈:
产出质量满意度:1-5
合作顺畅度:1-5
工作投入度:1-5
19. 梯队划分
19.1. 信息收集阶段我们产出的文档:
自评材料:成果,数据,案例,OKR/KPI。
内部互评表单:集体 Review 之后,团队成员的定性互评。
外部评价表单:分维度量化结果。
19.2. 以内部评价为主,外部评价为辅,综合前面流程中得到的信息,将团队成员划分成三个梯队:
子主题
排名调整:梯队确定之后,在各个梯队内部排名。由于不同梯队的定位各有侧重,梯队内部排名的价值取向也要各有不同。
19.3. 绩效排名是一个团队价值观的最终体现,每个团队都有适合自己的价值取向,这方面有很强的主观性。我们要把内心中的评价标准摆到台面上,在各个维度对比审视,避免取向漂移。
前部:影响力:对内要能激励团队,对外要有好评与认可;整体贡献:贡献不能停留在单个项目上,要对团队其他人有帮助,对业务整体发展有帮助。
中部:超出期望程度,价值观匹配度。
后部:投入度,成长意愿。
子主题
19.4. 绩效排名是一个过程,每个步骤有不同的侧重和产出,在过程中逐渐接近答案。要通过流程建设来保证标准的一致性和信息的全面性。
19.5. 我们可以使用定性与定量数据收集、梯队划分、排名调整等方法,让绩效排名结果得到最大限度的认可,并对团队整体起到推动作用。
19.6. 梯队内排名后:
排名完成后,根据团队需要,可以进一步细分:
前部中挑影响力最大的,作为头部,形成明星效应。
后部中排名靠后的,挑出稳定性差的,管理风险小的,作为尾部,适当淘汰。
19.7. 最终结果:
20. 人才招募
20.1. 互联网行业的人才市场是高度自由且开放的市场,各家能提供的薪资待遇在这个有效市场中处于动态平衡状态,很难形成局部优势。最终,团队的形象和声誉才是吸引优秀人才的根本所在。
20.2. 人以类聚,我们在希望招募到高素质的候选人的同时,也要考虑到团队自身如何在候选人面前体现出高素质。
20.3. 人才招募要点如下:
公共形象建设
渠道维护
人才标准
面试官培养
面试流程
人才培养
21. 人才培养
21.1. 人才培养更关注个体,团队建设更关注集体。团队一方面要做事,另一方面要育人,人才是团队的核心资产。
21.2. 人才培养要点如下:
新人导入
培训体系
技能体系
导师制度
骨干培养
晋升通道
22. 团队建设
22.1. 团队建设功夫在平时,关键是建立好内外沟通机制。沟通充分的话,文化和价值观自然能够协同一致,否则都是喊口号和空谈。
22.2. 团队建设要点如下:
对内沟通
对外沟通
文化与价值观建设
知识沉淀
23. 总结
23.1. 团队管理也是一门技术,一样可以建立起一套完整且自洽的体系。本文给出的体系是一种参考。
23.2. 每个团队都可以根据实践经验整理出自己的管理体系,并且随着经验积累不断改进,在这个过程中提高全局意识,更好地指导团队管理工作。