从0-1人力资源工作启动前期框架思路

这是一篇关于“塞创”人力资源工作启动前期框架思路的思维导图，主要内容包括：行政类或其他可辅助性的工作，在总经理的安排下逐步推进开展，其他模块待到岗后根据公司筹备的进度及相关工作推进的情况再提升日程，薪酬规划，绍兴当地各类政策的了解，制度建设，企业文化，招聘，组织架构，人力规划。

“塞创”人力资源工作启动前期框架思路

• 人力规划
  • 以公司阶段性发展战略规划为基础
  • 短期规划
    • 6-12月
  • 中长期规划
    • 12月-24个月
• 组织架构
  • 原则：职能明确、层次分明
  • 组织结构随着组织实现不同阶段战略目标的变化实时调整。
  • 公司组织体系的组织形态｛金字塔型结构形态｝ 　　１高层管理？人 　　２中层管理？人 　　３基层管理？人
  • 公司组织体系的构建内容 　　１定岗：根据公司的目标，依据任务的机能，划分职能部门． 　　２定员：按照各职能部门的工作特点＼工作任务＼工作量等定员． 　　３定薪：制定合理的工资待遇．
    • JD&HC
• 企业文化
  • 制定提炼企业文化体系 　　　｛１｝经营理念：包括组织目标＼战略目标＼等，明确公司提倡什么？ 　　　｛２｝树立企业形象，优秀个人的形象 　　　｛３｝把企业文化与企业制度有机结合
• 招聘
  • 招聘原则
    • 从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取先招引进来。
    • 招聘具有潜⼒的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的⼈，以构成企业的第⼀、第⼆梯队
    • 关于技术研发类人才，后期可结合公司工艺、设备、流程等，明确职业生涯发展的方向，作为人才稳定的动力，运用技能培训、技术比武与导师带徒等载体，逐步推进高技能人才培养与储备。
  • 招聘渠道
    • 线上招聘
      • 常用的各招聘APP
        • BOSS直聘 前程无忧 智联招聘
      • 绍兴本土E网招聘
      • 各劳动力用工交流群
        • 包装普工等临时工作类
        • 各技能人才群
      • 运用各人社群发布招聘信息
    • 线下招聘
      • 绍兴市区举办的招聘会（一般是安排在新春期间）
      • 校园招聘会
        • 绍兴本土院校
          • 职校类（蓝领）
            • 绍兴职业技术学校
            • 浙江工业职业技术学校
            • 浙江农商贸
          • 大学类
            • 绍兴文理学院
            • 越秀外国语学院
        • 杭州院校（一般人社局会统一组织安排）
      • 劳动力中介
        • 猎头
          • 猎头（关键岗位或定向人才或人才市场稀缺型岗位）
        • 普通劳务介绍所
          • 一线操作工劳务派遣或外包
            • OD
      • 校企合作、产学研、定向培养班
        • 人社部门和院校领导支持
      • 扶贫类招聘活动（一般由政府组织）比如绍兴对接的扶贫城市是四川的马边县，有常驻绍兴的普工劳动力服务中介，绍兴对录用该地区的人员，也有相应的扶持补贴政策
      • 内部介绍（不适合初期）
  • 如何快速高效招聘
    • 招聘优势梳理
      • 公司层面
        • 雇主品牌影响力的建立与打造
          • 纯外资公司背景
          • 新公司从0-1带来的职业新机遇新挑战新里程
          • 薪酬福利的优势
          • 公司愿景、企业文化
          • 人力资源部招聘端口碑
      • 外部
        • 绍兴城市人才吸引的宣传
          • 绍兴作为浙江省的历史文化名城，一直以来都有着深厚的文化底蕴和经济基础
          • 绍兴一直以来都很注重民生改善，努力为居民创造更好的生活环境和条件，非常宜居
          • 2023年绍兴人均立刻支配收入是69707，位居浙江第三
          • 绍兴各类人才补贴政策的宣导
      • 形成对外有竞争力和吸引力的雇主画像
    • 根据不同层次的人才，选择合适的招聘渠道与工具
      • 经理级别以上以及技术研发类稀缺人才
        • 各招聘APP 猎头
      • 普通办公类、文职、技术类人才
        • 绍兴E网 校招储备
      • 蓝领
        • 1、58同城 2、赶集网 3、扶贫类招聘活动（一般由政府组织）比如绍兴对接的扶贫城市是四川的马边县 4、劳务派遣 5、社交网络（劳动力类微信群等） 6、人口密集地流动摆摊、夜市等 （必要的情况下）
      • 储备学生人才
        • 校企合作
        • 校园招聘
        • 定向培养
    • 科学合理的人才筛选机制
      • 基于JD
      • CV筛选
      • 面试筛选
        • 人才测评工具
          • 之前工作中招聘管理层、财务岗、行政岗及生产板块关键岗位时，DISC个性测试和PDP相对用的多些
        • 胜任力素质模型
          • 职业知识
            • 人力资源知识
            • 管理知识
            • 法律知识
          • 技能/能力
            • 招聘开发能力
            • 识人用人能力
            • 团队领导能力
            • 表达沟通能力
            • 判断、应变及决策能力
            • 绩效导向能力
          • 职业素养
            • 原则性
            • 自信心
            • 主动性 亲和力
            • 诚信正直 服务意识 团队意识
            • 成本意识
        • 面试方式
          • 半结构化面试
            • 预先设计好的问题基础上，再随机提一些问题进一步了解
    • 高效快速与应聘者联动，不拖延
    • 招聘团队搭建
      • 在合适的时机增加招聘专员，培养⼈⼒资源部第⼆梯队。
      • 在各部门均培训⼀⾄⼆位招聘⼈员，参与⼈⼒资源⽇常⾯试⼯作，加强招聘的合作性，提⾼招聘效率
    • 人才库的搭建
      • 建立一个人才库，以便在未来有招聘需求时可以快速找到合适的人选
  • 案例分享
• 制度建设
  • 规范性的制度体系
    • 制度
      • 有必要在人员进入公司之前就先撰写公司运行必须的基本人事、行政、财务方面的规章制度
    • 流程
      • 部门各项工作的开展，离不开“流程”，特别是公司刚成立的时候更应该树立“流程意识
    • 新员工入职培训
      • 在对新员工培训和公司不同发展阶段的基础上，逐步完善
  • 责任性的制度体系
    • 考核体系：包括明确的责任标准＼指标的设计＼质量与品质的控制＼绩效的考核．
    • 追踪体系：对各项制度的贯彻实施进行监督，强制执行并及时反馈，不能追究脱钩，半途而废，要长期坚持，深植于文化
  • 激励性的制度体系
    • 目标性制度：包括生产计划＼生产准备＼采购及物料控制＼产品质量控制及要求．
    • 奖惩制度：遵循公开＼公正＼公平原则
• 绍兴当地各类政策的了解
  • 人才引进政策
  • 人社局技能培训政策
  • 社保、公积金政策
• 薪酬规划
  • 薪资调查
    • 调查绍兴市本地的薪资水平状况、结合同行同产品对标公司薪酬结构，为制订本公司的薪资体系提供参考依据
      • 每年绍兴人社部门公布的各行各岗年度薪酬表，仅参考
  • 薪酬设定
    • 总部薪酬设计及成本大方向把控
    • 绍兴公司结合自身实际情况设定好前期第一梯队岗位人员的薪酬方案
    • 随公司发展，逐步完善不同阶段下的可变灵活性方案
• 其他模块待到岗后根据公司筹备的进度及相关工作推进的情况再提升日程
• 行政类或其他可辅助性的工作，在总经理的安排下逐步推进开展
• 6个关键维度：技术能力 沟通能力 领导力 问题解决能力 团队合作能力 自我管理能力
• 举例人力资源经理岗位的胜任力模型
• 目前公司处于一期筹建初期，后续还要经历厂房建设、设备安装调试期 、试生产期 、正式投产期（围绕一期产能目标） ；二期建设等阶段。新成立公司从0开始，对于一名合格的人事经理来说，需要在总经理大方向的指导下，先做好公司人力规划、岗位设定、基本管理制度撰写、急需人才招聘引进的问题以及关键岗位人员储备等事项