人力资源开发与管理 人力资源战略与规划

这是一篇关于人力资源战略与规划的思维导图，主要内容包括：人力资源规划，人力资源战略。介绍详细，描述全面，希望对感兴趣的小伙伴有所帮助！

人力资源战略与规划

• 人力资源战略
  • 一、企业战略与人力资源战略
    • 企业为了实现组织的目标而采取的一系列有计划的、并具有全局性、整体性和长远性的人力资源部署和管理行为。
    • 企业根据内部和外部环境分析，确定企业（战略）目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的规划。
    • 企业战略是指企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境,在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上,为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。
  • 二、人力资源战略的制定
    • 1、制定：明确目标、评估外部环境、评估内部环境、识别战略问题、制定与选择人力资源战略（SWOT、BCG等）
    • 2、实施：战略传达给管理人员、目标分解、改造组织运行机制、检查、绩效管理
    • 3、控制：环境是否变化、实施绩效如何、调整
  • 三、战略性人力资源管理
    • 战略性人力资源管理（strategic human resource management, SHRM ）就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
    • 核心理念是帮助企业实现战略和赢得竞争优势
    • 战略性人力资源管理的两种观点：权变观和普适观
    • 高绩效工作系统
      • 最佳人力资源管理实践
        • 能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。
        • 核心问题：何种战略性人力资源管理实践能帮助企业获得高绩效
• 人力资源规划
  • 一、人力资源规划的内涵及其意义
    • 内涵
      • HRP
      • 指企业根据战略和经营需要，采用科学的手段预测未来可能面临的的人力资源供需状况，制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，确保组织能及时获得各种岗位上所需要的人力资源（数量和质量）的过程。
    • 作用
      • 确保组织所需的人力资源。技术进步快
      • 有助于组织战略目标的实现。平衡供需关系
      • 有利于组织整体人力资源管理活动的有序化。被动适应，激烈的措施如暴力裁员
      • 有助于对人工成本的合理控制。人手不足或冗员
    • 内容
      • 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
      • 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
      • 步骤：准备、预测、实施、评估
  • 二、人力资源需求预测
    • 人力资源需求预测的内容及其考虑因素
      • 是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少员工及需要的是哪些类型的员工。它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估。
        • 未来发展战略和竞争战略（扩张、收缩）
        • 组织所提供的产品和服务的变化（宏观环境、消费者消费偏好等）
        • 组织在未来可能采用的新技术（减少普工，增加技术员工）
        • 组织结构的重新调整（职能制到事业部、业务外包）
    • 主要方法
      • 主观判断法
        • 经验判断法
          • 组织中的中高层凭经验预估
            • 最为简单的预测方法
              • 用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。
              • “帕金森定律”：各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。
          • 经验与直觉+未来时期工作量→人力需求→上级审核
        • 德尔菲法
          • 众多专家参与，独立反馈信息
            • 某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。
              • 在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
          • 特点
            • 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；
            • 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；
            • 采取多轮预测的方式，准确性较高。
      • 统计学方法
        • 比率分析法
          • 基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率
        • 趋势预测法
          • 简单的时间序列分析法
        • 回归分析法
          • 建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程
            • 找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程
            • 关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量
        • 投资回报分析法
          • 依据雇用一名新员工带来的成本和收益确定是否增加人员雇用
  • 三、人力资源供给预测
    • 内涵：一个组织在未来一段时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计
      • 外部劳动力市场总体供给情况
        • （经济发展水平、人口、劳动力参与率、吸引力；毕业生、失业人员、离职人员）
      • 组织内部现有的人力资源状况
        • （升降、退休解雇、调动）
    • 方法
      • 1、企业内部供给预测方法（优先考虑）
        • 主观判断法
          • 依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法。（和上面提的一样）
        • 人力资源信息库
          • 通过计算机记录每个员工的技能、表现、晋升、调动、解聘等方面的信息。
            • 技能清单：反映员工工作能力特征的列表、竞争力
              • 一般员工（非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息
              • 主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，培训和职业生涯规划
            • 管理才能清单
              • 管理者的管理才能和管理业绩
        • 人员替换（继任卡）
          • 对企业现有的人员状况（绩效和潜力）做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断
        • “水池”模型
          • 预测企业内部人员流动的基础上，从职位出发
          • 未来的供给量＝现有人员数量＋流入人员的数量－流出人员的数量
        • 马尔科夫模型
          • 找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律
      • 2、企业外部供给预测方法
  • 四、人力资源供求匹配及其平衡规划
    • 供需预测结果——供需平衡的方法
      • 供需基本相等（数量、质量、结构上）
      • 供需总量平衡，但结构不匹配：
        • 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。
        • 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
        • 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。
      • 供>需
        • 降低数量
          • 人流到新的需求点
        • 降低成本
          • 缩短工时
          • 工作轮换
          • 降低工资
      • 供<需
        • 增加数量
          • 业务外包
        • 提高质量
          • 增加工时
          • 提高效率
  • 专题 人才盘点：人才盘点是指对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面