霍兰德职业兴趣理论：通用的职业兴趣测验工具

这是一篇关于霍兰德职业兴趣理论：通用的职业兴趣测验工具的思维导图，主要内容包括：4. 实例分析，3. 工具应用，2. 主要内容，1. 概念含义。

霍兰德职业兴趣理论：通用的职业兴趣测验工具

• 1. 概念含义
  • 1.1. 基本含义
    • 霍兰德职业兴趣理论：由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出。该理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，具有职业兴趣的职业能提高人们的积极性，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德将人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
    • 霍兰德编制了职业偏好量表（VPI），后修订完善成“自我导向搜索测验量表”（SDS）。经过几十年发展，该理论成为应用广泛的职业指导理论。
  • 1.2. 理论来源
    • 兴趣测验发展：兴趣测验的研究可追溯到20世纪初，1912年桑代克探讨兴趣和能力的关系，1915年詹穆士发展出关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验系统研究开始。1927年斯特朗编制了最早的职业兴趣测验——斯特朗职业兴趣调查表，1939年库德发表库德爱好调查表。
    • 对前人理论的发展：1953年霍兰德编制职业偏好量表，并在此基础上发展自我指导探索（1969），于1970年提出“人格特质与工作环境相匹配”的理论。该理论是在帕森斯特质因素论的基础上发展而来，帕森斯强调个人特质与职业选择的匹配关系，霍兰德进一步提出人格类型理论，认为职业生涯选择是个人人格的反应与延伸，兴趣就是人格，兴趣量表结果可代表人格特质。同时，该理论也源于霍兰德自身的职业咨询经验及研究形成的职业辅导模式，即通过职业与人格类型分析，协助个人选择适合的职业。该理论简单易懂，被美国劳工部最新出版的职业分析沿用。
• 2. 主要内容
  • 2.1. 六大类型
    • 霍兰德职业理论的核心假设是人可分为六大类，每一种类型都有相应的操作定义和内容，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各类型特点及适宜的典型职业如下：
    • 现实型（R）：基本人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不善于交际，不适应社会性质的职业。典型职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
    • 研究型（I）：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。典型职业包括科学研究人员、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员等。
    • 艺术型（A）：具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。典型职业包括艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）、音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）、文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
    • 社会型（S）：基本人格倾向是具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。典型职业包括教育工作者与社会工作者。
    • 企业型（E）：具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。典型职业包括项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导等。
    • 常规型（C）：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统、有条理的工作任务。典型职业包括办公室人员、秘书、会计、打字员、行政助理、图书馆管理员、出纳等。 > 表1：劳动者类型与职业类型对应表
      • 类型 劳动者 职业 现实型 1.愿意使用工具从事操作性工作<br>2.动手能力强，做事手脚灵活，动作协调<br>3.不善言辞，不善交际 主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等 研究型（调研型） 1.抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手<br>2.喜欢独立的和富有创造性的工作<br>3.知识渊博，有学识才能，不善于领导他人 主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等 艺术型 1.喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值<br>2.具有特殊艺术才能和个性<br>3.乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性 主要是指各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等 社会型 1.喜欢从事为他人服务和教育他人的工作<br>2.喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用<br>3.比较看重社会义务和社会道德 主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等 企业型（事业型） 1.精力充沛、自信、善交际，具有领导才能<br>2.喜欢竞争，敢冒风险<br>3.喜爱权力、地位和物质财富 主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等 常规型 1.喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务<br>2.不喜欢冒险和竞争<br>3.工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律 主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等
  • 2.2. 内在关系
    • 霍兰德用六边形标示出六大类型的关系，六个角分别代表六种职业性向类型，六种类型的劳动者与六种类型的职业相关联，每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可分为三类：
    • 相邻关系：如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，比如实际型R和研究型I的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。
    • 相隔关系：如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。
    • 相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。
    • 适配关系：霍兰德认为，同一类型的人与同一类型的职业互相结合，才能达到适应状态，劳动者的才能与积极性才会得以很好地发挥。一般地，相邻关系的职业性向相关性较高，其次是相隔关系，相对关系相关性较弱。两种类型的人职业相关系数越大，适应程度就越高。如果统一在一个点上，表明劳动者类型与职业类型高度相关，人员配置最适宜，是最好的职业选择。
    • 现实选择：大多数人实际上都并非只有一种性向。如果具有的两种职业性向紧挨着，那么选定职业较容易；如果职业性向相互对立，选择职业时会面临较多犹豫不决的情况。在现实生活的职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境，因为个体常是多种兴趣类型的综合体，且影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还需参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境甚至相隔职业环境，个体需要逐渐适应工作环境。 > 图1：霍兰德职业兴趣六边形关系图，六个角分别代表现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）六种职业性向类型，用不同线条表示不同类型之间的关系，如相邻关系、相隔关系和相对关系 。
  • 2.3. 职业偏好量表
    • 霍兰德编制职业偏好量表（VPI），用于测量个人的职业兴趣，进而查找适合自己的职业。
    • 量表构成：VPI有七个部分，第一部分是心目中的理想职业；第二部分是感兴趣的活动；第三部分是所擅长或胜任的活动；第四部分是所喜欢的职业；第五部分是能力类型简评；第六部分是统计和确定职业倾向；第七部分是职业价值观。其中，第二、三、四部分都划分为六种职业类型，每种类型10道题。
    • 测试示例：通过一系列问题，如“是否喜欢装配修理电器或玩具（现实型活动）”“能否演奏乐器（艺术型能力）”“对飞机机械师这份职业是否感兴趣（现实型职业）”等，让被测试者进行选择，以了解其职业兴趣、能力和偏好。
  • 2.4. 自我导向搜索测验量表
    • 自我导向搜索测验量表（SDS）：是在VPI基础上发展而成的量表。
    • 量表构成：由活动（Activities）、能力（Competence）、职业（Occupation）、自我评定（Self estimation）4个部分构成。活动部分列出一系列典型而常见的生活或工作活动，要求被试对这些活动作出“喜欢”和“不喜欢”的判断；能力部分列出很多一般性的工作或任务，要求被试判断自己是否能够完成这些任务或工作；职业部分罗列了一系列的职业名称，要求被试对这些职业作出“喜欢”或“不喜欢”的选择；自我评价则是要求被试以同伴为参照对象，对自己在所列各项能力上的水平作出等级评定。
    • 结果分析：在每一个部分，所设计的活动、工作、职业或能力都按R、I、A、S、E、C等6种类型的顺序排列。SDS不需要按人群制定常模，它首先计算出个体内部R、I、A、S、E、C在4个部分的得分，然后将4个部分的得分相加得出R、I、A、S、E、C各自的总分，再按照从高到低的顺序将其排列。排列在第1位的字母表示该被试具有相应类别的典型职业兴趣特征，排列在前3位的字母组成一种职业码（如RCI）。根据职业码可以查找到相应的职业群，这个职业群中的职业即为最适合该被试的职业，如RAI：画家；IAR：物理学家。
• 3. 工具应用
  • 3.1. 在人力资源管理中的应用
    • 霍兰德职业兴趣理论在人力资源管理的选人、用人、培训、升迁等方面具有指导意义：
    • 选人标准：选人的标准首先是人格与兴趣，其次才是知识和技能，因为人格与兴趣相对稳定，而知识和技能可通过培训学习获得。
    • 绩效管理：绩效管理上，不能强求每个人都用同一种方法或同一个程序。
    • 员工培训：应把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的兴趣和强化其兴趣，而非克服弱点。
    • 员工升迁：对员工的提拔和使用应该根据其人格与兴趣及其价值观，安排不同的升迁阶梯，并非一味提拔到管理岗位。
    • 人员安置原则：人力资源管理者在选拔和安置人员时应坚持两个原则，一是依照员工在六大类型中得分居前三位的类型组合来安排工作；二是不安排员工进入与自我兴趣完全相左的职业环境，即测评得分最低的职业类型。
  • 3.2. 价值分析
    • 理论发展价值：霍兰德明确提出职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有质的变化。他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机结合起来，此前二者的研究相对独立。他编制的职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表，作为职业兴趣测查工具，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力，促进了兴趣测试和能力测试在职业指导和职业咨询实际操作中的结合。此外，他将职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，编纂了“霍兰德职业代码词典”，为各类人员按职业兴趣类型搜寻合适职业提供广泛应用前景。
    • 企业招募价值：职业兴趣是个体和职业匹配过程中最重要的因素，职业兴趣上的个体差异明显。现代社会职业划分细、差异大，对个体吸引力和要求不同，个体自身情况也各不相同，导致职业兴趣差异大。不同职业对员工职业兴趣有特殊要求，现代人力资源管理原则强调人与职位匹配，包括知识技能和性格兴趣的匹配。企业招募新员工时，对申请者进行职业兴趣测评，可了解其职业兴趣人格类型，考查企业提供的职业环境是否与之匹配，从而招募到合适人才，减少招聘盲目性，给予新员工适合的工作环境，发挥其聪明才干。
    • 职业选择与成功价值：职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是强大的精神力量。职业兴趣测验可帮助个体明确主观性向，获得适宜活动情境并充分投入能力。当个体从事的职业与兴趣类型匹配时，潜在能力能得到最大发挥，工作业绩更显著。职业兴趣测试可帮助个体了解兴趣类型和主观倾向，避免职业选择盲目性，对大学生和缺乏职业经验的人，有助于做好职业选择、设计和调整，发展职业能力，是职业成功的重要因素。
• 4. 实例分析
  • 4.1. 案例：应用霍兰德职业兴趣理论解决顾客满意度问题
    • 【广州一家外资IT公司频繁接到顾客对一线员工的投诉，人力资源部调查发现，公司销售部、售后服务部、咨询部300多名一线员工中，上级主管好评与顾客评分存在差异。采用霍兰德职业兴趣理论测试并面谈后发现：得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96%，企业型的员工占89%；得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98%。此外，负责招聘的两位经理，李经理挑选的员工中研究型占99%、常规型占82%、社会型占56%，李经理本人是研究型；张经理挑选的员工中社会型占93%、常规型占68%、研究型占16%，张经理本人是社会型】。
    • 问题分析：社会型和企业型员工容易受到顾客好评，因为社会型的人喜欢为他人服务，企业型的人善交际、口才好、能影响他人；常规型员工容易受到上级主管好评，因其尊重权威、工作踏实。同时，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。
    • 解决方案：人力资源部提出调整招聘制度和绩效管理制度的建议报告，一是摒弃主管考评制度，代之以顾客满意度评分的绩效管理制度；二是把职业性向为社会型或企业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准；三是将招聘程序改为首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或企业型的候选人，再由人力资源部推荐给部门经理确定最终人选。
    • 实施效果：改革半年后，该公司社会型和企业型的一线员工比例增加了26%，平均顾客评分提高了21%，成功解决了顾客满意度持续偏低的问题。