绩效考核落地解决方案

这是一篇关于某头部单品类餐饮企业总部实施绩效考核落地解决方案的思维导图。主要内容包括：存在问题，目的，盘点，启动会，绩效建设阶段，绩效改进阶段，与薪酬或年工资包的关系。

绩效考核落地解决方案

• 存在问题
  • 由分钱文化驱动企业发展导致各部门只关心所投入的门店，不关心全局
  • 当下，企业缺乏人力资源绩效与薪酬的系统化管理体系
  • 总部人员相对臃肿，绩效管理认同度低，关系户人员较多
• 目的
  • 希望通过绩效体系的建设，明确各部门与岗位的工作目标，形成高绩效、高业绩、高福利的绩效管理文化
  • 减轻不必要的人员编制，实现“轻总部，重一线”的团队优化建设
  • “打破山头主义，建设全局意识”
  • 实现公司、部门、个人年度目标统一
• 盘点
  • 盘点：个人意愿度、企业文化认同度、岗位重要性与内部替换难度等
  • 盘点绩效实施的重要性：梳理哪些人或岗位需要绩效，哪些人或岗位不需要绩效以及部门情况盘点分析
  • 盘点：人员优化——转岗、劝退、开除
  • 盘点：现行的绩效、奖惩等激励方案的优缺点
  • 访谈：汇总盘点结果，与总经理交换意见，与各部门负责人进行盘点结果访谈，了解各部门负责人思想动态、管理方式、本部门工作规划及对绩效考核的认同度
  • 注意点：不要迷信绩效治百病；能满足阶段性目标的方案措施就是好工具。
• 启动会
  • 全员绩效考核启动会
    • 全员同步，明确公司执行绩效考核的目标与决心
  • 部门绩效考核启动会
    • 进一步明确公司执行绩效考核的目标与决心
    • 初步商定部门绩效实施计划
• 绩效建设阶段
  • 初级KPI绩效阶段
    • 目的：搭建初步绩效体系，确定考核内容与标准，形成考核文化
    • 绩效策略：KPI
    • 参与绩效考核人员
      • 以部门负责人或关键岗位人员作为考核对象
      • 当考核完成一个季度或半年后，再逐步延伸到其他岗位
      • 各部门主管级以下人员不参与考核
    • 方案制定
      • 公司要求
        • 公司明确工作要求与考核期望值
      • 部门指标
        • 部门负责人与人力共创部门考核指标
        • 形成部门绩效考核方案
      • 周期调整
        • 根据月考核微调考核指标与筛选考核指标
        • 阶段性调整，与公司目标方向一致，进行调休
    • 绩效结果评定与面谈
      • 由部门负责人或直属上级进行继续评定，并与被考核人完成考核结果确认，同时根据工作计划与要求做好绩效面谈与改进工作
  • 中期BSC绩效考核阶段
    • 目的：使公司年度战略目标做到自上而下的实施，让每个部门负责人，关键岗位的执行人做到“千斤重担万人挑，人人头上有指标”。
    • 绩效策略：BSC
      • 要求财务角度出发
      • 要求从客户角度出发
      • 内部运营角度
      • 学习成长角度
    • 参与绩效考核人员
      • 以部门负责人及关键岗位人员作为考核对象
    • 方案制定
      • 公司制定年度战略目标，要有可衡量的数字目标
      • 由总经办协助各部门领取年度战略目标，并进行分为
  • 后期BSC+公司利润指标阶段
• 绩效改进阶段
  • 绩效指标改进
  • 绩效方案整体改进
  • 该阶段，要实时关注绩效推进阶段遇到的问题与困难，目标与结果的偏差，进而改进绩效指标与整体绩效方案
• 与薪酬或年工资包的关系
  • 本阶段是绩效考核结果的运用，但要理解，高底薪+低绩效、低底薪+高绩效的绩效薪酬体系，哪一个适用于当下公司的企业文化
  • 职能岗位与运营岗位的绩效占比是有差异的，但要考虑阶段性目标，确定差异化范围
  • 绩效是短期激励为主，中期激励为辅的一种管理工具。想实现中长期激励，应进一步细化薪酬结构，底薪+绩效+年中/年终奖励+公司利润分红的，多维度进行激励；同时也应关注发放方式，从而实现激励与人才稳定的双向奔赴；