卓有成效的管理者

日常管理实践中，不少管理者在评价一个下属时，第一反应是：“这个人我喜欢/不喜欢”“他和我合不合拍”“他是不是好相处”。这种倾向，看似人性，实则误入歧途。因为“相处感”本质上是情绪判断，“贡献感”才是价值判断。而管理的本质，从来不是培养“朋友圈”，而是要通过组织与人达成目标绩效的最大化。彼得·德鲁克提出的“贡献导向”理念，正是对这一普遍误区的深刻洞察。在当前企业环境日趋复杂、人才竞争激烈的背景下，如何真正“以贡献为中心”，成为每一位管理者必须回答的问题。

卓有成效的管理者

• 管理者关注点
  • 贡献导向
    • 重视结果和影响力
    • 询问个人能为团队带来的突破性成果
  • 情绪导向的误区
    • “相处感”是情绪判断
    • “贡献感”是价值判断
• 管理实践问题
  • “相处感”代替“能力”
    • 忽视能力强但“难相处”的员工
    • “人缘好”成为升职硬通货
    • 团队效率受损，组织文化异化
    • “和领导处得来比业绩更重要”，那么整个团队都会变味，慢慢滑向“关系文化”陷阱
  • 管理的本质
    • 从来不是培养“朋友圈”，而是要通过组织与人达成目标绩效的最大化
• 卓有成效管理者的理念
  • 贡献导向而非情绪导向
    • 精准定位并放大员工的特长优势
  • 发挥长处而非纠正短处
    • 管理的本质是善用人之长，容忍人之短
    • “不能指望人没有弱点。管理的本质是善用人之长，容忍人之短。”
  • 配置岗位而非塑造完人
    • 把人放在合适的位置
    • 避免训练所有人成为“全能型人才”
    • 做擅长的部分，把不擅长的部分分工给擅长的人
• 真正的管理者
  • 不问“这个人顺不顺眼”，只问“他值不值这个位置”
  • 不问“他做不到什么”，只看“他能做到什么别人做不到的”
  • 不追求“完美的人”，而是寻找“关键的价值点”
  • 做到
    • 识别价值
    • 匹配位置
    • 容忍个性
    • 激发结果
  • 建立三个体系