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培训课程开发与设计
这是一篇关于培训课程开发与设计的思维导图，主要内容包括：基于绩效差距找问题，面向绩效问题定方向，设计课程内容搭框架，注重学习体验定策略，制作课程文本讲规范，关注课程质量重评价，基础知识。
编辑于2025-11-20 23:41:12- 内训师
- 培训课程开发
- 设计课程内容
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- 大纲
培训课程开发与设计
1. 基于绩效差距找问题
1. 分析绩效差距
1. 主体
1. 培训主管部门：组织协调
2. 内训师：实施开发课程
3. 部门领导及业务骨干
4. 企业领导层
5. 参加学员
学员赔内部领导
2. 作用：便于各方达成共识、便于形成绩效差距列表、便于内训师选择领域开发课程
3. 方法
1. 指令性指标
2. 同行标杆
3. 试验数据
4. 曾经水平
5. 专家意见
指同事成砖
2. 分析问题要因
1. 模型
1. 罗斯韦尔环境分析4W模型
1. 员工
1. 知识、技能、能力、动机、期望
2. 工作
1. 流程、程序、责任、工效学
3. 场所
1. 组织、资源、工具
4. 世界
1. 文化、社会、利益相关者、竞争
员工尝试
2. 方法
1. 小组讨论法
1. 准备方案
2. 事项说明
3. 展开讨论：成员描述问题事实，记录员使用脑图工具
4. 汇总结果
2. 鱼骨图因果分析法
1. 整理问题
2. 原因型：头向右
2.1. 步骤
2.1.1. 确定大原因
2.1.2. 发现可能原因
2.1.3. 选取重要原因
3. 对策型：头向左
3. 分层分析法
1. 现场、销售、投诉、阶段、人的原因
4. 5why为什么-为什么分析法
1. 从结果着手，避开主观判断
5. 行为现场观察法
1. 设计观察项目表
2. 实施行为观察
3. 记录观察结果
6. 问卷调查法
1. 设计调查问卷
1. 卷首语
1.1. 标题、前言
2. 正文
2.1. 主题明确
2.2. 控制长度
2.3. 通俗易懂
2.4. 便于校验整理统计
主治通便
3. 结束语
2. 发放调查问卷
3. 收集调查问题
4. 分析调查结果
7. 访谈沟通法
1. 形式
1. 当面
1. 优点
1. 双向沟通，亲和力强
2. 缺点
1. 沟通障碍大、对访谈人要求高
3. 适用
1. 概况和抽样调查
2. 电话
1. 优点
1. 快捷方便、成本低、反馈及时
2. 缺点
1. 沟通障碍大、对访谈人要求高、真实性不确定
3. 适用
1. 了解基础信息及回访
3. 网络
1. 优点
1. 便于深入交流，成本低、沟通记录便于整理
2. 缺点
1. 真实性不确定
3. 适用
1. 了解基础信息及回访
2. 步骤
1. 设计访谈问题
1. 事实性问题
2. 需求性问题
3. 结果性问题（需求调研时用）
4. 探索性问题
5. 确认性问题
2. 确定访谈人员
3. 实施访谈
1. 开场问候、访谈实施、致谢
4. 总结访谈结果
8. 资料分析法
1. 优点
1. 不需要多人配合、收集资料耗时少
2. 缺点
1. 对内训师业务水平要求高
3. 确认要因
3.1. 方法
3.1.1. 现场验证、模拟试验、调查分析
3.2. 步骤
3.2.1. 明确确认内容、确认方法、判断标准，获取数据、比较标准
3. 描述绩效问题
1. 原因
1. 员工知识水平、技能水平、思想认识有差距
2. 描述问题方法4W要素
1. who谁引起的
2. what有哪些问题差距
3. when发生在什么阶段
4. where发生在什么地点
3. 意义：有利于课程开发人员
1. 选准培训主题
2. 界定学习者
3. 开展教学设计
4. 筛选优先级
1. 影响程度高、急需解决
2. 面向绩效问题定方向
1. 课程选题
1. 因素
1. 开展培训的适宜性（培训能否解决）
1. 影响域
2. 非影响域
2. 开发课程的可行性（是否有开发实力）
2. 命名
1. 名称要素
1. 学习者、收益价值、核心内容
2. 方法
1. 核心内容
1. 操作用疑问句；讲授理论用陈述句
2. 学习者+核心内容
3. 工作场所+核心内容
4. 工作设备+核心内容
5. 解决问题的结果+价值
6. 造成问题的不良行为+后果
7. 借用熟知的事物、典故、名言
8. 主标题+副标题
1. 价值亮点+核心内容
2. 大主题+核心主题
3. 核心内容+熟悉事物切入
3. 特征
1. 准确性
2. 工具性
3. 简洁性
4. 新颖性
5. 想象性
特准弓箭心向
4. 误区
1. 文题不符
2. 头重脚轻
3. 描述不准确
1. 谦虚
2. 报告
3. 培训
4. 课件
4. 过度包装
5. 名称太长
无文头描述过敏
2. 目标学员
1. 选定原则
1. 当其需、当其时、当其位、当其愿（组织、岗位、个人）
2. 选定方法
1. 绩效分析法
1. 体力智力、工作背景、所需求技术、绩效回报、绩效反馈
2. 能力分析法
1. 工作任务测评方法
1. 理论测试
2. 实操鉴定
2. 测评方向
1. 专业知识
2. 基本技能
3. 职业素养
3. 组织发展需要分析法
3. 学员分析
1. 学习能力
1. 学历
1.1. 高：技能、职业规划、心态培训
1.2. 低：互动性强
2. 技能
2.1. 高：提高理论知识
2.2. 低：提高工作技能
2. 群体特征
1. 年龄（主要特征）、性格、工作性质
3. 先前经验
4. 学习动机
1. 外在
1. 生动
2. 表扬奖品证书
3. 生计
4. 安全
5. 自立自尊自我控制
6. 和谐、获得理解和认可
7. 掌握控制获得资源
2. 内在
1. 超越体验
2. 责任义务使命
3. 好奇探索自发的兴趣
能特惊动
4. 成长学习
1. 特点
1. 实用结果导向
2. 思维不够开放
3. 记忆力差、理解力佳
4. 个人经历丰富
5. 受学习动机影响大
6. 多重责任精力不足
7. 期望值高
成人记忆差，这期实施动静大
2. 原则
1. 近期效应
1. 应用最近发生的案例
2. 先期效应
1. 开场白第一印象重要
3. 适宜性
1. 考虑学员特征
4. 学习动机
1. 引起学员兴趣
5. 双向沟通
1. 尊重学员观点
6. 及时反馈
1. 多肯定
7. 主动学习
1. 增加案例分析、小组讨论环节
8. 多感官学习
1. 克服记忆力衰退
9. 大量练习
1. 加深印象
先进是主动反向多练
3. 课题目标
1. 要素
1. 主体（学员）
2. 内容（行为，要解决的问题）
3. 标准
4. 条件
2. 作用
1. 使课程与企业目标保持一致、使评价有基准
2. 为组织者确立任务、帮助开发者提供方向、为课程介绍提供依据
3. 明确预期收益、明确成果类型
4. 能满足各方需求、能指导政策制定实施
3. 确定原则
1. S明确性、M可衡量、A可达到、R实际性、T时限性
4. 确定方法
1. ABCD四要素确认法
1. A行为主体，学员
2. B行为内容，前后变化
3. C行为条件，环境
4. D行为标准，可衡量
3. 设计课程内容搭框架
1. 方法
1. 工作任务分析法
1. 步骤
1. 工作任务梳理（频次、环境、知识技能、标准、场所）
2. 任务重要性评价
3. 学员分析
4. 课程内容确定
2. 优势
1. 保证培训内容科学性和完备性
2. 保证课程内容实用生和针对性
3. 保证培训内容详略得当重点突出
3. 适用
1. 课程类型：操作类课题开发
2. 培训对象：入职、转岗、技能
2. 优秀经验萃取法
1. 经验来源
1. 培训师日常总结
2. 实地考察（生命中某一天 挖掘知识地图）
1. 专家访谈（ 一对一、小组访谈）
3. 企业知识经验库
1. 总结、报告（QC、A3、8D）、 精益改善项目书、金点子、经验库
4. 他山之石
1. 成功失败案例
日食吃它
2. 萃取方法
1. 经验显性化
2. 步骤流程化
3. 标准可量化
4. 执行工具化
1. 盘点清单、流程表格、 调研问卷、检查表
萃取进步标致
5. 子主题
3. 优势
3.1. 可发挥团队力量、可深入研究课题
4. 应用
4.1. 培训类型
4.1.1. 主题讲座类、专题研究类
4.2. 培训对象
4.2.1. 科学研究型人才
4.2.2. 专业技术人员
3. 问题树模型分析法
2. 框架
1. 搭建要求
1. 不矛盾（核心要求）
2. 无重复
3. 无遗漏
观念类课程有强理论性思想性逻辑性 技能类课程突出核心原理，解析到位
2. 逻辑顺序
1. 时间步骤（按因果关系）
1. 适合方法：工作任务分析、问题树、经验萃取法
2. 空间结构（按整体部分）
1. 横向
1.1. 花田逻辑（店铺终端维护三大模块）
2. 纵向
2.1. 高效能人士七个习惯
3. 重要程序（按类别对比）
1. 横向对比
2. 纵向对比
4. 认知事物心智模式
1. 是什么wat-为什么why（意义重要性、原理机制） -怎么做how-常见问题if so
1. 适用普识类课程
2. 提出问题-分析问题-解决问题
1. 适用探讨类课程
3. 搭建工具
1. 层次结构图
2. 思维导图
4. 注重学习体验定策略
1. 教学策略特点
1. 对教学行为指向性
2. 结构功能的整合性
3. 策略制定的可操作性
4. 策略制定的层次性
1. 课程级、科目级、单元级、要案级
5. 应用实施的灵活性
6. 教学策略的调控性
指向整合操作层次灵活调控
2. 教学策略类型
1. 产生式
1. 适用条件：学员理论功底扎实、实践经验丰富
2. 优点：便于认知结构联系，学员兴趣高
2. 替代式
1. 优点：学习效率高，学员兴趣低
2. 特点：最常使用、喜闻乐见
3. 独立学习与小组学习
1. 适用条件：用在知识点能力点的传授
2. 小组学习优点
1. 激励学员发挥水平
2. 促进学员相互帮扶共同提高
3. 增强学员间情感沟通改善关系
4. 共同分析任务，问题易解决
3. 小组学习注意事项
3.1. 任务有一定难度
3.2. 分配好时间
3.3. 民主集中
3.4. 竞争机制和激励性评价
3.5. 培养个体交往意识及技能
4. 竞争与合作
1. 适用条件：用在知识点能力点的传授
2. 竞争条件
1. 同一目标、成员互斥、竭尽全力
3. 合作基础
1. 有共同目标、思想认识接近、方向、时间、地点上配合
5. 学徒制
1. 适用条件：用在工作岗位的学习
2. 缺点
1. 重实操轻理论、不利于大批量人才培养、不适应新技术变化
3. 教学策略设计
1. 注重学习体验意义
1. 有利于丰富学员心灵、彰显生命意义、知行合一和谐互动
新章子
2. 注重学习体验策略设计
1. 学习
1. 创设学习情境
1. 与自身真实情况关联
2. 控制学习动机
1. 中等动机效果最好
1. 任务简单就增加动机让注意力紧张一点
2. 任务难就是创造轻松气氛
3. 优选教学方法
1. 讲授法
1. 内容：讲述、讲解、讲读、讲演法
2. 优点：通俗化、直接性
3. 缺点：学习被动、记忆效果差、难以因材实教
4. 设计原则
1. 讲授目的明确；讲授内容科学
2. 理论联系实际；系统性、选择性，提出重点难点
3. 内容符合逻辑；讲授方法艺术性方式多样
2. 案例法
1. 案例真实可靠
2. 有典型性
3. 紧扣教学内容
4. 结果要有多样性
5. 客观生动
1. 格式：背景介绍、具体做法、待讨论思考的问题
正点仅接生
3. 故事法：情节完整具体，脉络清晰；有画面感，栩栩如生；与内容相关，引发思考
讲授案例故事
4. 谈论（问答）法
1. 复习谈话；启发谈话
5. 演示法
1. 能获得生动而直观的感性知识
6. 练习法
1. 心智技能、动作技能、文明行为练习
7. 角色扮演法：设计可行性、学员参与度、受试者行为、课堂交互性、团队合作性
8. 小组讨论法
1. 讨论前，明确题目，提出要求
2. 讨论中，启发思考，鼓励各抒己见
3. 讨论后，作出总结，提出进一步思考的问题
9. 实验法
谈论演练混世小角色
10. 混合式培训
10.1. 线上培训（低成本）与面授（效果好）结合
2. 体验
1. 重点
1. 设计学员参与体验活动，引导学员观察与思考、抽象与归纳、积极实验
2. 会谈方法
1. 世界咖啡
1. 情境设定、氛围营造、重要问题、
2. 全员贡献、连接观点、思想共鸣
3. 集体智慧、任务分配、考核跟踪
3. 反馈
1. 课堂提问与练习
2. 笔试
2.1. 难易适中，先易后难，题型分值搭配合理，考核点分布均匀，考核重点
3. 实际操作演练
4. 演讲答辩
5. 提交学习心得与感想
4. 评价
1. 恰当评价
1. 方式：书面；口头（夹心饼干）
2. 适当奖惩
1. 小组加分竞赛法；小组活动惩罚法
2. 表扬应
2.1. 表扬良性行为、真诚、有激励的意义、传递努力会受到表扬信息
5. 反思
1. 设计练习题，帮助学习巩固知识
2. 设计类似情境，帮扶学员知识能转化
3. 设计知识链接，帮助学员举一反三
4. 设计反思环节，引导学员养成反思习惯
4. 安排教学进程
1. 学习导入
1. 学习情境呈现
1. 方法：SCQA模型（背景+冲突+疑问+答案），以故事形式呈现
2. 建立信任关系
1. 师生间
2. 学员间
1. 坦率解决问题、分享信息、信守承诺、不同意就说不、开放心态
3. 激发动机
1. ARCS模型：注意+贴切性+自信心+满足
2. TARGETT模型
1. 任务、自主(责任)、被认可、分组、评价、时间、培训师期望
4. 引入课题
1. 以旧带新，类比、实验、反面、悬念导入
反一类是悬
2. 学习组织
1. 概述
1.1. 五星教学模式（首要教学原理）四阶段
1.1.1. 激活原有知识、展示认证新知、尝试应用练习、融会贯通掌握
1.2. 环节上应从学员特点、课程内容、培训师本身入手选择培训方式方法
2. 方法
2.1. 讲解陈述
1. 按金字塔逻辑陈述、发自内心表达、富有幽默感、边走边讲、变换音调、保持简单
金发纽幽州变宝
2.2. 展示示范
2.3. 学习演练
2.4. 总结辅导
将站雪中
3. 学习迁移
1. 因理解、总结、情境、同化而迁移
学习李总同情
5. 收集教学素材
1. 来源
1. 教学素材、互联网、学员作品
2. 方法
1. 日常积累、网络收集、实地走访、内部资料、访谈、公众号
3. 取舍
1. 宁少勿多，脉络清晰；紧扣目标，合理取舍
5. 制作课程文本讲规范
1. 培训课件
1. 结构
1. 整体
1. 封面
2. 课程导入
3. 内容提纲
开场
4. 课程内容
1. 内容提纲
2. 模块标题
3. 内容导入
4. 主要内容
5. 教学内容
6. 模块结尾
内容呈现
5. 课程结尾
1. 小结
2. 效果检验
3. 收尾
结尾
2. 局部
1. 标题是一张幻灯片的灵魂、核心，要醒目贴切
2. 内容
1. 完整翔实
2. 信息量适中
1. 一张幻灯片3分钟以内讲完
3. 重点突出
4. 形式恰当
3. 美化
1. 选择演示文稿模板
1. 背景图案
2. 配色方案
2. 设计幻灯片布局
1. 封面、内容
3. 设计幻灯片格式
1. 封面标题，微软雅黑，40-44号
2. 内容标题，微软雅黑，32-40号
3. 内容正文，微软雅黑，28-32号
4. 表格文本，微软雅黑，大于24号
5. 图片、视频清晰，与内容相关
4. 导引
1. 超连接、导航页、设计动画
2. 讲师手册
1. 结构
1. 课程介绍
1. 名称、目的、目标、学员、时长、形式、人数、场地要求
2. 课前准备
1. 内容准备
2. 行政准备
3. 授课计划
1. 整体
1. 模块划分
2. 时间分配
2. 单元
1. 启：课程单元开场，引发兴趣
2. 承：承上启下，建构知识体系
3. 展：展开学习过程
4. 合：回顾学习内容
4. 课件注解
实木方内
1. 时间
1. 每节课不超过90分钟
2. 每个知识点在20分钟内完成
2. 目标
1. 结合内容与目标分解知识点子目标
3. 方法
1. 以学员为中心
1. 讨论、案例分析、实操练习、角色扮演
2. 以讲师为中心
1. 演示示范、举例子、讲故事、打比方、提问（最基础方式）
4. 内容
1. 说明每一步骤如何组织、提问、讲解、反馈等内容。
2. 案例分析步骤：呈现背景、提出讨论问题、小组讨论与发言、讲师讲评与总结
2. 类型
要求：交互是基础，标准化是关键
1. 简单注解版
1. 开发模式：个人
2. 使用范围：小
3. 使用场景：知识传授
4. 优点：开发工作量小、速度快
5. 缺点：只有简单提示作用， 传承衰减多
2. 互动逻辑版
1. 开发模式：团队
2. 使用范围：10几人
3. 使用场景：技能技巧
4. 优点：既能保证内容质量，也能保证互动质量
5. 缺点：不适合大范围使用，无法保证传承质量
3. 详细话术版
1. 开发模式：快速标准化
2. 使用范围：大批量
3. 使用场景：技能技巧
4. 优点：易传承
5. 缺点：开发工作量大、周期长、限制发挥
3. 学员手册
1. 结构
1. 封面
1. 组织名称、企业LOGO、课程编码、课程名称、著作者信息、日期、保密级别
2. 主体内容
1. 课程概述
2. 课程单元
3. 课程回顾
2. 作用
1. 能提前把握课程基本信息及主要内容
2. 能课前预习、课上思考、课后复习、延伸学习
3. 要求
1. 课程单元采用PPT课件式
6. 关注课程质量重评价
1. 评价小组
1. 培训需求方、管理方、学员；不超过15人组成
2. 评价内容
1. 课程选题
1. 选题必要性可行性、课程目标实用性、培训对象准确性
2. 课程内容
1. 内容正确性（底线）、内容针对性（生命线）、框架逻辑性（保障线）
3. 教学策略
1. 策略选择、活动设计、素材选择的合理性
4. 课程产品
1. 培训课件、讲师手册、学员手册
3. 评价步骤
1. 开始阶段：主持人宣布评价步骤及标准
2. 课程开发者陈述
1. 选题评价阶段：陈述选题理由、开发计划及内容
2. 内容评价阶段
1. 课题内容大纲及框架
2. 确定这样的课程内容及框架原因
3. 每个大纲条目解决什么问题
4. 各个大纲条目之间的关系
3. 策略评价阶段
1. 总体教学策略
2. 教学活动设计总体思路
3. 每个模块内容展现技巧
4. 每个互动环节开展技巧
5. 课堂上对学员激励措施
6. 案例素材来源及研讨说明
3. 评价人员发表观点和质疑：帮助完善思路、纠正偏颇
4. 讨论阶段：缩小观点分歧，以达成一致意见
5. 成果验收：依据形成的评价意见及修改建议对选题、内容、策略修改完善
4. 评价模型
1. 拉尔夫.泰勒的目标评价模型
1. 确立目标；目标分类（认知、情感、技能）；界定目标；确定评价情境、选择评价方法（问卷调查法、测试法、行为观察法）；收集培训对象资料；确定目标达成程度
太乐（观）目标七步骤
2. 普罗沃斯的差距评价模型
1. 五个阶段
1.1. 设计(目标)、配置(资源)、过程(实施)、成果(对比)、成本效益(收支)阶段
2. 优点
2.1. 有很强的选择性与开放性
3. 缺点
3.1. 本质与泰勒的目标评价模型
3.2. 过于强调对实践过程的控制
3.3. 没有能动性创造性主体性
我是补了五个阶段差距 普查设计配置过程
3. 柯氏四级4R评价模型
返学行程
1. 反应评估
reaction
1. 目的：学员的满意程度
2. 内容
1. 培训时间、场地
2. 培训组织、服务
3. 培训师技巧、方法
4. 学员手册、教材、内容
5. 今后能否使用
5w2h
3. 方法：问卷调查法
4. 作用
1. 便于组织者对培训评估
2. 便于组织者对学员意见评估
3. 便于组织者确定培训是否有效
4. 便于组织者制定培训效果衡量标准
5. 便于学员意识到培训目的
2. 学习评估
learning
1. 目的：测定学员学习收获程度
2. 内容
1. 知识、技能、态度
3. 方法：
1. 技能
1. 实操鉴定、工作模拟、角色扮演、小组研讨
2. 知识、态度
2.1. 笔试
4. 作用
1. 衡量学员学习进展，是否达成目标
2. 帮助培训师了解自己得失，便于改进
3. 行为评估
behavior
1. 目的：考察知识应用程度
2. 内容：能否将学到的知识技能态度用到工作中
3. 方法
1. 行为访谈法
2. 行为问题核对表法
3. 自我监控法
4. 自我报告法
1. 主观色彩浓
5. 直接观察法
自我报告观察监控访谈问题
4. 作用
1. 帮助评估人员掌握培训效果
2. 有利于课程改进
4. 成果评估
result
1. 目的：从组织角度测算培训产生的效益
2. 内容
1. 质量、利润、生产率提高多少
2. 成本、废品率、投诉率降低了多少
3. 方法：个案分析法；问卷调查法；比较法；集体评论法
可称问个笔记
4. 作用
1. 检验培训是否达到要求
2. 证明培训投资获得了回报
3. 找出培训不足以利于改进
4. 发新新的培训需求
5. 为管理者决策提供依据
要求汇报需求改进依据
4. 斯塔弗尔比姆的CIPP评价模型
1. 背景评价Context
1. 了解特定情境的需求
2. 分析需求的性质
3. 明确存在的困难
4. 制定满足需求的方案
5. 了解对需求反应程度
6. 调整方案目标
2. 输入评价Input
2.1. 选择最佳方案
2.2. 列出替代性方案
2.3. 说明使用目前方案缘由
2.4. 制定实施策略
2.5. 掌握经费预算及实施进度
3. 过程评价Process
4. 成果评价Product
1. 影响
1. 学员受益程度
2. 学习效果对组织影响程度
3. 判断满足需求程度
2. 成效
3. 可持续性
4. 可应用性
是他吃屁屁
5. 评价结果应用
1. 课程评价反馈和沟通
1. 学员、直接主管、设计者、培训师、组织部门 、企业高管
2. 课程成果转化和应用
1. 影响因素
1. 人员技术设备支持；运用所学机会；成果转化应用氛围、自我管理能力；旧行为的惯性；自然遗忘
2. 提高方法
1. 营造持续学习支持培训环境；
2. 分阶段培训布置课后作业
3. 培训与工作相结合；
4. 制定培训内容应用计划
5. 应用表单制度等工具管理；
6. 将成果转化列入考核内容
7. 提供培训后继辅导支持
6. 评价工具
1. 评估表格
1. 培训师自我评估表
1. 课堂内容评价
2. 授课技巧评价
3. 授课材料评价
2. 学员课程评估表
2.1. 知识型、技能型
2. 评估问卷
1. 开放式
1. 缺点：信息不是自己想要的
2. 封闭式
2.1. 优点：便于汇总分析
2.2. 缺点：难以体现真实想法
2.3. 要求：确保答案的全面性
3. 半开放式
3. 评估报告
1. 导言
1. 实施背景概况
1. 项目投入、时间、参训对象、主要内容
2. 评估目的
2.1. 培训绩效、参训程度、课程改进
3. 评估性质
3.1. 需求分析、过程分析、产出分析
4. 之前是否有过类似评估
2. 阐述评估实施的过程
1. 介绍评估的设计、抽样、统计和资料收集方法
3. 阐明评估结果
4. 解释运用评估结果
1. 阐述数据分析结果支持培训理由
2. 陈述是否存在更为经济途径
3. 说明课程开展需求满足程度
5. 附录
1. 图表、问卷、原始资料
6. 报告摘要
7. 基础知识
1. 基本理论
1. 教育传播理论
1. 特点
1. 目的明确性、内容规定性、受众特定性、媒体及传播渠道多样性
2. 主体4要素
1. 教育者、学习者、教学信息、媒体
3. 传播4要素
1. 目标、环境、过程、效果
2. 学习理论
1. 行为主义S-R
1. 巴甫洛夫：经典条件反射
1. 巴金赞扬好习惯保持与消退
2. 桑代克：刺激反应试误联结学说
1. 准备律、练习律、效果律 (伤代克云刺激失误准连笑)
3. 斯金纳：操作性条件反射
1. 师超连续间隔正负强化
4. 班杜拉:社会学习理论
1. 直接强化
2. 替代强化
3. 自我强化
人在社会中学习 半只蹄子
行吧，上四（天）班
2. 认知主义S-O-R
1. 苛勒：完形顿悟说
1. 在主体内部构建心理完形
2. 布鲁纳：认知结构学习理论
1. 提倡学习方法的形成
2. 主张学习者发现自学
3. 奥苏伯尔：认知同化理论
1. 核心：有意义学习
2. 理论基础：内外同化
4. 加涅：信息加工理论
认可不，藕夹
3. 建构主义(以旧构新)
1. 学生观、教师观
学狗叫
4. 人本主义(以学生为中心)
1. 以人为本教学目的观
1. 发展的人潜能
2. 彰显主体教学过程观
1. 注重“认知、情感、动机、潜能”内心世界研究
5. 加涅学习理论
1. 学习过程论
1. 注意刺激、信息编码、储存信息、提取信息
2. 学习条件论（核心）
1. 内部（学习者固有状态）、外部（教学活动）
3. 学习结果分类论
1. 语言信息、认知策略、智慧技能、动作技能、态度
4. 学习层级论和学习积累说
1. 人类智慧是学习累积的结果
3. 加涅教学理论
1. 根据不同学习结果安排教学目标
2. 根据学员内部信息加工过程安排教学过程
1. 准备阶段
1. 引起注意
2. 告知学习目标
3. 刺激回忆先前学习
2. 知识获取和作用表现
1. 呈现刺激
2. 提供学习指导
3. 引出作业
4. 提供反馈
3. 保持和迁移
1. 评价作业
2. 促进保持和迁移
九段教学法
3. 根据学习结果类型及教学过程选择教学策略
1. 教材呈现方式、师生相互作用方式、教学媒体选择应用
4. 根据教学目标设置进行教学结果测量评价
1. 教学目标设置和陈述是教学设计的关键
4. 教学设计理论
1. 将教学视作系统
1. 空间结构
1. 教师、学习者、课程、教学条件
教学课件
2. 时间结构
1. 教学目标、内容、媒体、方法、组织形式、学习结果
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2. 程序化教学活动
1. 教学设计流派
1.1. 以教为中心
1. 确定目标
2. 明确内容顺序
3. 分析学员
4. 设计起点
5. 确定策略
6. 选择媒体
7. 形成评价
1.2. 以学为中心
1. 分析目标
2. 情境创设
3. 资源提供
4. 自主学习策略设计
5. 协作学习环境设计
6. 学习效果评价
7. 强化练习设计
2. 特点
2.1. 规定目标
2.2. 呈现教材
2.3. 自定节律
2.4. 反应问题
2.5. 提供反馈
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3. 加涅教学设计理论
1. 核心思想
1. 为学习设计教学
2. 九个阶段
1. 教学目标的制定 (关键环节)
2. 教学目标的任务分析 (关键环节)
3. 学习者特征分析
4. 作业目标的制定
5. 标准参与的测试项目
6. 教学策略的选择 (关键环节)
7. 教学材料
8. 形成式评价
9. 总结性评价
3. 五大技术
1. 确定教学目标
1. 五成分目标
1.1. 学习情境
1.2. 性能类型
1.3. 行为对象
1.4. 行动工具
1.5. 限制条件
2. 任务分析
1. 过程任务信息加工分析、学习任务先决条件分析
3. 教学事件的选择与组织
4. 媒体的选择与使用
5. 教学结果测量与评价
1. 目标参照测验
1.1. 具有诊断性(前)、形成性(中)评价价值
2. 常模参照测验
2.1. 具有总结性评价价值
2. 课程开发模型
1. ISD教学系统设计模型
用于知识、技能类
1. 培训需求分析
1. 解决：为什么要学习、存在哪些问题、课程目标是什么等问题
2. 决定因素：职业发展、岗位要求、个人要求
2. 培训内容分析
1. 解决：培训什么、如何培训、入门条件
2. 内容末端要素：知识学习、技能学习、问题解决
3. 培训对象分析
1. 一般特征分析：年龄、性别、心理、性格、动机、生活经验
2. 学习风格分析：学习条件、大脑功能、认识方式、人格因素
3. 初始能力分析：预备技能、目标技能、态度
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4. 培训课程目标叙述
1. 认知目标
1. 记忆、理解、应用、分析、综合、评价
2. 技能目标
1. 模仿、操作、创造
3. 情感目标
1. 接受、反应、价值评价、信奉
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5. 培训策略制定
1. 类型：生成性（主动）、替代性（被动）、指导性
2. 原则：依据特定目标和效果制定，避免随意性
6. 培训媒体选择
1. 依据课题目标、内容、对象特征和培训条件确定
7. 培训课程设计评价
1. 种类
1.1. 诊断性（前）、形成性（中）、总结性（后）
2. 指标
2.1. 教学活动
2.2. 课程材料
需内对表册媒评
2. ADDIE通用教学设计模型（总体框架） 企业培训最经典、交互式、 通用模型
用于知识、技能类
1. 分析(需求)
1. 外部分析（整体环境）：培训需求、对象、环境、资源、媒体、成本效益
2. 内部分析（内容架构）：培训目标、培训内容
2. 设计(策略)：选择实施策略、媒体
3. 开发(教材)
4. 实施(活动)
5. 评价(效果)
5.1. 过程性评价、总结性评价
3. HPT人员绩效技术模型
用于任何情形
1. 绩效分析
2. 原因分析
3. 干预选择与设计（找出培训措施）
4. 干预实施与变革（执行培训措施）
5. 评价
5.1. 形成性评价
5.2. 总结性评价
5.3. 确证性评价
5.4. 元评价
行踪确远
绩效原因选择实施评价
4. SAM敏捷迭代模型
1. 准备阶段
1. 收集信息、认知启动(集体讨论)
2. 迭代设计阶段
1. 项目规划
2. 附加设计
3. 样图设计
1. 有效学习活动4Ms特征
1. 有意义
2. 好记忆
3. 可激励
4. 可衡量
有好痕迹
2. 体验式学习CCAF要素
1. 情境
2. 挑战
3. 活动
4. 反馈
提亲挑盒饭吃
享福样
3. 迭代开发阶段
1. 标准设计(测试)、A版本(完整)、B版本(修改)、黄金版本
5. CBET能力本位教育模型
6. Hole霍尔成人学习课件开发模型
7. 纳德勒企业培训课程开发模型
背书过程持续应用成瘾