中级经济师《人力资源》第二章 领导行为

这是一篇关于中级经济师《人力资源》第二章领导行为的思维导图，包括领导理论、领导风格和技能、领导决策三部分内容。

第二章 领导行为

领导理论

领导

指具有影响群体、影响他人以完成组织目标的能力的人

特点：①具有影响力（组织的正式任命）；②具有指导和激励的能力

特质理论

领导具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的

不足：①忽视了下属的需要；②没有指明各种特质之间的相对重要性； ③忽视了情境因素；④没有区分原因和结果

交易型和 变革型领导理论

交易型：奖励、差错管理（积极/消极）、放任

变革型：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关注

魅力型领导理论

指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望、 有理想化的愿景和个性化风格的领导

特质：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情

特征：道德特征（积极）、非道德特征（消极）

路劲—目标理论

领导行为

指导式：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

支持式：努力建立舒适的工作环境、亲切友善，关心下属的要求

参与式：主动征求并采纳下属的意见

成就取向式：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平

权变因素

作为领导的领导行为与结果之间的中间变量

环境因素：如工作结果、正式权力系统、工作团队等

个人因素：如经验、能力、内—外控等

权变理论

团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素之间是否匹配 （情境因素：领导与下属的关系、工作结构、职权）

在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导的结构和控制则可以解决这一问题

领导—成员交换理论 （LMX理论）

（1）团队中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别

（2）这种交换过程是一个互惠的过程

领导风格 和技能

领导风格

指领导在实际领导中表现出的习惯化行为特点

员工中心：X理论（传统权威的管理风格）独裁 生产中心 产出 任务驱动 督导 指导

管理者中心：Y理论（启发式、人性化的管理风格）民主 员工中心 关怀 人际关系 支持 参与

早期研究

勒温的民主与专制模式

领导类型：独裁、民主、放任

斯道格迪尔的研究

人格和情境都是决定领导的因素

俄亥俄模式

关心人 工作管理

密歇根模式

员工取向的领导 生产取向的领导

⭐管理方格图

方格的纵坐标是“关心人”

横坐标是“关心任务”

⭐生命周期理论

观点：影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度 成熟度：工作成熟度 心理成熟度

领导风格

指导式（高工作——低关系）

推销式（高工作——高关系）

参与式（低工作——高关系）

授权式（低工作——低关系）

⭐领导技巧

技术技能

一个人对于某种类型的程序或技术的掌握程度

人际技能

有效地与他人共事和建立团队合作的能力

概念技能

按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力

管理层级越高，在工作中技术技能所占的比例越小，概念技能所占的比例越大

领导决策

决策过程

西蒙

智力活动

对环境进行分析，确定决策的情境

设计活动

探索、研究和分析可能发生的行为系列

选择活动

在上一阶段可能发生的行为系列中选择一个行为

明茨伯格

确认阶段

认知到问题或机会的产生，进行诊断

发展阶段

个体搜寻现有的标准程序或者解决方案， 或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程

选择阶段

确定最终的方案

基于经验/知觉进行判断

基于逻辑、系统进行判断

决策成员之间相互制衡

⭐决策模型

理性模型

决策者咋任何方面都是完全理性的

过于理想化，不能够很好地描述现实的决策行为

有限理性模型

决策者以满意为决策的终点

注：理性模型和有限理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的的差异

社会模型

人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策

坚持错误决策的倾向的原因

（1）项目的特点；（2）心理决定因素： （3）社会压力；（4）组织决定因素

决策风格

决策风格可以归纳为两个维度： 价值取向与模糊耐受性

指导型

较低

倾向于关注任务和技术本身

分析型

较高

很强的任务和技术取向

概念型

较高

倾向于对人和社会的关注

行为型

较低

倾向于对人和社会的关注