导图社区 面试
这是一篇关于面试的思维导图，梳理了 HRBP 的定义、必备素质、业务切入路径，以及组织、人才、文化、招聘等全模块工作内容。
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面试
介绍自己
个人情况，已婚已育，离职，看机会的愿意：白酒行业不景气，公司在裁员，MBTI:I(内向）S（关注具体数据）F（情感）J（有计划）
职业经历
房地产猎头，初步接触招聘，离职是因为想进入甲方
家具行业，营销中心招聘，内外部招聘及校招，离职是因为薪资和晋升
消费品行业
招聘，招聘制度完善（面试流程、内外部招聘、猎头管理、费用的管理、校园招聘、微信公众号运营等）
HRBP,（BD\江苏\山东\安徽）组织优化，人效优化；薪酬绩效，人才培养，员工关系
HRBP
组织
基于公司战略及业务需求，分析组织变革的必要性及具体方式
江苏、安徽组织架构调整优化
业务目标
公司战略：扩张/缩减，效率提升，产品的迭代
现状分析
业务流程
组织效能 人效 关键岗位
人员结构 人岗匹配
文化与氛围
架构模式设计
事业部型 矩阵型 网络型
设计管理层 扁平化/垂直化
划分业务单元边界
明确权责利
岗位体系
岗位序列 管理序列 专业序列
JD拟定
人岗匹配
关键岗位识别
流程机制
跨部门协作流程
绩效与激励
人才培养通道
沟通反馈
落地迭代
设置过度方案
组织架构公示与实施
效果跟踪
定期复盘调整
薪酬绩效
年初绩效目标拟定，结合战略目标，及业绩目标，指引业务拟定目标，确保符合smart原则
人才
人才盘点，九宫格，横坐标绩效，纵坐标潜力
IDP，胜任力评估，教练式辅导的招式套路：GROW---G：制定目标；R：了解现状；O：讨论方案；W： 确定意愿，70 20 10的学习方式
招聘
新员工试用期生命周期管理
员工关系
违纪违规处理，遵循员工手册及公司规章制度，固定证据
绩效文化，末位淘汰处理，PIP实施及协商解除的谈判
文化
员工心声调研
调研前期数据的梳理
调研后报告的解读
调研后行动计划的探讨
行动计划执行的跟进
效果的评估
招聘前
人力资源规划，定岗定编，确定缺口
需求管理，人才画像梳理（冰山模型：显性因素：学历，专业，经验，行为因素：能力，技能，底层因素：性格，驱动力，价值观）（需求调研问卷）
渠道管理，网络，内推，猎头，校园
人才库管理，moka，离职员工俱乐部
招聘中
招聘策略：批量招聘-RPO\集中面试，高端岗位招聘-猎头/内推，基础岗位-网络，人才培养-校招
面试管理：面试流程设计，面试评估方法star，面试评价，面试官赋能
offer管理：谈薪，体检，背调，入职前追踪
招聘后
数据分析，满编率，招聘周期，试用期留存率
招聘运营及分析，费用，费效比
试用期管理，入职前安排，入职后的跟踪，问题的反馈
业务思维：深入业务需求-需求沟通会，根线业务
营销思维：把公司卖出去，雇主品牌打造
数据思维：招聘漏斗，招聘通过率
同理心思维：换位思考；布局思维，打造人才蓄水池
6个盒子
使命&目标
结构&组织
关系&流程
奖励&激励
支持&工具
管理&领导
HRBP深入业务
理解业务
参加周会，月会、查看各项数据报表、协访 主动提问，学习业务语言
建立信任
定期one one，团队leader 业务骨干 末尾（了解痛点、团队状态、团队需求、组织氛围等） 成为问题解决者，而非政策督查
诊断与调查
从数据中发现问题，识别机会和风险
HRBP需要具备什么潜质
硬能力，企业战略的解读，系统性思维，业务理解，流程梳理及人力资源基础能力
软能力，合作意识，同理心，包容，平衡
HRBP是什么
战略伙伴
行政管理专家
变革推动者
员工的后盾
