教练式领导者脑图

如何成为教练式领导者？本导图介绍了课程概述、盘点管理现状、赋能等方面，知识内容丰富全面且思路清晰，值得收藏学习哦！

如何成为教练式领导者

• 课程概述：在相互信任的基础上，发挥持有问题者的优势，通过引导式的提问，让持有问题者利用有限资源找到追加方案。
• 盘点管理现状
  • 通过思考，利用平衡轮工具，总结出现有管理工作中的8个重点，并给出现状评分
  • 通过提问的方式，找出平衡轮中最容易实施，并可以相互影响的最优点，对这块的工作进行重点改进
• 赋能
  • 状态赋能
    • 通过各种方法与问题携带者的沟通，搭建一个相互信任的沟通氛围
    • 三匹配技巧
      • 内容匹配
        • 关键信息：要站在对方的角度去感受（不匹配的语言：我也是，给安慰。提问题）
      • 肢体匹配
        • 在谈话过程中需要暗中模仿对方的肢体语言（暗中进行，不必太多刻意）
      • 状态匹配
        • 情绪，音量，音调应该尽量保持一致，营造谈话氛围
    • 关键词
      • 谈话过程中抓住对方说话的关键词，并回说给对方听
  • 反馈赋能
    • 对被指导者的行动给予积极的反应，以此进行激励的技术 原则有：有明确的时间，具体的事项，可以衡量结果的。
    • 强化型反馈
      • 夸奖或表扬别人时注意的三要素
      • 对方具体的行为，产生了那些影响，最终对我们造成了哪些积极的反应
    • 建设性反馈
      • 人类的大脑从心理学分为了3个区域： 拥有了上亿年的爬行脑（控制我们行动的区域，战斗或者逃跑） 拥有了千万年的情感脑（控制我们喜，乐，哀，惧等情绪） 拥有了百万年的视觉脑（控制我们的行为，习惯等） 在我们收到情绪冲击时，我们的视觉脑往往会逃跑，留下了我们的爬行脑，此时我们失去了自己的判断能力，只留下了我们身体的本能反应，战斗或逃跑。 我们要锻炼自己的视觉脑，在受到冲突时保持自己的判断，控制自己的行为，不要丢掉视觉脑。
      • 多说明确的要求，少说不要XXX
  • 倾听赋能
    • 站在对方的立场上倾听到语言本身之外的情绪和需求
    • 怎么听
  • 提问赋能
    • 有力提问是指运用提问的方式启发员工思考，帮助员工自行找到解决方法，是启发思考的重要方法
    • 好问题三个标准：信任度，聚焦度，启发度
    • 提问常用语言：XXX你怎么看？ 还有呢？ 5W2H
    • 让提问变得更有效的提问方法有
• 培训总结： 此次培训主要为我们讲述了如何通过沟通来激发我们问题持有者解决问题的能力，通过培训，意识到我们之前的沟通常常达不到我们想要的效果，往往是因为我们沟通中没有注意沟通方法，没有能抓到沟通的重点，导致沟通结束后问题持有者没有找到解决问题的答案，并且没有得到有效得激励。失去了沟通得意义。 在以后得管理工作中，努力使用学习到的沟通工具，提升部门员工解决问题的能力，为部门赋能。
• 有效提问
  • 为什么转换成： 怎样，如何
  • “头脑风暴” 的提问
  • 换位思考
  • 扩展性提问
  • 时间线提问法
  • 如果性的提问
  • 度量式提问
  • “最”的提问
  • 持续性提问
  • 隐喻性提问
• 说 怎么听 做
  • 点头
  • 微笑
  • 目光接触
  • 肢体同步
  • 身体前倾
  • 连词
  • 语气词
  • 需求
  • 感受
  • 回放
• 倾听
  • 第一层： 内在聆听
    • 内在聆听，教练关注到的是自己，注意力会房子对我来说会是什么样子的思考上，在第一层只有一个问题：对于我来说，意味着什么，聆听的注意力在"信息“。 例如：当我们在听到教练在问其他人早上吃了什么的时候，我们会同时回忆自己早上吃了什么？
  • 第二层： 聚焦聆听
    • 聚焦聆听 明显是关注对方，我们将大部分注意了放在沟通对象身上，聆听对方的词语，表情，情感变化以及任何细节，能注意到他们说了些什么，怎么说的；也能注意到他们没有说什么，能从他们的话语中感受到微笑或情绪变化。能感受到他们在意什么，能看到被教练者独特视角观察到的世界。聆听的注意力在”意思的关注点“
  • 第三层： 全身心聆听
    • 全身心聆听 包括教练能感受到的所有信息：看到的，听到的，闻到的和感受到的，也包括情绪上感受到的内推，超越语言带来的能量和情感。第三层次的聆听也发生了直觉的功能。更容易感受到对方的感受和处境，感受到对方的能量变化和情绪变化。在这样的沟通状态下，我们更容易了解自己给他人带来的影响，从而灵活地调整自己的行为和方式。