中级经济师-工商管理-人力资源规划与薪酬管理

中级经济师工商管理第七章人力资源规划与薪酬管理知识总结，包括人力资源规划的定义、内容、制定程序、需求与供给预测，还有绩效考核和薪酬管理的相关内容。

7-人力资源规划与薪酬管理

人力资源规划

含义

与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡

外部环境不断变化的

寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点

对人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程

保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得以实现

内容

按时间

短期规划

1年内

中期规划

1-5年

长期规划

5年以上

按规划的性质

总体计划

具体计划

人员补充计划

人员使用计划

人员接续及升迁计划

人员培训开发计划

薪酬激励计划

制定程序

1. 收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

2. 进行人力资源需求与供给预测

3. 制度人力资源总体规划和各项具体计划

总体规划

人力资源数量规划

人力资源素质规划

人力资源结构规划

4. 人力资源规划实施与效果评价

人力资源需求与供给预测

人力资源需求预测

管理人员判断法

短期预测，管理人员凭经验，自下而上地确定未来所需人员的方法

德尔菲法

转化比率法

一元回归分析法

人力资源供给预测

人力资源内部供给预测

人员核查法

静态的，用于短期预测

管理人员接续计划法

对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计

用于对管理人员和工程技术人员的供给预测

马尔科夫模型

预测具有时间间隔（如1年）的时间点上，各类人员分布状况的方法

周期越长，百分比准确性越高

定量预测，可用计算机进行大规模处理

人力资源外部供给预测

1. 本地区的人口总量与人类资源供给率

2. 本地区人力资源的总体构成

3. 宏观经济形势和失业率预期

4. 本地区劳动力市场供求状况

5. 本行业劳动力市场供求状况

6. 职业市场状况

绩效考核

特点

多因性

多维性

变动性

功能

管理功能

激励功能

学习和导向功能

沟通功能

监控功能

增进绩效的功能

内容

绩效考核项目

维度，绩效考核内容的范围

工作业绩

工作能力

工作态度

绩效考核指标

绩效考核项目的具体内容

分析判断能力、沟通协调能力等等

标准

必须清楚，尽量使用量化标准

必须适度

具有可变性

步骤

1. 绩效考核的准备阶段

选择考核者

明确考核标准

确定考核方法

2. 绩效考核的实施阶段

绩效沟通

贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程

绩效考核评价

主体：上级、同事、下级、本人和客户

3. 绩效考核结果的反馈

就绩效考核结果与考核对象沟通

指出员工在绩效方面的问题

指导员工制定出绩效改进计划

对该计划的执行效果进行跟踪和指导

4. 绩效考核结果的运用

方法

1. 民主评议法

个人述职报告，对工作绩效作出评价

常用于企业中层和基层管理人员

2. 书面鉴定法

以书面文字形式

常用于企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员

3. 关键事件法

通过观察，用描述性文字记录员工在工作中发生的直接影响绩效的重大和关键性事件

4. 比较法

直接排序法

交替排序法

一一对比法

竖直来数“+”

5. 量表法

评级量表法

按绩效项目和绩效指标，划分为若干等级

行为锚定法

把评级量表法与关键事件法结合起来

每个考核维度设计个评分量表

对应描述性文字说明

6. 平衡记分卡

7. 关键绩效指标法（KPI）

经过层层分解产生的可操作性战术目标

8. 目标管理法

上下级一起协商，根据组织的使命确定责任和分目标

绩效考核中的目标管理法

基于标杆超越的目标管理法

薪酬管理

构成

基本薪酬

激励薪酬

间接薪酬

各种福利

人人都有

功能

对员工

保障功能

主要收入来源

激励功能

调节功能

调节劳动力在社会各地区、各部门和企业之间的流动

对企业

增值功能

改善用人活动功效的功能

协调企业内部关系和塑造企业文化的功能

促进企业变革和发展的功能

对社会

薪酬管理的含义

影响薪酬管理的主要因素

企业外部因素

法律法规

最低标准

物价水平

劳动力市场的情况

其他企业的薪酬情况

企业内部因素

企业的经营战略

企业的发展阶段

企业的财务状况

员工个人因素

员工所处的职位

内部公平性的主要体现

员工的绩效表现

员工的工作年限

工龄

企龄

薪酬管理的原则

公平原则

外部公平

同一行业、地区类似职务薪酬基本相同

内部公平

各种职务的薪酬与其贡献一致

职务对报酬的决定作用

员工个人公平

同一企业中从事相同工作员工的报酬与绩效相匹配

强调个人特征（能力、态度）对报酬的影响

竞争原则

激励原则

各类、各级薪酬应适度拉开距离

提高工作积极性

量力而行原则

合法原则

薪酬管理的流程

1. 明确现状与需求

2. 确定薪酬策略

3. 进行工作分析

4. 进行职位评价

5. 进行等级划分

6. 建立健全配套制度

7. 进行市场薪酬调查

8. 确定薪酬结构与水平

9. 薪酬制度的实施与修正

基本薪酬设计

薪酬调查的实施

薪酬等级的建立

薪酬区间

薪酬浮动率

薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率

以职位为导向的基本薪酬设计

职位等级法

职位分类法

计点法

找出付酬因素

因素比较法

以技能为导向的基本薪酬设计

以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

企业职能管理人员

以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

适用于生产和业务一线的员工

宽带型薪酬结构的概念、特点与作用

特点

扩大了员工通过技术和能力的提升而增加薪酬的可能性

企业能密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定，做好成本控制

作用

1. 支撑了扁平型组织结构的运行

2. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

3. 有利于促进职位轮换与调整

4. 有利于员工适应劳动力市场的供求变化

5. 有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

6. 有利于促进薪酬管理水平的提高

激励薪酬与福利的设计

激励薪酬的设计

个人激励薪酬

计件制

工时制

绩效工资

绩效调薪

一般按年

绩效奖金

一次性奖金

月／季度浮动调薪

特殊绩效认可计划

重大贡献给的奖金

群体激励薪酬

利润分享计划

延期性质的

收益分享计划

员工持股制度

股票期权

福利的内容及管理

福利是指企业支付给员工的间接薪酬

特点

福利的形式灵活多样

保健性质，有助于吸引和保留员工

税收优惠

规模效应

普遍性以及刚性，一旦有了，很难取消

内容

国家法定福利

法定的社会保险

住房公积金

公休假日

法定休假日

带薪休假

企业自主福利

各种休假

各种服务项目，如儿童看护

灵活多样的员工退休计划

管理

调查阶段

规划阶段

实施阶段

反馈阶段