1.固定工资+定额奖金=企业员工没有动力，大家都倾向于少付出。
2.过度使用业绩提成机制效果越来越差：
①会让老板成为一个不讲诚信的人
②会导致团队不稳定，士气低落
③导致销售团队不愿意开拓新市场
④导致客户资源私有化
⑤导致销售团队不愿意培养新人，销售人员不能上下左右调动。
⑥导致客户结构恶化，产品价格恶化。
3.阿米巴经营哲学的误用
稻盛和夫老先生的阿米巴要通过提升经营管理呢你来提升盈利能力。老先生一再强调要先学经营哲学，才能学经营实学。
生搬硬套，本末倒置违背了阿米巴的初衷。企业更混乱。
①内斗内行，外斗外行。夺取资源，内部博弈。不会努力服务好客户，开发好产品。
②关注短期利益，忽视长期利益。
③只看数据，忽视亲临现场解决问题。
④过度授权，山头主义盛行。
乱用阿米巴，累死老板，团队离心，抱怨烦恼，互相推诿。
4.股权激励往往成为负向激励
①分配不公，导致内部对立。②机制不好，导致内部动荡。
③形势不好，导致内部涣散。
华为的股权激励是基于“力出一孔，利出一孔”的思想来设计的。---力量往一个地方使的时候，长期聚焦在某一个领域，利益也只来自这一个领域。
华为所有员工的收入、奖金、分红，唯一来源是为客户创造的价值--公司取得的合理的利润，而不是通过资本市场溢价获取利益。
5.虚伪的目标奖金制
①导致低目标追求。②导致士气低落。③导致员工间拼凑业绩。
华为的业绩目标不会与收入直接挂钩。如何定目标，两个基本共识：
1.目标肯定不合理，因为目标是一种预测，没有人敢说预测是合理的。目标其实是一种决心，即你发誓要做什么，是企业战略追求。决定企业目标的是，你对未来的预测、你下的决心和你的战略想法。
2.实现目标的行动必须合理。具体目标值是公司的决心和诉求，是根据公司发展要求确定的，不能讨价还价。需要与公司谈论的是如何达成目标，即行动策略及资源需求，必须讨论和推演。
华为任何目标都必须事先推演。
6.利益直接算到个人
①团队协作差。②内部利益分配不公。③团队无法管理，团队氛围差。
华为的利益分配在坚持团队优先的基础上，兼顾个人奋斗。大河有水小河满的原则，在底层逻辑（从事物的底层、本质出发，寻找解决问题路径的思维方法）上解决分工与协作的问题。
先按照公司整体业绩达成情况，确定公司总的奖金池；再根据部门绩效，将公司奖金包分配到每个部门，生成部门的奖金包；然后由每个部门根据个人绩效和岗位责任大小分配到个人。
7.缺少利益分配的机制和规则
①必然导致员工斤斤计较，一切向钱看。②必然导致会哭的孩子有奶吃。
③必然导致员工不出力。出工不出力，出力不出活。
结论：传统与未来薪酬机制对比
传统的薪酬机制：激励手段单一化，弹性程度低，企业决定选择权，激励部分人群；
未来的薪酬机制：激励手段多样化，弹性程度高，员工拥有选择权，激励接近全部人群。
