导图社区 科学分钱前言第一二章
仅供参考,共同学习。第一章分钱的原点:企业经营机制实质是利益驱动机制;第二章落后的分钱方法:钱越分越少,越分越不满意等。
编辑于2021-11-09 18:33:13科学分钱
第一章分钱的原点:企业经营机制实质是利益驱动机制
现代管理学之父德鲁克说:迄今为止,我们对于如何激励员工知之甚少。目前只能做两点,一是不打击员工的士气,二是消除员工取得工作绩效的障碍。
分好钱是一项非常具有挑战性的工作。企业为什么必须分好钱。回到原点去思考。
委托代理的僵局:委托人和受托人的企业经营者之间存在目标和利益不一致的问题, 同样经理人和员工的目标和利益也存在不一致的问题。
人性惰怠的困局:人容易惰怠,但通过理性思维,赋予工作意义,能够激励我们持续为某个目标努力,从而改造自己。如何激发人的主观能动性,对抗人的生命的惰性,让人能够持续第努力奋斗,并乐在其中,这需要对人性的深入洞察。
华为针对人性的弱点,提炼总结的企业的核心价值观:对人性的敬畏!
核心价值观其实是针对人性的弱点逆向做功。克服人性的天然弱点,开展逆向做功,防止熵增(混乱的、无序的)现象。
针对人性弱点中的“以自我为中心,以上级为中心”,激发精气神,导向熵减“消极惰怠、富贵病官僚主义、队伍板结”,设立核心价值观--以客户为中心。
针对人性弱点中的“以裙带关系为本,以论资排辈为本”,激发精气神,导向熵减“从短时的自私到远见的自强”,设立核心价值观--以奋斗者为本。
针对人性弱点中的“意志力下降,成长瓶颈”,激发精气神,导向熵减“从短时的自私到远见的自强”,设立核心价值观--长期艰苦奋斗。
针对人性弱点中的“安全感、自我保护”,激发精气神,导向熵减“自做功,打破自身产品舒适态,产生张力和思想流动,反思和提升自我”,设立核心价值观--坚持自我批判。
组织发展的死局:一个企业正常的生命规律是从创业、萌发、成长、成熟、衰退、死亡的这样一个过程。
熵定律:是自然科学领域的一个定律,叫热力学第二定律。 温度总是从高温问题向低温物体进行传递,传递到最后,温度相等的时候,就不传递了,物理学上定义为死亡,叫热寂。 任正非把熵定律引入企业管理。组织发展在熵定律的约束下,组织逐渐失去活力,功能衰退,必然走向灭亡,这就是组织发展的死局。 任正非说:历史规律就是死亡,而我们的责任是要延长生命。
企业经营的重点是让组织始终充满活力,用组织充满活力的确定性,应对未来变化的不确定性。
通用电气前总裁杰克韦尔奇的封山之作《商业的本质》里面阐明:企业经营的本质是经营团队。 日本经营之神稻盛和夫老先生认为:企业经营的本质就是经营人心特别强调经营哲学和企业文化内化于心。
任正非直接从组织活力的底层逻辑指出,企业经营的本质就是利益分配。要想企业活得久一点,就必须不断打破利益平衡,主动构筑利益差。 通过与外部企业对标,构筑外部利益差,不断提升企业自身吸引和保有优秀人才的能力。 通过构筑内部利益差,利益分配优先向奋斗者和贡献者倾斜,拉开差距,给火车头加满油。 通过影响每个员工的切身利益,提升组织应对外部环境的整体相应能力,把市场压力无依赖、无衰减地传递到企业内部,使组织始终保持活力。 把钱分好!!!
分钱的难处
①企业发展的不同阶段应该如何分钱?(创业、成长、成熟)
②企业究竟应该拿出多少钱来分才科学?
③如何设计企业的弹性薪酬机制,激发组织活力?
④如何按照贡献大小确定每个部门的薪酬分配机制?
⑤如何避免“激励一类人,麻木一群人”的困局?如何打造典型的岗位(销售、研发、职能)薪酬机制?
⑥如何按照价值贡献来确定员工的薪酬水平?固定和浮动薪酬如何设计?
⑦企业效益下滑甚至亏损,员工工资和奖金要调整吗?
⑧如何分钱才能促进团队协同,减少推诿、扯皮现象?
⑨如何设计中长期的激励机制,打造事业共同体?
⑩除了物质奖励,还有哪些激励手段可以激励员工?
第二章落后的分钱方法:钱越分越少,越分越不满意
1.固定工资+定额奖金=企业员工没有动力,大家都倾向于少付出。
2.过度使用业绩提成机制效果越来越差: ①会让老板成为一个不讲诚信的人 ②会导致团队不稳定,士气低落 ③导致销售团队不愿意开拓新市场 ④导致客户资源私有化 ⑤导致销售团队不愿意培养新人,销售人员不能上下左右调动。 ⑥导致客户结构恶化,产品价格恶化。
3.阿米巴经营哲学的误用 稻盛和夫老先生的阿米巴要通过提升经营管理呢你来提升盈利能力。老先生一再强调要先学经营哲学,才能学经营实学。 生搬硬套,本末倒置违背了阿米巴的初衷。企业更混乱。 ①内斗内行,外斗外行。夺取资源,内部博弈。不会努力服务好客户,开发好产品。 ②关注短期利益,忽视长期利益。 ③只看数据,忽视亲临现场解决问题。 ④过度授权,山头主义盛行。 乱用阿米巴,累死老板,团队离心,抱怨烦恼,互相推诿。
4.股权激励往往成为负向激励 ①分配不公,导致内部对立。②机制不好,导致内部动荡。 ③形势不好,导致内部涣散。
华为的股权激励是基于“力出一孔,利出一孔”的思想来设计的。---力量往一个地方使的时候,长期聚焦在某一个领域,利益也只来自这一个领域。 华为所有员工的收入、奖金、分红,唯一来源是为客户创造的价值--公司取得的合理的利润,而不是通过资本市场溢价获取利益。
5.虚伪的目标奖金制 ①导致低目标追求。②导致士气低落。③导致员工间拼凑业绩。
华为的业绩目标不会与收入直接挂钩。如何定目标,两个基本共识: 1.目标肯定不合理,因为目标是一种预测,没有人敢说预测是合理的。目标其实是一种决心,即你发誓要做什么,是企业战略追求。决定企业目标的是,你对未来的预测、你下的决心和你的战略想法。 2.实现目标的行动必须合理。具体目标值是公司的决心和诉求,是根据公司发展要求确定的,不能讨价还价。需要与公司谈论的是如何达成目标,即行动策略及资源需求,必须讨论和推演。 华为任何目标都必须事先推演。
6.利益直接算到个人 ①团队协作差。②内部利益分配不公。③团队无法管理,团队氛围差。
华为的利益分配在坚持团队优先的基础上,兼顾个人奋斗。大河有水小河满的原则,在底层逻辑(从事物的底层、本质出发,寻找解决问题路径的思维方法)上解决分工与协作的问题。 先按照公司整体业绩达成情况,确定公司总的奖金池;再根据部门绩效,将公司奖金包分配到每个部门,生成部门的奖金包;然后由每个部门根据个人绩效和岗位责任大小分配到个人。
7.缺少利益分配的机制和规则 ①必然导致员工斤斤计较,一切向钱看。②必然导致会哭的孩子有奶吃。 ③必然导致员工不出力。出工不出力,出力不出活。
结论:传统与未来薪酬机制对比 传统的薪酬机制:激励手段单一化,弹性程度低,企业决定选择权,激励部分人群; 未来的薪酬机制:激励手段多样化,弹性程度高,员工拥有选择权,激励接近全部人群。
第三章科学分钱的原理:方向大致正确,组织始终充满活力
第四章分钱的基本原则:钱给多了,不是人才也成立人才
第五章分钱的基本方法:优化价值创造管理循环,基于信任,简化管理
如何定义价值创造
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如何正确评价价值
参考案例:华为绩效管理
如何合理分配价值
参考案例:海底捞的分钱方法
表现层
顾客满意
快乐员工、微笑服务
员工满意
制度层
海底捞的大学提升培养所需人才的能力
物质激励解决员工所有的后顾之忧
非物质激励:机会和荣誉
文化层
确保员工之间、上下级之间的公平、平等关系,使所有人都为同一目标(客户满意)而努力
为员工营造优良的生活环境,关心员工的日常生活,增强里员工的自尊及自信
为员工提供多种职业发展通道,以忠于爱情、忠于家庭、爱护员工为挑选干部标准
价值创造----为客户创造可以感知的价值
价值评价
顾客满意度
员工积极性
干部培养
价值分配
物质利益分配
薪酬(八部分薪资设计)
利益共同体的师徒制
福利制度(分利)
员工家庭
员工住宿
员工假期
非物质激励
机会激励
成长的机会--晋升机制
做主的机会--自主决策
荣誉激励
业务创新
技术创新
管理创新
金银豆豆、点赞贴、勋章等
本杰明·富兰克林--如果你想要说服别人,要诉诸利益,而非诉诸理性。
前言
笔者的华为8年工作, 经历了华为艰难曲折的全球化, 见证了华为海外市场的攻城略地, 参与了华为波澜壮阔的管理变革, 体验了华为生生不息的组织活力。
任正非鼓励员工多挣钱,改变自己的命运,改变家族的命运,同时实现自我超越。
任正非说:企业管理最难的工作是如何分钱,钱分好了,管理的一大半问题就解决了。
存天理,就是始终坚持以客户为中心; 顺人性,就是以奋斗者为本,绝不让雷锋吃亏,贡献者定当得到合理的回报。
优秀的企业都舍得分钱,也善于分钱。
任正非说:管理就是洞察人性,激发人的欲望。一家企业的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。欲望是企业组织、社会进步的原动力。欲望的激发和控制构成了一部华为的发展史,构成了人类任何组织的管理史。
2017年,华为在伤害开战略务虚会,总结华为持续成功的关键: 方向大致正确,组织始终要充满活力,只有组织充满活力,才有可能让企业活得久一点。
华为让组织充满活力的基本方法是: 围绕“价值创造、价值评价、价值分配”的价值循环管理, 基于利益分配规则的确定性,应对外部环境的不确定性; 基于利益分配规则的信任,简化厚重的管理体系,激发组织的潜能与活力。
学习华为,又跳出华为,希望用科学的精神、理性的思考、逻辑的力量、实操的算法,帮助中国的企业走出组织管理的混沌,坚定中国的企业舍得分钱的信念,让中国企业掌握善于分钱的方法。