科学分钱第三和四章笔记

科学分钱第三和四章讲述了科学分钱的原理、导向增量激励、导向组织活力、导向全面激励等，希望对你有所帮助！

科学分钱

• 第三章科学分钱的原理：方向大致正确，组织始终充满活力
  • 利益是人类行动的一切动力--霍尔巴赫
    • 假设一：当人被激励是乐意创造更多价值
      • 人的动机的动态变化的，在不同生理年龄阶段、在不同的岗位上、在不同工作环境中，设计针对不同人、不同场景、不同岗位的差异化的激励机制。因时因地因人设计激励机制。
    • 假设二：企业一定会走向灭亡
      • 找到推向灭亡的力量，通过反向用力，改变企业走向灭亡的速度和方向
        • 子主题
          • 构筑内外利益差让组织充满活力
            • 华为活力引擎模型-图3--2
              • 构筑外部利益差，通过与外部企业对标，相比同行和市场上其它企业， 给员工提供更有竞争力的利益分配机制，不断提升起自身吸引和保有优秀人才的能力。
              • 构筑内部利益差，就是以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，让奋斗者获得超出普通劳动者更多的利益回报，让奋斗者所得超过资本所得，拉开利益分配的差距，充分激发组织活力。
          • 不断构筑利益差的过程就是科学分钱
            • 狭义的物质利益分配
            • 广义的非物质利益分配
            • 分利：基于利益的薪酬分享机制 分权：基于职位的权力分享机制 分名：基于专业的名誉分享机制
• 第四章分钱的基本原则：钱给多了，不是人才也成立人才
  • 原则一：导向增量激励
    • 不断追求业务要有增长，持续增长
      • 增长合同额、增长收入、增长利润
      • 增效：费用节省、人均产值、人均毛利、单位人工成本产出等
      • 增值：客户满意度、新产品、新市场、战略目标
    • 华为特别注重导向战略，导向公司长期价值追求。 华为分钱方法是增量激励：多打粮食，增加土壤肥力。
      • 多打粮食主要指订货、销售收入、利润、现金流的增加以及成本费用的节省等
      • 增加土壤肥力就是新业务、新市场的图片，客户满意度提升，组织干部队伍的健身等
  • 原则二：导向组织活力
    • 企业的失败归根结底是组织活力的丧失。
    • 始终保持组织充满活力，华为的做法是：以内部利益分配规则的确定性，应对外部经营环境的不确定性。
    • 企业能够把握的最大的确定性，就是始终让组织充满活力，在方向大致正确的前提下，充满活力的组织不断调适进取的姿势，才能实现企业的战略和经营目标。
    • 决定企业发展的不是战略选择，而是组织活力。通用电气前总裁杰克·韦尔奇认为商业经营的本质就是经营团队，就是经营组织活力，他发现了企业组织管理的活力曲线规律：20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是较差的。
    • 组织是由人组成的，要让组织有活力，就必须让个人充满活力。让激励措施与个人的动机进行有效链接，一定要把动机、动力、动作有效地串起来。
      • 马斯洛需求层次理论： 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动； 人的需求由于重要程度和发展顺序的不同呈现多样性、多层性； 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不能起激励作用； 人的行为是由主导需求决定的。
        • 自我实现（成就、梦想）
        • 尊重的需要（自尊、收别人尊敬
        • 社交的需要（友谊、归属、爱情节）
        • 安全的需要（人身安全、工作安全等）
        • 生理的需要（衣食住行）
  • 原则三：导向全面激励
    • 企业需要激励核心价值创造者，但过度激励精英员工，会加剧组织内部互动方式的恶化。 因而要对组织和个人进行全面激励，精准激励，有效激励，要分层、分类、分阶段实施靶向激励，构建滴水灌溉式的精准激励模式。 从时间和空间的角度出发，构筑横向分类、纵向分层、时间递延的三维立体的全面激励体系。
      • 维度一：纵向分层：基层、中层、高层。 华为倡导高层要有使命感，中层要有危机感、基层要有饥饿感的组织文化。 高层：不以物质利益为驱动力，必须有强烈的事业心、使命感。 中层：完不成认为，凝聚不了团队，斗志衰退，自私自利，将被挪窝，被降职。 基层：对奖金的渴望、对股票的渴望、对晋级的渴望、对成功渴望。 华为将员工分类，分别采取不同的记录方式，实际上是对人性底层的动机的深刻洞察。
      • 维度二：横向多元化，即分利、分权、分名。激励资源在企业里永远是有限的、稀缺的、宝贵的。要突破空间和时间的限制。无中生有地创造激励资源。 1.分利：基于利益的薪酬分享机制。将物质利益结构化，根据岗位角色、业务场景、贡献度、劳动态度等分配工资、津贴、奖金、分红、福利等，通过利益的分配在企业与员工之间构筑利益共同体。 2.分权：基于职位的权力分享机制。将企业权力结构化，将企业的立法权、行政权、监督权赋予德才兼备的员工，让员工在行使权力的过程中，激发员工的使命感、责任感。通过权力的分配在企业与员工之间构筑事业共同体。 3.分名：基于专业的名誉分享机制。将企业名誉结构化，根据企业的愿景使命、核心价值观、战略目标、阶段性工作重点设置荣誉激励，并特别营造庄重的仪式感。通过名誉的分配，在企业与员工之间构筑命运共同体。
• 国家大事，惟赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为为恶者咸惧。则知赏罚不可轻行也。---唐太宗
• 精神利益--净化、纯粹利他的灵魂动力
• 物质利益--生存、生活美好的金钱动力