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劳动与社会保障法学思维导图
马工程商经法劳动与社会保障法重点内容大纲，包括劳动法基本原理、劳动合同法、劳动基准篇、社会保障等内容。
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- 劳动与社会保障法
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劳动与社会保障法学
题型：单选多选简答案例分析
绪论
内容体系
劳动与社会保障法学的关系
共性：
1、制度目标——社会利益
2、制度基础——人权
3、制度理念——实质正义、倾斜保护
差异：
劳动法学 社会保障法学 在作用范围上 劳动关系中的劳动者 一般社会成员 在基本人权保障上 "给一片面包不如给一份工作" "需要即是权利" 在实现路径上 市场机制+倾斜保护 社会责任+国家责任 在调整手段上 个别自治、集体自治+国家干预 国家干预+社会自治 在作用方式上 主动性、主导型性保障 被动性、补救性保障
劳动法学基本内容体系
劳动法基本理论
概念特点
调整对象
适用范围
基本原则
法律体系
劳动法律关系
劳动法的产生与发展
劳动法基本制度
就业促进法
劳动合同法
集体劳动关系法
劳动基准法
劳动监察法
劳动争议处理法
社会保障法学的基本内容体系
社会保障法基本理论
概念特点
基本原则
法律体系
社会保障法律关系
产生发展与历史演进
社会保障法基本制度
养老保障
医疗生育保险
工伤保险
失业保障
社会救助
社会福利
社会优抚
社会保险基金
基本理念
人权思想
内涵：作为人依其本质应当享有的权利
内容：生存、发展、财产、自由、平等、尊严、价值
体现：
制度功能与价值——保护劳动者权益、建立社会安全网
基本规则——国家责任、社会责任、生存权优先、无过错责任、劳动基准、劳动与社会保障权力体系
实质正义
内涵：关注过程和结果的公平正义
基础：社会地位与稟赋差别，形式正义和局限性
立法影响：倾斜保护、契约限制、底线保护（基准与安全网）
社会本位
内涵：强调社会均衡发展、社会利益最大化
基础：社会分工与社会连带、社会合作关系的生成
立法表现：就业公共政策、劳动者权益保护原则、劳动协调机制
第一讲 劳动法基本原理
第一章 劳动法概述
概念特征
概念
劳动法是调整劳动关系及与劳动关系相关的其他与劳动有关的其他社会关系的法律规范的总称。
特征
重点
劳动法上的劳动
主体的法定性——具有劳动关系的劳动者、职工；
内容的约定性——劳动合同（不是民事合同）、招录合同、聘用合同；
对象的为他性——企业、个体经济组织等；
性质的有偿性——为了谋生、作为职业；
保护的强制性——如社会保障、特殊保护等。
注意
（1）称谓： 劳动者——提供劳务一方——体力劳动者与脑力劳动者——承揽人——雇员（民法）
（2）劳动法上的劳动：专指企业、个体经济组织中的职工为谋生而从事的，履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体活动。
劳动法
公法私法相兼容（择优录用——反就业歧视、按劳取酬——同工同酬（取消劳务派遣）、用人单位辞退——严格限制，合同自由——集体合同、劳动基准）
标注：私法的内容，公法的影响（但书）
协商标准相结合；
保护管理相统一（保护劳动者，管理用人单位）；
实体程序相配套。（劳动争议调解仲裁法）
功能
协调功能
协调劳资关系——走向合作、减少对抗，二战后德国劳资共管，职工持股
解雇保护功能
除法律规定用人单位合法解雇情况——连续旷工三天、累计旷工15天、造成重大损失之外，有经济补偿金和赔偿金
维权功能
法规定权利和义务，有加入工会的权利
调整对象——劳动关系
重点
特征
主体资格法定——劳动者+用人单位
过程特定——产生在劳动过程之中
劳动是生产过程组成部分或环节；劳动者支付劳动力使用过程而非劳动成果
是否建立劳动关系，确定是不是企业生产过程的组成部分，必备环节。
具有财产和人身的双重属性
建立劳动关系必须——服从管理（考勤）+有偿劳动（发放工资）
平等性和从属性相结合（从属性是调整劳动关系的本质性特征）
双向给付
劳动者给付劳动，用人单位支付报酬
具体范围（7个）
重点提问
主要：企业和个体经济组织
一定范围内的国家机关（实行合同聘用制的公务员、工勤人员）、事业组织（实行聘用制）、社会团体（党团工青妇除外）
民办非企业单位（社会服务机构）
劳务派遣、非全日制用工形式
用人单位和劳动者不合格
（不具备合法经营资格；分支机构；无营业执照；挂靠；使用童工等）
退休人员（未办理退休手续+未/已享受养老保险）返聘
个人承包经营
未纳入劳动法调整的劳动关系
国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系，公务员及参公管理的人员以及事业单位有编制的工作人员
农村集体经济组织的人员（农民、农电工）；
现役军人
家庭保姆、自然人用工
我国境内享有外交特权和豁免权的外国人。
认定标志
实质标志：用人单位将劳动者纳入其组织进行管理使用。
（1）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。考勤记录是最主要的认定标志。
（2）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
形式标志：书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付凭证、招用记录、劳动者资格、用人单位（雇主）资格等。
事实劳动关系
情形
无书面劳动合同
劳动合同期满未续订，仍继续用工
实际履行与劳动合同约定不一致
履行无效劳动合同
双重劳动关系
认定
劳动行为已经发生
从属关系己经形成
默认的意思表示
欠缺法定的形式要件或法定形式要件无效
“劳务费”掩盖下的事实劳动关系。
劳务费：民事关系。每月相同数额劳务费仍然认定为劳动关系。合法形式掩盖非法，
第二章 国际劳工立法
国际劳工组织是联合国的一个专门组织，负责国际劳动与社会政策事务。
核心公约或基本劳工公约
着重
（1）自由结社与集体谈判；
（2）废除强迫劳动；
（3）平等权；
（4）禁止使用童工。
中国共批准了26项国际劳工公约
第三章 劳动法基本原则
劳动自由原则
劳动者权益保护原则
劳动协调原则
集体谈判；民主参与、三方协商；争议处置
第四章 劳动法律关系
概述
概念
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
劳动法律关系与劳动关系的联系与区别
（1）联系
①劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式；
②劳动法律关系形成后给具体劳动关系以积极的影响。
（2）区别
①所属的范畴不同：劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴，而劳动法律关系是思想意志关系（上层建筑）
②产生的前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，二劳动法律关系以劳动法律规范的存在为前提
③包含的内容不同：劳动关系的内容是劳动即劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力；劳动法律关系的内容是权利义务关系
④范围大小不同：劳动关系的范围广于劳动法律关系。
劳动法律关系的运行（发生-变更-延续-终止）
1、发生：行政机关的指令性文件+订立劳动合同
2、延续：
（1）医疗期、孕期、产假期或哺乳期合同期限已届满应顺延到四期期限届满时终止；
（2）劳动合同依法续订
（3）承包期限超过劳动合同期限，续延到承包期届满终止；
（4）工会特定职务的劳动合同期限自动延长至***届满。
3、变更
（1）双方协商;
（2）行政决定;
（3）劳动仲裁或法院判决。
4、终止
（1）有效期限届满或目的实现;
（2）主体消灭或丧失一定资格;
（3）辞职、辞退或协议终止;
（4）因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止
主体
劳动者
两个能力
权利能力
①年龄
16周岁以下：童工（一般不可以建立劳动关系特定情形，文体特，经过国家审批，不影响健康成长，可以参与劳动关系）
16-18周岁：未成年工；1995施行《未成年工特殊保护规定》规定范围
18周岁以后；
②身份：劳动者的身份，干部、学生、军人、农民、罪犯不具有劳动者身份，不能建立劳动关系。
③智力、精神状况
行为能力
权利
个人七个
就业权
劳动报酬权
休息休假权
劳动保护权
案例：粉尘检查、开胸验肺
职业培训权
社会保险和福利权
提请劳动争议处理权
集体四个
结社权
集体谈判权
争议权，又称为集体行动权或罢工权
民主参与权
义务
完成劳动任务
提高职业技能
执行劳动安全卫生规程
遵守劳动纪律和职业道德
用人单位

依法招用和管理劳动者，并向劳动者提供劳动条件，进行劳动保护，支付劳动报酬的劳动组织
权利
用工自主权（招录决定、条件标准制定、选录）
劳动组织权（指挥、调配、秩序控制）
劳动报酬分配权（工资水平确定、增薪减薪）
劳动纪律权（制定纪律、执行纪律）
决定劳动法律关系存续权
义务
支付劳动报酬
保护、帮助、培训并合理使用职工
执行劳动法规、劳动政策和劳动标准
接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门以及其他有关国家机关的管理和监督
分类
企业、个体经济组织、机事社、民办非企业单位、事务所合伙组织和基金会。自然人、农村承包经营户、部门机构、（不是用人单位）分支机构（不是法人也可以用工）；
工会
四大职能
维护
1干预劳动合同签订、
2解除劳动合同干预（解除劳动关系要征得工会同意）
3签订集体合同→劳动合同
4解决劳动争议的介入→三方机制，
5劳动监督检查
参与
1国家社会管理
2引导职工参加企业民主管理
建设
引导职工参与社会主义建设改革
教育
权利和义务
五个权利
代表权（代表职工的合法权益）、维护权、参与权、协商谈判权、监督权
义务
1维护国家政权，支持协助单位行政工作；
2动员和组织职工参加国家经济建设；
3教育职工，提高职工素质；
第二讲 劳动合同法
重点
第五章 劳动合同法基本原理
劳动合同概述
概念
劳动合同，或称劳动契约、劳动协议，是劳动关系当事人之间确立劳动关系，履行、变更、解除或终止劳动权利和义务的协议。
《劳动法》第16条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”
特征——国家干预下的当事人意思自治
溯及力——部分从新原则
分类
以劳动合同有效期限为标准
固定期限劳动合同：约定有效起始和终止日期
无固定期限的劳动合同：只约定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期
以完成一定工作任务为期限的劳动合同：双方当事人把完成某项工作或工程作为合同终止日期
按用人方式的不同
录用合同；聘用合同；公益性岗位过渡性就业合同。
按劳动合同的存在形式不同
书面劳动合同；口头劳动合同。
按劳动合同当事人作用
个人劳动合同
集体劳动合同
劳务派遣合同
形式
一般劳动合同采用书面形式，非全日制用工可以采用口头协议形式。
未订立书面劳动合同的处理
①用工前订立劳动合同的，自用工之日起建立劳动关系
②1个月内订立书面劳动合同的，不视为违法。
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
③超过1个月，不满1年未订立的，应支付劳动者双倍工资，并补签劳动合同，劳动者不愿签订的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。
④满1年未签订的，自用工之日起满1个月次日至满1年的前一日支付双倍工资，并视为满1年的当日已经订立无固定期限劳动合同，应当补订劳动合同。
劳动合同内容
法定必备条款
（1）劳动合同当事人；
（2）劳动合同期限；
（3）工作内容（工作岗位）和工作地点；
用人单位给劳动者调配岗位，违反劳动合同约定，可能发生纠纷，岗位可能存在最大的问题是调配，要明确工作岗位；工作地点。
（4）工作时间和休息休假；
标准工作时、综合工作时、不定时工作时、
（5）劳动报酬；
月薪制、周薪制、计时工资为主，不能低于最低工资标准，按时足额发放
劳动报酬约定不明？同工同酬
（6）社会保险；
（7）劳动保护和劳动条件及职业危害防护。
任意约定条款
（1）试用期条款；
（2）培训费及服务期条款；
（3）保密条款及竞业限制条款；
重点
保密条款：保密对象、条款形式、约定内容、各方权利义务。
竞业限制条款：
定义：在解除或者终止劳动合同以后，负有竞业限制的劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务、有竞争关系的其他用人单位，不得自己生产或经营同类产品、从事同类业务（老师补充，原PPT无）
限制人员：高级管理人员（公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。）、高级技术人员、其他负有保密义务的人员（市场销售人员、财会人员、秘书等）
限制期限：由当事人事先约定，但不超过两年
限制条件：支付相应报酬
限制补偿
第二职业条款
违约金和赔偿金条款
禁止约定条款
A、担保条款
B、死伤自负条款
C、限制劳动者权利或歧视性条款
合同附件
（1）用人单位的规章制度；
（2）专项劳动协议。（如技术培训、女职工特殊劳动保护、劳动安全卫生等）
劳动合同期限制度
固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同
优点
对劳动者而言，有利于保护劳动者的"黄金年龄"。有利于职业稳定，提高技能；
对用人单位而言，有利于培养劳动者忠诚理念，减少由于劳动者频繁更换带来的损失。
应当订立的三种情况：
1劳动者在用人单位连续工作满十年，从2008年起计算
2用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年
3连续两次订立固定期限的合同，且没有劳动合同法规定的法定的解除劳动合同情形续订劳动合同
规制
①试用期不得超过六个月；
②裁减人员时，应当优先留用、优先招用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者；
③用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
以完成一定工作为期限的劳动合同
适用范围
建筑业、临时性、季节性的工作
由于其工作性质可以采取此种合同期限
规制
①不得约定试用期；
②不受无固定期限劳动合同约束，即使连续签订两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同之后再签劳动合同的，也无需签订无固定期限劳动合同；
③劳动合同期满终止的，用人单位可以不支付经济补偿金；
④应当办理社会保险；
⑤自动转化为无固定期限合同。
劳动合同试用期制度
用人单位和劳动者相互了解、选择而依法约定的考察期。
特征
劳动合同期限 新 试用期限 新 劳动合同期限 旧 试用期限 旧 以完成一定工作任务为期限或非全日制用工 不得约定 没有规定 可以约定 期限不满3个月的 不得约定 6个月以上的 不得超过15日 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 6个月以上1年以下的 不得超过30日 1年以上不满3年的 不得超过2个月 1年以上2年以下的 不得超过60日 3年以上固定期限或无固定期限 不得超过6个月 2年以上的 最长可达6个月
（1）设定的自愿性；
（2）试用考察的双向性；
（3）适用对象的限制性；
（4）约定期限的法定性
试用期间劳动者权益保障的规定
劳动者工资
（1）没有约定的，可享受正式工待遇或同工同酬；
（2）有约定的，不得低于本单位相同岗粒最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
社会保险的缴纳
试用期劳动合同解除的限制条件
实体要件
（1）被证明不符合录用条件（劳动合同专门约定或附件规定；员工手册；须在试用期内完成考核）
（2）劳动者出现了法定情形。
程序要件
（1）劳动者过错的，不需提前通知劳动者
（2）劳动者无过失的，但需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，才可以解除。
（3）用人单位解除的，应当向劳动者说明理由。
（4）劳动者可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。（可以无理由）
劳动合同服务期制度
用人单位与其提供特殊待遇的劳动者在劳动合同中约定或者事先另行协商约定的服务期限。
服务期"特殊待遇"包括：
（1）出资招用（高于一般招工成本）；
（2）出资培训（访问学者）；
（3）其他特殊待遇（住房、股票、交通工具、安家费等）。
订立条件
1、双方存在劳动合同关系；
2、用人单位为劳动者进行出资培训或者出资招用等行为；
3、劳动者和用人单位双方协商一致。
服务期可约定违约金
1、可以约定违反服务期的违约金；违约金的数额不得超过培训费用；
2、违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；（20-5服务三年想走，赔8万，两年，12万 占40 赔40？？？）
3、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
功能
（1）维护企业利益，留住人才；
（2）确保人力成本得以回收；
（3）限制员工离职。
第六章 劳动合同订立、履行及变更
订立
定义
劳动合同订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确劳动关系和确立相互权利义务的法律行为。
原则
（一）合法原则
目的必须合法（逃税、交社保）、主体必须合法、内容必须合法、程序必须合法（劳动者与用人单位之间相互知情权）、行为必须合法。
（二）公平原则
机会均等（反对歧视四个方面：种族、民族、宗教信仰、财产）、权义均衡（加班不给工资）、权责相应。
（三）平等自愿原则
（四）协商一致原则
（五）诚实信用原则
阶段
确立当事人阶段
单位公布招工（招聘）简章 ——劳动者自愿报名，提交证明文件—用人单位全面考核，择优录用。
确定内容阶段
提出劳动合同草案——介绍劳动规章制度（人事招聘信息）
商定劳动合同内容——签名盖章（承诺）——鉴证或公证（非必经阶段）。
注意问题
（1）防止就业歧视；
（2）劳动合同格式化问题；
（3）相互知情权的问题。
用人单位知情权——劳动合同直接相关的基本情况
内容：
劳动者的身份、健康状况、知识技能和工作经历等信息；
劳动者是否与其他企业签订有未到期劳动合同
劳动者是否与原用人单位存在竞业限制协议；
限制：
劳动者信息仅限于与劳动合同直接相关的糠本情况，但不能以此为由侵犯劳动者的隐私权和就业平等权。劳动者的告知属于被动告知。
劳动者的知情权
内容：
知悉劳动合同必备条款。
了解用人单位相关管理制度以及集体合同内容等。
用人单位应当在招聘前将录用条件告知应聘者，并对相关特殊要求在录用条件中专门告知。（录用条件书）
用人单位告知属于主动告知。
工资报酬、四险二金（住房公积金）
劳动合同缔结阶段经常发生的问题
电邮往来能否订立合同（数据电文条件：1主要条款是否完整2符合合同形式要求）
待签字的合同成立和生效问题（1条款内容是否更公平2用人单位对条款是否履约3劳动者的认可4劳动者事先书面或口头授权。不是绝对不生效，符合条件生效）
聘书算不算劳动合同（明确合同必备条款）
订立劳动合同时的缔约过失问题（责任有过失方承担）
续订
条件
（1）仅限于一定范围内的定期劳动合同。
（2）劳动合同续订须由当事人双方同意
特定条件下劳动合同应当续订
固定劳动合同：因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同——96 年通知
特定条件下应续订为不定期劳动合同。
不能续约：
1劳动工作已满5年的外国人
2完成一定工作任务为期限的劳动合同
3对农民定期轮换工达到最长期限的（一般是8年，不得续订劳动合同）
劳动合同的效力
《劳动合同法》第三条第二款 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
劳动关系的建立以开始用工为标志。
不以订立书面劳动合同为标志
表现形式
（1）订立与用工同时的，劳动合同自订立之日起建立劳动关系；
（2）先用工后订立的，劳动合同期限自开始用工之日起计算；
（3）先订立后用工的，劳动合同自订立之日预定劳动关系建立，并要求当事人自建立劳动关系之日起履行约定义务。
生效要件
所有条件具备，合同才能生效
合同主体适格
意思表示真实（黑砖窑事件）
合同内容合法（死生自负）
合同形式合法
订立程序合法。
劳动合同无效
含义
劳动合同不符合法定条件，从而不能发生当事人所预期的法律效果的劳动合同。
原因
（1）主体不适格。
①未成年人；（法律规定的文艺、体育和特种工艺除外的 无效）
②超过法定退休年龄，且已享受社会保险待遇；
③用人单位分支机构订立的劳动合同。（不是绝对无效，两种情况：1有营业执照2由上级委托，如银行支行、）
（2）违反法律、行政法规强制性效力性规定；
（3）劳动合同因损害国家和社会公共利益；（避税）
（4）欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（民法可撤销，劳动法无效，隐瞒婚姻状况为欺诈）
（5）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。
确认机构：劳动争议仲裁机构或者人民法院。
处理：
（1）部分无效的，劳动合同无效条件消失后，应当按劳动合同有效处理；
（2）劳动合同条款应进行删改。如必备条款无效的，必须修改，不得删除；如是次要条款无效的，可以协商进行删除。
后果
（1）自订立时起就不具有法律约束力；
（2）部分无效的，不影响其他部分效力；
（3）劳动合同订立至被确认无效期间，已付出劳动的，应向劳动者支付报酬。（民事合同是返还，劳动合同是支付报酬，此条是劳动合同与民事合同的不同）
（4）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
作业：比较《民法典合同编》与《劳动合同法》关于无效合同的异同。
履行
原则——全面履行
①用人单位
②劳动者
特殊规则
（1）条款不明确的履行规则
协商确定；
按劳动规章制度履行；
按集体合同的规定履行；
实行同工同酬（工资）。
（2）工作岗位调整的履行规则
即允许用人单位为生产经营需要，且劳动者胜任情况下合理调整劳动者的岗位，劳动者也应当遵从，劳动者也可以申请变更岗位，用人单位也应予以考虑。我国尚未作规定。
（3）地方劳动条件基准的规则
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，且两地有差异的，应按履行地有关规定执行，但注册地有关规定高于履行地的，双方可以协商约定按注册地有关标准执行。
用人单位变动和劳动合同承继
（1）用人单位非组织实体变动——不影响履行
（2）用人单位组织实体变动
①用人单位合并、分立；
②用人单位组织实体消灭；
③全部或部分劳动者被其他用人单位接收（合并、分立才有的情形）。
（3）劳动合同承继
①签订三方协议；
②劳动者的工龄处理；
③劳动者社保处理（相应变更）
变更
基本原因
（1）用人单位与劳动者协商－致，同时不违背法律的强制性规定。
（2）情势变更引起的劳动合同变更。包括订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或废止；用人单位发生变化；劳动者发生变化；客观原因。
第七章 劳动合同解除终止制度
重点背记
一、劳动合同解除
概念
提前消灭劳动关系的法律行为
解除类型

协议解除
劳动合同有效且正履行
书面或口头
自愿、平等协商
不得违反强制性规定和损害国家及公共利益
后果（谁先提出解除）
（1）用人单位先提出协议解除动议的，必须支付经济补偿金；
（2）劳动者先提出协议解除动议的，用人单位可以不支付经济补偿金。
单方解除
单方即时解除
特征
附条件的法律行为
所附条件的具体情形
对方有过错发生合同欺诈行为；
发生违约行为（用人单位违约，如工资、社保等）；
发生侵权或者犯罪行为。
法条
试用期间被证明不符合录用条件
严重违反用人单位的规章制度
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正
被依法追究刑事责任
类型：
劳动者单方即时解除—辞职；
用人单位单方即时解除—辞退
单方预告解除
特征
附期限的法律行为
适用程序
①预告通知或即时通知；
②如用人单位解除，需征求工会组织的意见或事先通知工会；
③解除劳动合同。
类型
即时辞职；
用人单位单方预告解除—预告辞退
劳动者单方解除劳动合同
预告辞职
特征
①是法律赋予劳动者的权利，是一种合法行为，不属于违约辞职。无需任何法定理由，也无需征得用人单位同意。
②预告辞职必须设定预告期（必须提前30天）。预告期是辞职必经程序，而非条件或期限。
③预告辞职可以不支付经济补偿金。
解除方式及后果
类型 预告期 通知形式 解除后果 一般预告辞职 30天 书面 可以补偿、也可以不补偿 试用期预告辞职 3天 书面或口头 不补偿
即时辞职
法定情形
①随时通知的即时辞职情形；
一是未约定提供劳动保护或者劳动条件的。
二是未及时足额支付劳动报酬的。
三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
五是因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的。
六是其他情形。
②无需通知的即时辞职情形（不辞而别）
一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
二是用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
用人单位单方解除（辞退）
即时辞退（过失性辞退）
适用情形
①在试用期间被证明不符合录用条件
②严重违反用人单位的规章制度；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
⑤因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效。
⑥被依法追究刑事责任。具体指：
被人民检察院免予起诉的；
被人民法院判处刑罚的；
被人民法院免予刑事处分的；
被判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。
解除程序
建立工会组织的用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并征求工会意见（非征得工会同意）
解除后果
无需征得劳动者本人意见，无需支付经济补偿金
预告辞退（无过失性辞退）
程序
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后
特点
①预告是用人单位的程序性义务，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或支付代通金；
②预告辞退适用于劳动者没有过错的情形；
③用人单位须支付经济补偿；
④预告辞退不适用于非全日制劳动者。
适用情形（生病+无能）
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满（2年）后不能从事原工作和另行安排的工作的
经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
客观情况发生重大变化
经济性裁员
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
破产重整
生产经营发生严重困难
转产、重大技术革新或者经营方式调整
客观经济情况发生重大变化
禁止用人单位单方解除劳动合同的情形
①疑似职业病的观察期或医疗期；
②职业病患者或工伤人员（可以协议解除，但不能单方解除）；
③患病或非因工负伤人员在医疗期；
④女职工孕期、产期、哺乳期（三期）；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年（老职工）；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同终止
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
终止事由 是否补偿 一般终止 劳动合同期满 补偿 劳动者开始依法享受基本养老保险按待遇，劳动者死亡，或者被宣告死亡或失踪 不补偿 用人单位被宣告破产；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 补偿 延期 具备第42条规定禁止预告辞退的情形之一 不补偿，工商享受工伤待遇
经济补偿
情形
（1）用人单位提出解除动议，双方协商一致解除劳动合同的；
单位获利3种
（2）劳动者即时辞职的；
（3）用人单位预告辞退的；
（4）因经济性裁员而解除劳动合同的；
终止2种
（5）劳动合同期满终止时的；
（6）因用人单位主体资格依法终止而终止劳动合同的；
（7）其他情形如竞业限制等（属约定经济补偿金）。
标准
（1）一般标准
劳动者在本单位工作，每满1年支付1个月工资，工作6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资，无补偿年限限制。
（2）特殊标准（有年限限制的经济补偿金）
劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍的数额支付，补偿年限最高不超过12年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八章 劳务派遣 非全日制用工集体劳动合同
一、劳务派遣合同制度
概念
劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）根据用工单位的要求为其派遣劳动者，由用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资支付、办理社会保险等日常管理性事务，用工单位实际使用劳动者并向用人单位支付服务费用的一种周工形式。
特点——“雇用”与“使用”的分离
（1）用工单位：“不求所有，但求所用” 。用人单位只从事劳务派遣业务，不承包项目，有别于劳务承包（业务外包、人力资源外包）。
（2）派遣单位（用人单位）：“你用人，我管人”。劳动者是劳务派遣单位（用人单位）的职工，与用人单位存在劳动合同关系，有别于劳务中介、人事代理。
（3）劳动者（被派遣员工）：劳动力雇佣与劳动力使用相分离，与用人单位形成“有关系没劳动”，与用工单位形成“有劳动没关系”的特殊形态。
适用范围：三性原则
辅助性
岗位须为企业非主营业务岗位
经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，平等协商确定，并在用工单位内公示。
替代性
用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
临时性
不得超过6个月
单位规制
只能是公司，且注册资本不得少于200 万（规模要大）
不得是用工单位设立的分支机构或子公司
必须实行行政许可
二、非全日制用工制度
非全日制用工：是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。（4+24）
合同规制
与一个以上用人单位订立口头或书面的非全日制劳动合同，但不得约定试用期；
每日工作时间不超过4小时，每周不超过24 小时；
随时通知，无需预告；
终止合同无需不向劳动者支付经济补偿。
三、集体合同（对全体劳动者适用）
是指用人单位或其团体就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，与劳动者团体在平等协商一致的基础上依法签订的书面协议。
第三讲 劳动基准篇
第十章 劳动基准制度
重点
劳动基准法律制度
劳动基准法是指为了保障劳动者最基本的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求，又称劳动标准。
工作时间 休息休假制度
工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动的时间。
表现形式：工作小时、工作日、工作周
工作时间基准制度
一般制度（标准工作时制）：
每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时；
（1）正常工作时（标准工作日）。上午4小时、下午4小时，中间有休息时间；标准工作周：5+2/6+1。
（2）修正工作时制（缩短工作日）
①从事矿山井下（四班六小时制）、高山、有毒有害等作业；
②从事夜班工作；
③哺乳期内的女职工和怀孕的妇女。
（3）补充工作时制（延长工作时间制度）。
在我国主要具体化为加班加点制度。
延长工作时间制度
（1）范围限制
禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工加班加点。
（2）一般限制
每日不得超过1小时；因特殊原因的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，但每月不超过36小时。
①实体条件：生产经营需要
②程序条件：须经协商
（3）延长工作时间限制的例外
发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众，必须及时抢修的；法律法规规定其他情形。
（4）用人单位延长延长工作时间的给付内容
两种形式：补休和支付劳动报酬
平时加点——支付正常工资的1.5倍工资；周六日法定休息日加班——2倍工资；法定节假日加班——3倍工资）。
休息休假法律制度
概念
休息，是劳动者在国家规定的法定工作时间以外的所有时间，故称非工作时间。
包括：法定节假日、法定事假、年休假（年休假是指工作满一定年限的劳动者每年享有保留本职工作并领取工资的连续休息时间。）等
具体规定
法定节日（全民、部分公民） 法定事假 年休假 全民：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆共11天。 部分公民的休假制度：护士节、建军节、教师节、儿童节、妇女节 探亲假：30天 产假：90天 婚丧假：1-3天
第四讲 社会保障
第十一章 社会保险概述
概念
社会保险是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。
包括养老、疾病（生育）、失业、工伤等项目。
类别 缴费主体 养老保险 用人单位 职工 无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员 农村居民、城镇居民：实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合 医疗保险（含生育） 用人单位 职工 无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员 农村居民：个人缴费、集体补助和政府补贴相结合； 城镇居民个人缴费、政府补贴相结合 失业保险 用人单位 职工 工伤保险 用人单位
社会保障 缴费型——社会保险 非缴费型——社会救助、社会福利等
特征
（1）安全性：保障生活、稳定秩序、安居乐业。
（2）强制性：必须参保；险种和费率无权选择。
（3）社会性：全民参与；覆盖对象是社会全体劳动者和用人单位；国家不仅是管理者，而且也是参与者。（居民-劳动者-单位-国家）
（4）互助性：是借助国家力量对国民收入进行再分配的一种方式，实现国民收入在不同群体之间的转移。横向转移：健康者-疾病者、在职者-退休者或失业者；纵向转移：是后代人对前代人互助。
社会保险法基本原则
很重要！！！
广覆盖原则——普遍性原则（全覆盖）
即指社会保险的适用（覆盖）范围包括所有社会成员，强调一切社会成员均享有社会保险权。（所有社会成员+社会成员的基本生活面-生、老、病、伤、闲）
事业机关工作人员自己去医院交保
保基本原则—--实现"克服贫困"的目标
国家基本保险制度是社保体系的核心支柱，做到生有所育、劳有所酬、病有所医、伤有所供、老有所养，是一种低水平的保障。
养老保险：缴满35年的目标替代率：59.18%；缴满15年的目标替代率：25.36%。未缴满15年，只能退回自己个人养老账户的累积（计账）金额
多层次原则——实现"体面生活"的目标
多层次，主要是指社保体系、责任主体和制度结构应多元化。国家基本保险+用人单位补充保险+个人储蓄保险。
可持续原则——要求社保基金实现收支平衡、自我发展。
相适应原则——社会保险水平与经济和社会发展水平相适应。
国家建立基本社会保险的调整机制，根据平均工资增长、物价上涨情况，适时调高基本社保水平。
第十二章 养老保险制度
养老保险，又称年金保险、老年保险，是指国家通过立法强制建立养老保险基金，劳动者达到法定退休年龄并退出劳动岗位时，可以从养老保险基金中领取养老金，以保证其基本生活的一种社会保险制度。
城镇职工基本养老保险
适用范围
（1）各类企业及其职工；
（2）非职工灵活就业人员（愿意按照城镇职工养老保险购买——成本就高，职工一年一万，交的多，享受的多）
基金筹集
（1）筹集模式——社会统筹+个人账户（我国）
个人80%——个人账户、单位20%——统筹账户
（2）筹集途径
我国实行的是"统账相结合"的部分积累制度。
"统"指社会统筹：指养老保险基金在大范围内由社会保险机构依法统一收缴、统一管理，在属地范围内统一调剂使用。
"账"指个人账户：社会保险经办机构按照社会保障号码或居民身份证号码，为参加养老保险的人员建立养老保险个人账户，个人缴纳部分按规定进入个人账户。
职工养老保险金的筹集 渠道 备住 用人单位 不超过工资总额20%缴纳，全部纳入社会统筹基金。实行省内调剂。 2018年起实施基本养老保险基金中央调剂制度。 个人缴纳 劳动者本人缴费工资8%，全部计入个人账户。非非职工灵活就业人员20%，其中，8%计入个人账户。 基金投资收益 财政补贴 视同缴费年限的缺口补贴; 基本养老保险基金支付出现不足。 滞纳金、其他资金
（3）给付标准
职工基本养老金=统筹养老金+个人账户养老金
①统筹养老金计发公式：
统筹养老金=（当地上年度职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）×【缴费年限×1%】/2
②个人账户养老金计发公式为
个人账户养老金=个人账户储蓄存额/计发月数（139）【60周岁退休的】
（4）给付项目
①基本养老金；②丧葬补助金和抚恤金；③病残津贴。
第十四章 工伤保险制度
一、工伤保险概述
定义
工伤保险是指劳动者在工作过程中因工作原因遭受人身伤害或罹患职业病并经过工伤认定后，其本人或近亲属即可从工伤保险基金获得法定工伤保险待遇给付的一项社会保险制度。
特点
（1）强制性（仅限于用人单位，灵活就业人员及行政机关无需办理）
（2）无偿性；
（3）共济性（有差别缴费，无差别享受）
（4）待遇多样性（经济补偿+医疗救助+职业康复）。
二、工伤认定
构成要件
（1）存在劳动关系；
（2）劳动者遭受人身伤害；
（3）人身伤害与其工作间存在因果关系。
法定情形
典型工伤情形
①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
②工作事件前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作收到事故伤害的；
③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
④患职业病的；
⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
⑥在上下班途中，受到非因本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；——必经途中（发生最多的，）
⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
例：房屋修缮工人不慎摔伤——典型工商，不存在劳动关系——不认定工伤
视同工伤的情形
①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的工。
不认定工伤的情形
①故意犯罪；②醉酒或者吸毒；③自残或者自杀的。
工伤申请时效
用人单位自伤害事故发生之日30日内提出。劳动者或其近亲属、工会组织应当1年内提出
三、劳动能力鉴定
定义
劳动能力鉴定又称失能鉴定，对工伤劳动者的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度进行评定的制度。
鉴定结论
（1）劳动功能障碍程度。
10个等级 全部丧失劳动能力 1-4级 大部分丧失劳动能力 5-6级 部分丧失劳动能录 7-10级
（2）生活自理障碍程度
三个等级 生活完全不能自理 完全护理依赖 五项 生活大部分不能自理 大部分护理依赖 三项 生活部分不能自理 部分护理依赖 一项
四、工伤保险待遇
1、临时性伤残待遇
待遇项目 待遇标准 承担主体 误工损失 停工留薪期间原工资福利待遇不变（12-24个月） 用人单位 医疗费用 符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的 工伤保险基金 住院伙食补助 标准由统筹地区人民政府制定 工伤保险基金 到统筹地区以外就医的交通、食宿费用 标准由统筹地区人民政府制定 工伤保险基金 护理费用 用人单位
2、永久性伤残待遇
伤残等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 一次性伤残补助金 27个月 25个月 23个月 21个月 18个月 16个月 13个月 11个月 9个月 7个月 伤残津贴 90% 85% 80% 75% 不能安排相应工作的，支付本人工资的70% 不能安排相应工作的，支付本人工资的60% 不适用 生活护理费 完全不能∶50%;大部分不能∶40%;部分不能∶30%上年度统筹地区职工平均工资，由工伤保险基金支付; 不适用 不适用 辅助器具费用 经劳动能力鉴定委员会确认，由工伤保险基金支付 由工伤保险基金支付 经劳动能力鉴定委员会确认，由工伤保险基金支付 对劳动关系的影响 退出劳动岗位，保留劳动关系至退休; 可以解除或终止劳动关系，应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金; 可以与解除或终止劳动关系;劳动关系也可以因期满而终止;终止或解除的应当向工伤职工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 一次性工伤医疗补助金 由工伤保险基金支付， 具体标准由省级政府确定; 伤残就业补助金 仍由用人单位支付， 具体标准由省级政府确定
3、死亡待遇
待遇项目 待遇标准 承担主体 丧葬补助金 6个月社平工资 工伤保险基金 一次性工亡补助金 20年上年度城镇居民可支配收入 供养亲属抚恤金 配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
1、供养亲属的范围∶由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。
2、如果用人单位不缴纳工伤保险费，所有工伤待遇由用人单位支付。
第十六章 劳动争议处理
概念
又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。劳动争议纠纷。
包括
劳动关系的纠纷；劳动条件和劳动保护方面的纠纷。
不包括
征缴和发放社会保险金纠纷（行政纠纷、投诉劳动行政部门，行政诉讼纠纷）；
劳动者与用人单位因公有住房改革产生的纠纷（房改政策）；
工伤认定、劳动能力鉴定纠纷雇主与家政人员的纠纷；
个体工匠与帮工、学徒间纠纷；农村承包经营人与受雇人之间的纠纷。
我国劳动争议受案范围
很重要！！！
（1）因确认劳动关系发生的争议;
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
（4）因工作时间、休息休假、社会保险（待遇给付——征缴不属于 给付属于？？？）、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议处理
自愿选择：
（一）协商：
最好，省时省力省成本→费力耗时伤感情
（二）调解
调解委员会、行政工会、街道、乡镇司法所，省时省力不伤感情，
国家实行仲裁确认——调解协议，防止不履行可以到仲裁机关确认，否则可申请法院强制执行，加强司法化
（三）仲裁
劳动仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议进行调解，依法审理并作出裁决的一系列活动。
机构
（1）仲裁机构∶劳动争议仲裁委员会 ，是由政府、工会和雇主协会三方共同建立。
（2）仲裁庭∶
普通仲裁庭—-独任仲裁庭
（3）仲裁员∶
曾任审判员的;从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;律师执业满三年的。
劳动仲裁时效制度
记①申请仲裁时效∶
申请仲裁时效为一年（知道或者应当知道一年起），可以中断、中止;
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受一年时效期间限制。
记②被申请人应于十日内提交答辩书和有关证据;
不用记③当事人不服仲裁裁决的，十五日内提起诉讼;
不用记④用人单位申请撤销一裁终局的，三十日内提起诉讼。
仲裁效力——不服仲裁裁决十五日内提出民事诉讼
（1）部分案件一裁终局
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者不服一裁终局案件的裁决的，劳动者可以提起民事诉讼；用人单位不服的，一般情形下，不能提起诉讼
（2）部分案件先于执行（除非证据确实充分）
追索劳动报酬;工伤医疗费;经济补偿金或者赔偿金。
（四）诉讼
劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定期限内向人民法院起诉，人民法院依法对劳动争议案件进行审理的活动。
举证责任（一般在用人单位）：劳动者加班加点用人单位掌握的证据材料