T49-辅导下属

在职场领导力能力调研发现，与发展人才相关的能力普遍较弱：辅导下属（倒数第10），识人善任（倒数第7），建立人才梯队（倒数第1）。结合这三项调研结果可以发现：培养下属是管理者面临的重要挑战，同时，培养下属中的关键技能“辅导”是最受员工欢迎的方式，但又是多数管理者不擅长的能力。 可见，辅导是管理者普遍稀缺的能力，是成为优秀领导者的必备技艺。

辅导下属

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  • 破除辅导下属的误区
    • 1. “辅导”的概念：
      • 辅导的英文是Coaching，普遍认为辅导的意思就是通过启发，让辅导对象自己获得对事实的认知，最以知，最终帮助他人发展和成长。实施辅导的人称为教练（Coah），辅导的本质是释放他人的潜能。
    • 2. 辅导下属的三个误区：
      • 1||| 辅导没效果是因为对方笨：
        • 辅在进行辅导前思考：你真的了解你的下属吗？你了解下属的学习风格吗？你了解你自己的辅导风格吗？你的辅导风格适合下属吗？
      • 2||| 辅导就是告诉对方应该做什么：
        • 辅导应该通过科学的框架和方法来提问，让辅导对象一步步明确目标，发现解决问题的方法，做出切实可行的行动方案，并且自己承诺为了实现目标而努力。
      • 3||| 被辅导者理应多听少讲：
        • 要避免典型的自传式聆听。
    • 3. 重大误论：“教会了徒弟，饿死了师父。”
      • 这句话说出了有些领导者的担心，就是害怕徒弟或者下属太优秀，威胁到自己的地位。但事实上，现代公培养大批人才。多项关于领导力素质的研究发现“不愿培养人才”是阻碍领导者职业生涯发展的一个重要原因。
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  • 重新认识下属
    • 1. MBTI的四个维度及相应的学习风格：
      • 1||| 如何与世界互动：[外向」Extraversion与[内向]Introversion
        • 外向型E：偏好通过与他人的互动，从外部世界获得能量。
        • 内向型1：偏好从自己内部获得能量。
      • 2||| 如何获取信息：[感觉]Sensing与[直觉]iNtuition
        • 感觉型s：喜欢了解明确的细节，关注眼前的现实或者以往的经验惯例，从而形成自己的判断。
        • 直觉型N：喜欢运用比喻和象征性的语言以及联想。
      • 3||| 如何决策：[思维]Thinking与[情感]Feeling
        • 思维型T：在决策时，更注重逻辑。相比于了解人，对于事物更感兴趣。
        • 情感型F：在决策时，更注重情感。相比于了解事，更喜欢了解人。
      • 4||| 如何应对外在世界: [判断]Judging与[感知]Perceiving：
        • 判断型J：在学习时需要有清晰的流程。喜欢制定时间表，按照计划完成。
        • 感知型P：在学习时喜欢有灵活性，并有机会去探索新的可能性。
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  • 重新认识你的辅导风格
    • 1. 如何平衡”管理者”和”教练”两个角色：
      • 作为一个领导者应该同时承担这两个角色，既要对工作结果负责，又要培养下属。
    • 2. 选择合适的辅导风格：
      • 1||| 指导型辅导风格：意愿低和能力低的下属：
        • 你需要给出清晰具体的指示和想要达到的结果，商定时间表，定期跟进以确保下属的方向正确。
      • 2||| 参与型辅导风格：意愿高和能力低的下属：
        • 你可以让下属来主导解决问题，并确定你在过程中扮演的角色，与下属共同做决定，分享知识。
      • 3||| 支持型辅导风格：意愿低和能力高的下属：
        • 你需要鼓励下属自己解决问题并充当他的资源，提供与该情境相关的信息资料，但避免给出观点。
      • 4||| 授权型辅导风格：意愿高和能力高的下属：
        • 你几乎不用给下属指示，让下属自己确定你的监控点和介入程度，充分授权给下属。
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  • 辅导对话的套路
    • 1. GROW对话模型：
      • 1. 确定目标（Goal）：首先要与你的辅导对象确定他想要达到或实现的目标是什么。确定目标的SMART原则：
        • 1||| Specific具体：目标方向具体明确。
        • 2||| Measurable可量化：目标设置时尽量考虑量化。
        • 3||| Atainable可行性：目标是可行的，是根据辅导对象的能力量力而行的。
        • 4||| Relevant相关性：实现这个目标对于辅导对象很重要。
        • 5||| Time-bound时效性：要给目标设定时间期限。
      • 2. 澄清现状（Reality）：
        • 通过研究现状，帮助了解当前面临的状况，并帮助评估制定的目标是否现实可行。多使用开放式问题，避免封闭式问题。
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  • 辅导聆听技巧
    • 1. 聆听的三个层次：
      • 1||| 第一层次-内在聆听（自传式聆听）：
        • 关注自己。表面听着别人的话语，但注意力是放在自己的想法、感受和判断上。
      • 2||| 第二层次-聚焦聆听：
        • 关注对方。将全部注意力聚焦在对方身上，不仅听对方的话语，还要聆听他的表述方式。
      • 3||| 第三层次-全方位聆听：
        • 不仅仅听话语，还有话语背后的语气语调、情绪、隐藏的内涵。需要调动同理心和换位思考。
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  • 辅导进阶技巧
    • 1. 辅导对话中的三个进阶技巧：
      • 1||| 建立责任感：
        • 在辅导中，要赋能辅导对象，让他对自己负责，自己做出转变。在他们获得进步时，给予鼓励同时探索遇到的困难。尤其是在GRoW对话的第一阶段确定目标和第四阶段承诺行动”。
      • 2||| 运用直觉：
        • 直觉没有对错，在辅导对话中，对自己的直觉保持开放，相信并感受它，同时保持语言的中性。
      • 3||| 情绪处理：
        • 当面临对方情绪激动时，教练要保持冷静，等待对方的情绪平静下来后再继续辅导对话，也可以换个时间进行辅导对话。在开始辅导对话前，教练也需要了解自己的情绪现状。
• 前任通用电气集团CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“在你成为领导以前，成功只同你个人的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”