导图社区 领导力之人员培养发展篇
领导力课程推荐,共6篇。第4篇讲的是人才培养发展,包含一线经理人培养下属对职责,一线经理人培养下属的内容以及一线经理培养下属的方法,干货满满
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人才培养发展
一线经理人培养下属对职责
管人
团队配置:优化团队结构,合理配置 团队
干部管理:关注关键核心人才;
员工培养:关注员工个人能力提升和 职业发展
绩效管理:打造“高绩效”团队,实 现公司发展与个人发展的双赢;
文化建设:企业文化建设和落地,坚 持同一个苏宁、同一个文化
管事
时间管理:合理安排管人与管事的时 间;
目标计划管理:明确目标,上传下达, 及时跟踪;
分工与授权:合理分工、授权并监督
误区
员工培养?这不是人力资源部门的事情吗?
员工把工作做好就可以了,项目太忙了,没时间搞培训呢!
部门就那么几个人,又要写课件、又要组织,太麻烦了吧!
给员工培训了,能力和眼界提高了,他要跳槽怎么办?
员工根本不爱学习,怎么督促都没用,怎么办?
培训没有效果啊!部门组织培训了,公司的培训也都让员工参加,但是感觉效果不大,绩效 改进不明显啊!
员工太笨了,怎么教也教不会!
说实话,我不知道该怎么培训和指导员工!
“教会徒弟、饿死师傅”,把员工培养起来了,部门经理怎么办?
员工培养≠员工培训
员工培养
目的:培养“人才”。规划职业发展,成就员工个人 提高员工的知识技能水平,提高绩效 价值和企业发展目标
实施主体;由员工主导,多方位互动
形式:辅导、实战、自我学习
内容:意识、思维方式、工作方式等
员工培训
目的:提高员工的知识技能水平,提高绩效 价值和企业发展目标
实施主体;由讲师主导,单向的知识传授
形式:课堂培训、分享交流
内容:知识、技能、方法、工具
员工培养是一个系统工程,培训仅是其中的一环,并非全部,也非唯一。
人力资源和一线经理在员工培养上的职责区别
人力资源
制定人才培养和晋升体系,包括:管理制度、规范、 要求等;
协调内外部资源,组织实施培训,并对培训效果进 行评估。
就人才培养和员工发展向各级管理者提供建议;
开发相关工具,提供相关资源支持;
一线经理
部门内选拔核心人才,培养梯队;
了解每个人的需求、兴趣、特点,结合部门的岗位情况,帮助 员工做好职业规划,合理引导员工,并提供相关支持;
结合个人的不同特点安排一些有挑战性的工作,通过实际的工 作磨练个人;
给员工发展打造好平台,给予员工充分的授权,让大家在各自 的岗位上发挥才能;
及时辅导员工,对员工进行工作指导和技能培训,提高员工技 能;
总结部门及人员存在的问题,提炼培训需求;准备本部门或专 业培训资料,在部门内部营造学习氛围。
根据公司要求及工作需要,安排员工参加关联培训;
对公司的培养体系进行合理的评价并提供建议
培养下属是管理者的责任
部门经理作为直接管理、指导员工进行工作的基层管理者,不仅要直接从事具体业务工作,同时 要管理团队,必须要对下属负责。
部门经理应该担当伯乐,尽早发现有潜质的人才,因材施教,把他们放到能够历练的岗位上快速 成长;
部门经理必须作为下属的教练、督导、评判和榜样,言传身教,指导和帮助员工提高能力,帮助 员工进行职业规划、实现个人价值 。
员工是团队中最重要的资源。部门经理最重要的是要能够吸引和留住优秀员工,提高团队作战能 力。
一线经理人培养下属的内容
培养什么人?— —事业经理人
培养理念——怎么培养?(事业经理人价值观“育”的部分)
培养内容
工作纬度
业务知识
专业技能
工作方法
思想文化纬度
行为习惯
文化认同、思想意识
其他:新任与尊重
时间:花时间倾听他人的想法, 并对他们的表现给予反馈。
尊重:尊重潜在的领导者,他 们也将会以信任作为回报。
无条件积极关注:显示对他人 的接受。
敏感性:预感员工的需求和感 受。
接触:及时给予激励
一线经理培养下属的方法
能力意愿模型
员工特点
培养方法
意愿强能力强
充分授权
沟通关怀
职业成就
意愿强能力弱
建立培训培养机制;如:定期举行专业技 能培训、优秀员工经验分享,建立老带新、 传帮带等机制;
挖掘员工的潜力,根据员工特点安排工作。 避免马拉磨、驴拉车的情况。
意愿弱能力强
设定明确的考核标准,赏罚分明。
评估员工能力,调整工作,让员工承担更多的责任,获得成就感。
调整激励措施
加强企业归属感的培养和感情的投入,建立愉悦工作氛围
意愿弱能力弱
淘汰、替换
培养手段
培训
辅导
学习方式
A态度-讲解、示范、参观 高管沟通、研讨
K知识-讲解、演绎、联想
S技能-讲解、示范、指导、 监督、检查、练习在岗
考核方式
心得 谈感受 读后感
口试 笔试 背诵 默写 知识竞赛
笔试实操 技能比赛
辅导技巧
技能型辅导
准备、说明、示范、观察、督导
态度型辅导
Goal目标
Reality事实
Options方法
Will 行动
Trust 信任
辅导方法及误区
七原则
私下进行
对事不对人
说明后果
咨询和倾听
就事论事
及时反馈
用积极的言辞
七宗罪
当众批评
对人不对事
没有说明后果
不给员工解释的机会
纠结他事情,翻旧账,扣帽子
不及时
用打击性言辞结束辅导
指通过引导性的讨论以及对实 践经验的介绍,鼓励员工自主发现从 而帮助他们获得知识;
在职训练(OJT)
让员工以实际执 行工作的方式训练其工作能力。常见 的在职训练方式有:轮岗实践、教练 法(即学徒训练方式)等。
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